關于薪資倒挂，相信對于每一個打工人來說都不陌生，“新來的工資比老員工高”“想要漲工資就隻有跳槽”“跳槽等于漲薪”已經成為職場一個人盡皆知的秘密了。

關于【薪資倒挂】，做HR的想必都不陌生，關于薪資，有兩個原則：

外部競争力指的是：在市場上，企業挖人的時候，薪資水平要有競争力，保證挖人能夠一挖到位。

外部競争力不足的話，挖不到優秀的人才。

内部公平性指的是：公司内部同樣的工作内容，同樣職級的同事，薪水差距不能太大。

也就是說，企業在挖人的時候，給新來的員工工資不能太高或者太低，太高了，原有的團隊成員無法接受，而太低了，他幹不了幾天就又跳槽了。

理論上來說是這樣的，但是在實際操作的過程中如何平衡兩者之間的關系，很多人就犯難了。

其原因就在于：

企業為了能夠挖到想要的人才，不惜開出高于行業平均值的工資，更有甚者，有的公司更是送各種股權、幹股等好處，以求能夠吸引到人才。

外部招人，預算是新批的，按照市場規律來。

内部調薪，和外部招人不同，預算是死的：今年業績增長20%，算下來全公司薪水最多隻能維持在一樣的漲幅，20%。

這20%，企業如何分配？利潤高的部門肯定分得更多，高管和核心人才團隊肯定分得更多，其他人隻能在剩下的部分中分成，能保證達到市場水平已經是不錯了。

一味追求外部競争力的企業，最後會陷入高薪養庸才或者流動率高的境地。

不患貧，而患不均。公司老人發現新人的工資高于自己時，很容易心理失衡，從而流失。回頭發現再回到公司時，漲薪升職無所不能，那麼會引發其他留在公司的同仁紛紛效仿。

另一方面，對于企業來說，一味追求内部公平性，固守着每年固定的調薪比例，那麼最終的結果很可能是劣币驅除良币：

最優秀，最有能力的人才因為外部更好的機會更豐厚的薪資跑路了，留下來的往往是中庸，甚至能力不足的員工，這些人在人才市場上找不到更好的機會，不得不留下來；或者留下的是畏懼挑戰，過分依賴于沉浸于原有舒适環境的員工。

我見過不少因為一個核心人才離職，直接導緻一個業務直接垮掉或者業績直接崩盤的案例。

這對企業的影響是不可估量的。

所以為避免這種情況，大部分企業會設計額外的調薪周期，但除了每年年初外，企業通常會有另外至少一個調薪周期，但這不是開放給所有人的，可能你都不知道有這個周期存在。

根據二八法則，企業80%的利潤其實來源于20%的核心人才，所以調薪也要優先考慮核心人才，尤其是薪資水平低于市場平均水平的核心人才加薪。

總之，基于各種情況，一時之間這種局面還是無法打破。

如何才能吸引優秀人才的情況下，還能夠保留現有的老員工呢？

改變現有的管理制度和薪酬體系就顯得非常關鍵了。

一個好的制度和薪酬體系能夠讓員工在工作中有拼勁，有奔頭，有希望，這樣他才願意在工作中努力去奮鬥，充分發揮着自己的能力。

員工到公司裡面來上班，就一個目的“當官發财”，如果在你的公司沒有機會實現願望，那麼他就會跳槽到别的地方去繼續尋夢，沒有人會白白耗費自己的青春在你的公司裡面為你圓夢。

因此，讓員工知道在現有的公司努力工作下去是有機會實現夢想的，這一點非常關鍵。

作為企業的管理者，如果你想解決如下這些問題

• 如何提升企業人效、四個人幹五個人的事?
• 如何解決制度執行力難的問題?
• 如何解決公司企業文化建設的問題?
• 如何激勵員工為公司創造更大的價值?
• 如何用積分解決質量的問題?
• 如何解決員工服務态度的問題?
• 如何解決員工不願意加班、值班的問題?
• 如何解決設備管理問題?
• 如何解決目标管理的問題?
• 如何解決創新的問題?
• 如何才能讓業務、訂單、工期按時完成?
• 如何解決員工不願意學習，成長的問題?
• 如何解決銷售的問題?
• 欠款收不回來怎麼辦?
• 員工在公司混日子怎麼辦?
• 分外事沒人願意做怎麼辦?
• 公司評先進員工不在乎怎麼辦?
• 如何解決管理人員不作為的問題?
• 公司浪費嚴重怎麼辦?
• 細節如何管理?
• 老闆有事不在公司如何管理?
• 優秀員工要離職怎麼辦?
• 股東之間鬧矛盾怎麼辦?
• 如何快速招人?
• 如何橫向建立人才梯隊、縱向複制人才?
• 如何做好試用期管理?27、如何做好人才有效配置?
• 如何用好員工管理工具?
• 如何讓員工的能力快速提升?30、員工的績效要如何考核?
• 留人的 大常用方法?
• 股權激勵應該如何做?

建議你推行積分制管理

積分制管理是一種通過把員工在公司裡面做人和做事兩方面用積分進行量化考核，員工在公司裡面做事越多，所得的積分就越高，最終根據員工當月所得的積分決定當月員工拿到手的錢有多少，通過這樣一種方式來激發員工的工作積極性，從而提高公司的整體業績，達到讓公司利潤倍增的目的。

為什麼員工會願意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行挂鈎，隻要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司裡面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理裡面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓願意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

用激勵的方式培養主動性：

為什麼員工摸魚，因為沒有好處，你說誰來搬個東西，其實沒有人願意做，大家都假裝看不見，如果你指定一個人的話，他也是不情願的，礙于工作，隻能上前幫忙。

如果你說，誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊，相信很多人争着去做，但是這個方法是不可行的，考慮成本問題，搬個東西無法給企業創造價值，但是企業卻為這個行為支付報酬，但企業又想不支付報酬的同時也有人自願來做這件事情，那麼我們就可以導入積分制管理。

比如說員工主動搬東西，那麼這個員工就可以得到20B分，為公司減少成本獲得10B分，提意見 20B分，協助同事 30B分，開會第一個到 10B分，會上分享自己的經驗 20B分等等，員工對公司有利的行為都可以加分，讓員工養成習慣。

其實積分還有很多的用處，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企業的情況不一樣，需求就不一樣，如果你想要了解更多的相關内容，你可以點擊下方鍊接購買一套工具包回去深入學習一下：

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