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薪酬調研是指企業在進行薪酬體系編制前，對企業内部外部相關行業、相關崗位的薪酬實施情況，采用科學的方法進行調查研究的過程。薪酬調研包括外部調研和内部調研，且内部調研和外部調研所發揮的功能與作用是不同的。

薪酬外部調研也稱為薪酬市場調研是指企業在進行本企業各崗位薪酬标準制定、調整前通過一定的方式方法進行的薪酬相關信息的調查了解。通過市場調查了解作為企業内部各崗位薪酬水平的參考依據。

薪酬内部調研主要是對企業曆年各崗位的薪酬水平、薪酬結構，薪酬增長幅度，增長趨勢，員工對薪酬管理的态度看法等進行一個全面的了解，以便及時調整或完善企業薪酬管理體系的不足之處。

因此，企業薪酬調研包括薪酬内部調研與薪酬外部市場調研兩大部分，企業在确定薪酬水平時，會同時受到内外部影響因素的制約，但它們仍然存在一些選擇的餘地。這個選擇餘地的大小取決于企業所面臨的特定的競争環境。企業需要在了解市場工資水平的基礎上，決定本企業的薪酬定位。

薪酬内外部調研因為調研對象的不同，在實際執行過程中而有不同的側重點。外部調研相對内部調研涉及到的内容要多一些，不僅在調研方式方法、調研對象選擇，調研信息獲取渠道方面均有一定的區别，調研的實施主體也有很大的不同。薪酬調研的是企業制定本企業薪酬體系的前提和基礎，這項工作執行的好壞直接影響到本企業薪酬水平的準确性與有效性。

薪酬内部與薪酬外部調研的所耗費的時間、精力和财力也是有很大區别的，企業隻有結合自身實際需要和财務狀況選擇合适的調研方式。企業内外部薪酬調研涉及到的主要内容可用以下架構圖來展示，如圖10-1所示。

圖10-1 薪酬内外部調研體系架構圖

通過以上圖形，我們可以發現，薪酬内外部調研其實是一項程序複雜的工程性工作，調研過程中涉及到的每一個環節操作，都會影響到其他環節的執行結果。

薪酬調研作為企業薪酬制定工作的重要組成部分和基礎環節目前已被越來越多的企業所關注。其實施的主要目的在于解決薪酬對外競争力和對内公平性問題。具體來講企業開展薪酬調研的原因主要有以下兩點。

1．競争需要。作為行業中的一個企業，要想全方位公平地了解行業相關薪酬狀況，單靠四處探尋得到的支離破碎的信息不能滿足企業要求的，并且是不科學的。甚至會産生誤導。科學的薪酬調研能增強企業的競争力。

2．利益需要。專業機構的薪酬調查報告作為本企業薪酬制定的參考依據，進行薪酬福利制定或調整會使企業人力資源管理逐步走向科學化和理性化。

薪酬内外部調研在企業薪酬管理體系建立及完善中均發揮着非常重要的作用。其中，薪酬外部市場調研是企業了解外部市場的常用途徑，外部調研旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的薪酬水平，即考察該崗位的市場環境。

通常情況下，薪酬市場調研可能比企業内部的崗位評價更為有效，比如，在各企業對信息技術人才需求很大時，該崗位的薪酬水平就更多地取決于市場，而與其平常的崗位評價水平關系不大。

企業内部薪酬水平的公平性主要是通過内部調研來考察，薪酬内部分配是否建立在科學的崗位價值評估的基礎上，有沒有實現員工滿意度目标等。

薪酬内外部調研的重要性已不言而喻了，然而，面對不同的調研對象，涉及到的調研範圍和調查内容不同，采取的調查方式或調查渠道也不同。因此，企業在進行薪酬内外部調研體系設計及相關工作執行時應将這些内容設計為工作重點。

1．薪酬調研對象

薪酬調研對象是指企業在進行薪酬調研時，被調查的對象處于哪些範圍内。通常内部調研被調查對象是内部員工。外部調研時調研對象選擇同行業企業或與本企業存在人才競争的企業。

2．調研方式或調研渠道

外部調研的調研方式選擇性很多，因為實施主體的不同而不同，外部薪酬調研的實施主體通常包括政府部門，調研企業，專業調研機構三大類，而調研信息獲取的渠道也通常包括政府部門、專業調研機構，社會公示的各類文獻，社會流動人口。相對外部調研内部調研則比較簡單，常用方法為問卷調查或員工座談。

3．調研内容

調研内容即企業薪酬内外部調研主要是想了解什麼，通常包括市場薪酬水平，薪酬結構，薪酬變動趨勢以及員工對目前薪酬管理工作的滿意度。

4．調研數據分析

對于調研結束後得到的薪酬相關數據，薪酬調研組織者應選擇科學的方法深入分析，發現其中隐含的規律或問題，并繪制薪酬曲線，以便尋找解決本企業薪酬問題的根本途徑，确定本企業最合理的薪酬水平。并通過對數據的分析整理，編寫成調研報告及薪酬管理完善方案，作為後期薪酬管理工作的指導。

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