國際疫情肆虐久矣，在經濟蕭條的大形勢下，一衆企業無論其規模大小首先祭出的對策必是減員節流，勞動者首當其沖。面對企業以調動崗位為突破口、迫使員工因無法接受不合理崗位而自行離職、藉此消除解除勞動合同的不利後果的行為，筆者在此獻出完美策略，誠以為鑒。

一、 先期評估調崗行為的合法合理性

用人單位調動崗位的行為本質上是一種變更勞動合同的行為，此處所稱的“勞動合同”并非僅指書面合同，亦非僅指書面合同上白紙黑字寫明的工作崗位。而是指在成立勞動關系的前提下，用人單位與勞動者之間存在的一種不以書面合同為要件的勞動合同關系，雙方經協商一緻并以事實行為實際履行的工作崗位及其工作職責。

依據《勞動合同法》第三十五條“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”，因此，原則上用人單位調崗的前提是與勞動者協商一緻，且應當以書面形式進行。當然，另依據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《司解（一）》）第四十三條，允許在符合一定條件下未采用書面形式變更合同的有效性，但是仍舊強調以協商一緻為前提。

此外，除以協商一緻為原則以外，尚有幾類特殊情況下的調崗情形，在此筆者總結幾類調崗的合法情形以供參考，礙于篇幅暫不展開論述：（1）協商調崗兩種。其一是依據《勞動合同法》第三十五條的協商一緻調崗；其二是依據《勞動合同法》第四十條第三項因情勢變更而協商調崗。（2）合理調崗四種。其一是依據《勞動合同法》第四十條第一項的醫療期滿不能從事原工作調崗；依據《勞動合同法》第四十條第二項的不能勝任工作調崗；其三是基于生産經營需要的合理調崗；其四是本着保護勞動者身心健康的合理目的調崗。

因此，勞動者應從中把握三個關鍵點：其一是協商一緻原則，若不同意調崗應自始保留對此提出合理異議且協商無法達成一緻的證據；其二是合理性原則，應充分考慮崗位變更前後的工作性質關聯性以及薪酬标準的根本性改變；其三是書面形式原則，應保留證據證明已明确要求用人單位應通過簽字、蓋章的書面形式予以變更的事實，盡可能避免局勢轉向《司解（一）》第四十三條的情。隻有确定用人單位的調崗行為不合理、不合法，勞動者才有參考本文予以反擊、反抗的權利，否則有義務誠實遵守應有的勞動紀律。

二、 謹守誠信原則貫穿“三步取證法”

誠實守信原則是民事法律的黃金定律，亦是《勞動合同法》開宗所明之義，勞動者在整個履行勞動合同過程中乃至發生勞動争議後的維權階段，皆應當謹守誠信原則貫穿始終，誠信可以有效排除惡意，彰顯善意，讓行動之路事半功倍。

（一）“保全過去”

勞動者務必應注意在工作中及時收集能夠證明自己勞動關系、入職時間和工資數額标準的證據，針對可能發生的調崗問題，尤其應注意證明自己一貫以來履行的工作崗位及對應的工作職責，此為“保全過去”。

前文已提及，工作崗位并非必然明文約定在書面合同中，當沒有書面勞動合同或勞動合同約定的崗位存在不明确、含糊其辭、曾經已發生過變更等情況時，證明自己實際履行的工作崗位尤為重要。隻有将該事實固定下來，才有與欲行變更的新崗位予以比較的前提條件，才有評估新崗位合法合理性的現實資本，維持相對穩定的工作崗位也是誠信原則對勞資雙方的要求。

（二）“異議未來”

勞動者應針對用人單位提出調崗的要求予以取證，盡可能要求用人單位通過書面形式作出變更要求，以防用人單位在發生糾紛後矢口否認調崗的具體事實。同時，應及時對用人單位欲行調崗的要求提出合理異議并注意取證異議内容和過程，可從工作性質的關聯性方面、工作地點對已穩固的正常生活造成的影響方面、工作崗位對實現勞動合同目的性的影響方面、工作崗位是否具有侮辱性、薪酬待遇是否顯著降低等方面考慮，此為“異議未來”。

