任職資格标準體系是企業一個重要的項目。如何構建任職資格标準體系才是科學的、系統的、可操作的？任職資格标準體系由哪些部分組成？

任職資格體系，就是把每個人在本職工作上的能力劃分為三六九等。然後按照能力、績效付薪。這是最好的付薪方法。

任職資格标準，就是各個崗位上的不同層級的所要達到的能力要求。

任職資格體系特别适用于技術序列、職能序列。因為原來沒有一個系統的體系，所以很多企業技術序列付薪的标準比較混亂，既不利于隊伍穩定，也不利于構建支撐企業發展的人才體系。大多數企業遇到的也是這個困惑，怎麼給技術人員進行付薪，怎麼激勵他們，沒有一個标準。員工有很多埋怨（大多數因為沒标準），老闆/管理者也很頭疼。

其實任職資格體系同樣适用于管理序列和營銷序列，但這兩個序列就有一些通道，所以标準相對健全一些，但是也不全面。

所以，對于企業來講，構建科學、系統、可操作的任職資格體系是必要的、必須的、緊迫的、重要的、核心的任務之一。

如何構建任職資格标準體系才是科學的、系統的、可操作的？任職資格标準體系由哪些部分組成？構建任職資格體系的分幾步？有哪些方法？注意哪些環節？

首先，看任職資格體系包含哪些東西

一般認為，任職資格體系包含三個方面的内容。一是标準體系，二是認證體系，三是配套體系（薪酬、培訓、績效）

标準體系是任職資格體系的核心組成部分。一個科學的、系統的、具有良好導向作用、操作簡單的标準體系是企業開展好任職資格管理的重心。

标準體系，橫向來講，包括基本條件、知識項、技能項（行為标準）、素質項4個方面。

其中基本條件包括：學曆、工作年限、行業年限、上一職稱獲得年限、知識項，包括知識類别、核心知識點等内容項，還包含每個知識類别需要掌握到什麼程度的知識标準項。這個需要和技術專家依次讨論出知識類别、每個類别的核心知識點，每個層級在知識點上掌握到什麼程度（要可以量化，不能知識“了解”“熟悉”“掌握”“精通”）

技能項，與工作密切相關的技能，從工作模塊中進行提煉。這裡要特别注意一點：工作模塊≠技能項。多個工作模塊可能包含同一個技能項，同一個技能項可能分布在不同的工作模塊中。在這裡，技能項不能偷懶，一定要請技術專家一起來進行提煉，提煉出這一組工作的需要的技能項到底是什麼。不同組重複的技能項可以合并為一個技能項。筆者在一個項目中，就出現了工作模塊直接作為技能項來用的錯誤。結果在認證的時候造成了很大的不便。

素質項，就是素質模型，這個主要側重測試申請者的未來發展潛質。包含一些該崗位比較重視的一般性素質，比如服務意識、主動性、客戶導向、溝通能力、團隊合作、敬業精神等等。素質項的權重一般不會太大，隻作為參考。素質項把需要哪幾項素質、素質分級描述交代清楚，然後和技術專家讨論出各個層級需要達到哪個要求。

這裡需要注意兩個問題，第一個，不是層級越高，對素質項的要求也越高，低層級不意味着低素質要求。比如主動性和服務意識，對層級低的員工要求也不低。第二個，素質模型的一個核心問題，到底分級描述中要不要參雜實際工作的東西，因為一項素質，如果參雜了實際工作的東西，就說明：你沒到這個任職層級，你根本就做不了這些事情（舉個例子，如果對客戶導向的級别描述：定期拜訪客戶，與高層領導結成利益共同體。這一條，基本上低層級根本就幹不了，也不可能達到）。這和用素質來預測潛力的設想是完全違背的

認證的方法

不同的标準類别用不同的測評/認證方法。

基本條件，最好的方法是個人提交材料，評委/人力進行審核；

知識項，最好的方法是考試，統一組織考試。但考試又有個問題：試卷的質量（區分度、難度、效度、信度）。如果試卷不能保證難度一緻，就不能劃定分數線。隻有試卷難度出來了，才能确定分數線。似乎隻能确定個了解、熟悉、掌握、精通。

技能項，最好的方法就是專業面試、技能比武/現場演練。

素質項，最好的方法當然是心理測驗。有些素質，可以通過專業面試環節予以考察。

如何劃定合格線

劃定合格線，一般有兩種方式：

1、設置門檻值/及格線，過了就過了，沒過就沒過。

2、設置通過比例，每年維持一定的通過比例。

嚴格來說，應該用第一種方法，但是限于評分尺度、考核方法的局限，如果劃定及格線，反而可能造成更大的不滿。

通過比例，也有個問題，有些人認為自己具備能力了，但是因為比例控制住了，還是得不到晉升。

所以，在實際的認證過程中，第二種方式用的比較多。但是第一種方式在基本條件的認定中比較有用。

基本條件：作為門檻值，所有基本條件都通過者，方可進入下一步認證，否則就被淘汰；

知識項：隻出分數。可先不做判定，與技能項、素質項進行分數合并。

技能項：隻出分數。可先不做判定，與知識項、素質項進行分數合并。

素質項：隻出分數。可先不做判定，與知識項、技能項進行分數合并。

原則上，從科學、規範的角度講，有兩個問題

1、門檻就是要絕對值，每一項素質上，過了就是過了，不過就是不過，不設置通過比例。如果一旦設置通過比例，就失去了标準的價值。但是絕對值的方式對考核方法要求甚高（比如說出試卷的難度、區分度等）。

2、不同的分數具有不同的意義，不能統計合并。

上述兩個問題在實際操作中一般都不這麼操作。一般都會設置通過比例，第二，一般都會統計合并。

選擇不同的方式【門檻值/絕對值、通過比例】對結果的呈現方式也有影響。

【門檻值/絕對值】：可以用雷達圖來進行呈現。這種方式可以了解員工在每項能力/知識模塊上的優劣勢。較為細緻。但是要想每項都通過才能晉級，不是太容易。這種方法就是受制于測評水平的制約。

【通過比例】：可以用最終分數排序的形式來呈現。高考的就是這樣操作的。這種方式簡單明了，但犧牲了很多信息。個人的優劣勢完全沒有體現出來。

【變通方法】：在給員工呈現的時候，兩種方式都呈現。最終根據年度預算确定晉級人數【結合門檻值/絕對值、通過比例，但是通過比例事先不公布，隻是根據實際情況确定，在給員工宣貫的時候，還是說以門檻值/絕對值作為考核标準，但是實質上也是要考慮通過比例的】。

如何對接新體系

企業最頭疼的就是如何對接新體系。原來都有職稱、都有工資水平的，怎樣對接到新體系中呢？

兩種方法：

1、全體起立、推倒重來、全部進行重新認證。這種方法最科學，但是成本最大、風險最大。對企業的穩定性沖擊很大，一般不建議采用。

2、用現有薪酬進行反推，對接新體系。等于是承認員工現有的職稱水平。隻是把舊體系裝入到新體系中，新瓶裝的是老酒，但以後的人員、以後的晉升都嚴格按照新體系執行。

任職資格标準的建立之前的崗位體系工作。

任職資格是按照序列來建立，還是按照崗位來建立，現在通用的做法是按照崗位來建立。按照序列來建立，不好操作，不好認證。

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