01

在上期《人力資源服務業存在的理由是什麼？》中對人力資源服務業所處的“網”進行分析，發現行業核心點在于“人”以及對人的“發展”的價值創造。今天，就這一觀點出發，重新解構“價值網”中的相互作用力與關系，以發現新的發展觀。

過去的階段是對“人（雇員）”創造“服務”的多類型，本質上是在創造提供各種“活動方式的消費”，不同的活動「組織方式」的确可以帶來流程質量優化、成本節約以及風險轉移，從而為服務采購方「企業」帶來預期的好處（價值）；這種創造現在似乎出現了問題，進入不可知狀态，現在是行業群體迷茫的時刻。

當下行業内的迷茫在于「發展的動力」遇到「天花闆的阻力」，行業性的迷茫——不是産品是不是匹配、市場做的好不好；行業性的問題要回到價值網裡，結合時代特征去認識和解構「價值網」，重新解構出四種不同級的市場劃分方式，或許對人力資源服務業的新價值發現有所啟發。

02 建立合作

在圖1-1中，S1（S=Segmenting 劃分市場）雇主與雇員之間建立合作，是過去人力資源服務業持續發展的重要動力，衆多的服務類型、服務産品以及模式在這一領域中孕育與發展。

這個領域内的先行機構，随着市場的發展建立了全國的服務網點并配套了服務能力，後進入者無一能挑戰前者而成功的。因為這個業務所需的市場基礎無需重大改進，就可以實現達到市場需求；這套基礎構建的完成奠定了人力資源服務業的行業存在以及市場地位，更重要的是定義了現代人力資源服務業。

人力資源服務業以此定義為專業「人力資源服務」機構。在這個結構裡面，解決發展問題顯現隻能是圍繞“人與企業”的人工風險、長期雇傭的價值問題、業務波動的配置問題等痛點的新解決方式，以此重新調整、構建服務機構的價值鍊和基礎設施，從而實現業務增長。

03 路徑優化

在圖1-2中，S2（S=Segmenting 劃分市場）前雇員（未進入企業的人，如大學生）與雇員之間路徑優化，兩者之間存在着時間、性質、環境等的多重變化；價值網中是勞動者是主體，人力資源服務機構一直較為關注「招募路徑」，從而形成了依賴線上的招聘服務，多個機構切入此而市值過百億；同時通過線下路徑，體現交付價值的機構也很成功，有的持續轉型升級也步入上市機構行列。

這裡不是要重複招聘的價值，這裡要說明的是還有一條【重要路徑】，一方面是為前雇員提供發展路徑，協助前雇員踏入企業具備入門級技能；二是為雇員自身升級或轉型做好發展路徑，滿足所需競争力高級技能的需要；合在一起就是要優化職業發展，提供多元化、有競争力的發展路徑；這也就是對“人的發展”做價值創造。

終究勞動是交換勞動能力，勞動能力要發展不能離開教育；人力資源服務業的上遊就是教育業，沒有雇員的産生，就沒有雇員「服務」，人力資源還是要猶如莊稼地，不種莊稼這塊地就沒有「服務」可言。

04 數字業态

在圖1-3中，S3（S=Segmenting 劃分市場）構建可持續發展的數字業态，政府本就是地區資源樞紐中心，擔負着一方水土的發展之職，地方人力資源的賦能與發展，顯然缺乏創新的基礎與配置，尤其是數字化方面的生産力提高；可持續發展就是要到基礎層去構建，相比在市場層面的多渠道（人才集團的出現）意義更大。

人力資源服務業本脫胎于政府功能，用市場的方式來實現官方功能，降低交易成本（見人力資源服務業存在的理由是什麼：03部分）。要從重視服務的發展邏輯「轉變」到重視人的發展的邏輯，人力資源服務業更需要構建與地方政府的價值聯合，打通基礎構建适應一城一地的數字化業态體系，提高地方資源的利用率，從而創造新的發展增長點。

地方政府的發展觀決定了地方資源的變化，地方資源的變化決定了地方政府需要面對的問題。人力資源服務業構建數字化結合地方人力資源特點，以可持續發展的思路優化企業與勞動者之間的價值創造，通過有形的平台創造無限的價值。

04 生态體系

在圖1-4中，S4（S=Segmenting 劃分市場）采用數字能力構建生态體系，數字能力是實現規模化/個性化的唯一手段，中國的勞動者和企業數量都是極其龐大的，能在其中構建某一種類的生态就極具競争力了。人力資源領域的生态更是需要政府、人服、勞動者以及企業之間形成上下遊一體化、平台化的生态系統。

綜合性的人力資源服務機構現在已是行業機構構建重點方向，小衆的、專業性強的服務機構與綜合性機構多有合作，形成供應鍊關系；在政府所需的專業功能領域亦如此。生态要素業已形成，好的生态是在其中規劃出一條令參與各方可以形成正向激勵的機制，而形式上的生态是就着資源交換的内涵進行舞台表演方式的合作。

05

你不能定義自己，就會被别人定義。人力資源服務業的迷茫實質在于對自身的定義，面對多樣性的個人和各行各業的企業，人力資源服務業本身就能夠找到新的發展模式，也能夠看到新的發展價值。能否走出來，向前走一步，這就需要對所看到的、對所認識到怎麼解構、理解以及存着怎樣的觀念。

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