勞動者面對調崗問題，應時刻表現出接受合理的工作安排、願意保持有效溝通的狀态，明确提出合理異議是協商無法達成一緻的标志，有理有據的抗争也是誠信原則的體現。

（三）“堅守現在”

勞動者在接到調崗指令後，切忌基于抵觸情緒而曠工、怠工甚至沖動離職，更不應做出辱罵、擾序、傷人等違法行為。勞動者應在完成上述兩步取證程序後，一如既往地堅守在原崗位工作，尤其注意取證上下班考勤、在工作崗位履職、與用人單位負責人溝通工作情況的證據，若用人單位因此極端處理強行撤銷原工作崗位，更應對此種拒不提供勞動條件的行為予以取證，此為“堅守現在”。

曾有案例指出勞動者在面臨調崗時未前往新崗位工作，因此被用人單位以嚴重違反規章制度、嚴重違反勞動紀律為由解除合同，最終判令單位解除合法。實際上，出現此種情況的原因有三方面，一是勞動者既沒有去新崗位工作也沒有回崗位工作，二是勞動者抗拒的是合法合理的調崗行為，三是勞動者沒有充分取證證明自己的異議過程和原崗位到崗事實。面對無理調崗，在提出合理異議後，按原勞動合同約定的崗位履職，并通過文明克制的談判溝通應對被剝奪勞動條件的行為，正是誠信原則的核心精神。

三、 準确判明解除勞動合同的權利主張

通過上述博弈，雙方繼續履行勞動合同的信任基礎基本上已消磨殆盡，直接面臨的一個重要問題就是勞動合同的解除及其法律責任的承擔。據此，解除勞動合同的情形至少存在六種可能性：其一是勞動者依據《勞動合同法》第三十八條未按照勞動合同約定提供勞動條件等事由解除合同，可依據該法第四十六條、第四十七條主張經濟補償；其二是用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、《勞動法》第二十五條嚴重違反規章制度、嚴重違反勞動紀律等事由解除合同，依法無需支付任何經濟補償或賠償金；其三是用人單位與勞動者協商一緻解除合同，可依據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條主張經濟補償，或按照雙方合意一緻達成的協議履行權利義務；其四是勞動者放棄抗争自行提出辭職，用人單位依法無需支付任何經濟補償或賠償金，或按照雙方合意一緻達成的口頭協議履行權利義務；其五是勞動者無力對抗不告自離，實質是一種違反解除勞動合同的行為，用人單位可依據《勞動合同法》第九十條要求勞動者就其造成的損失承擔賠償責任；其六是用人單位無視法律單方面強制解除合同，屬于違法解除勞動合同的行為，勞動者可依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條主張賠償金。

當勞動者按照正确的取證思路充分取證後，且無法通過友好協商達到雙方滿意的結果，從勞動者的角度出發應适時依據《勞動合同法》第三十八條解除合同并主張經濟補償，此做法也是最為保守穩妥的上策。但實踐中可能同時出現用人單位通過拒絕提供勞動條件、停繳社保停發薪酬、妨礙勞動者進入工作場所工作等消極行為達到實質上的解除合同目的，此實際上完全符合違法解除勞動合同的性質，用人單位應承擔二倍于經濟補償标準的賠償金。值得一提的是，人力資源社會保障部、最高人民法院兩部門于2022年2月21日聯合印發了《關于勞動人事争議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》，該意見第五條指出“勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事争議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償。 勞動者基于同一事實在仲裁辯論終結前或者人民法院一審辯論終結前将仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經濟補償變更為支付賠償金的，勞動人事争議仲裁委員會、人民法院應予準許”。據此，為勞動者先行取證固定用人單位以消極行為違法解除勞動合同的事實，繼而由勞動者依據《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同并主張經濟補償，再在庭審辯論終結前根據庭審風向等實際情況變更為主張賠償金訴請，提供了實踐可行性。勞動者應準确判明解除勞動關系的時機與權利主張的方向，選擇适合自己具體情況的訴裁策略。

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