“996”工作制決不是福報（圖片來源：視覺中國）

近期，一些行業、企業超時加班問題受到社會廣泛關注。勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益。遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。超時加班極易引發勞動争議，影響勞動關系和諧與社會穩定。8月26日，最高法網站發布了《人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布超時加班勞動人事争議典型案例》，引人關注的是，兩部門在其中一宗典型案例中明确：“996”工作制嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。 最高法表示，本次兩部門聯合向社會公開發布的多起典型案例，一方面提示用人單位違法行為風險，促進依法規範用工；另一方面明确勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權。 何為“996” “996”工作制是指早上9時上班、晚上9時下班，中午和傍晚休息1小時（或不到1小時），總計工作10小時以上，并且一周上班6天的工作制度。這與《勞動法》規定的勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度明顯相悖。 “996”工作制在互聯網大廠和其他一些物流、科技行業中盛行。兩年前，某互聯網名人曾專門為這種工作制站台。 他說：“關于‘996’，現在這是國内的一個很熱門的話題，很多企業都有這個問題。我個人認為，能做‘996’是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想‘996’都沒有機會。如果你年輕的時候不‘996’，你什麼時候可以‘996’？你一輩子沒有‘996’，你覺得你就很驕傲了？這世界上‘996’的人很多，每天工作12小時、13小時的人很多，比我們辛苦、比我們努力、比我們聰明的人很多，并不是所有做‘996’的人都有這個機會真正做一些有價值、有意義并且還能夠有成就感的事。” 他還說：“今天中國的這些公司能夠‘996’，我認為是我們這些人修來的福報。商業是最大的公益，創造就業、創造稅收，沒有商業的稅收，沒有經濟的發展，哪來的高鐵、哪來的高速公路？我們為社會的進步做了貢獻，我們讓企業的每個人成長，我們創造了無數的就業。” 典型案例一： 入職快遞公司遭遇“996” 拒加班仲裁獲賠8000元 張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，工作時間執行某快遞公司規章制度相關規定。某快遞公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。2個月後，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事争議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。 申請人請求 請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。 處理結果 仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元（裁決為終局裁決）。仲裁委員會将案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。 案例分析 本案的争議焦點是張某拒絕違法超時加班安排，某快遞公司能否與其解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”為确保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明确規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。 本案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的内容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。 典型意義 《中華人民共和國勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明确其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法後果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。 典型案例二： “自願放棄加班費”協議違法 張某于2020年6月入職某科技公司，月工資20000元。某科技公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議内容包括“我自願申請加入公司奮鬥者計劃，放棄加班費。” 半年後，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實，但以其自願訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。張某向勞動人事争議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。 申請人請求 請求裁決某科技公司支付2020年6月至12月加班費24000元。 處理結果 仲裁委員會裁決某科技公司支付張某2020年6月至12月加班費24000元。 案例分析 本案的争議焦點是張某訂立放棄加班費協議後，還能否主張加班費。 《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26号）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明确規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。 本案中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規定，也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。 典型意義 崇尚奮鬥無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。謀求企業發展、塑造企業文化都必須守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線，應在堅持按勞分配原則的基礎上，通過科學合理的措施激發勞動者的主觀能動性和創造性，統籌促進企業發展與維護勞動者權益。 典型案例三： 包薪制員工有權索要加班費 周某于2020年7月入職某汽車服務公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某因個人原因提出解除勞動合同，并認為即使按照當地最低工資标準認定其法定标準工作時間工資，某汽車服務公司亦未足額支付加班費，要求支付差額。 某汽車服務公司認可周某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。周某向勞動人事争議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。 申請人請求 請求裁決某汽車服務公司支付加班費差額17000元。 處理結果 仲裁委員會裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額17000元（裁決為終局裁決），并就有關問題向某汽車服務公司發出仲裁建議書。 案例分析 本案的争議焦點是某汽車服務公司與周某約定實行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費差額。《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平。”第四十八條規定：“國家實行最低工資保障制度。”《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21号）第三條規定：“本規定所稱最低工資标準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間内提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”從上述條款可知，用人單位可以依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付标準的規定。 本案中，根據周某實際工作時間折算，即使按照當地最低工資标準認定周某法定标準工作時間工資，并以此為基數核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額。 典型意義 包薪制是指在勞動合同中打包約定法定标準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式。雖然用人單位有依法制定内部薪酬分配制度的自主權，但内部薪酬分配制度的制定和執行須符合相關法律的規定。 實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實行包薪制的用人單位應嚴格按照不低于最低工資标準支付勞動者法定标準工作時間的工資，同時按照國家關于加班費的有關法律規定足額支付加班費。 典型案例四： 不得已簽字加班費已結清 仍可索要未結清加班費 2017年7月，肖某與某科技公司（已依法取得勞務派遣行政許可）訂立勞動合同，被派遣至某快遞公司擔任配送員。2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節假日加班，但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節假日補助。2019年11月，肖某向某科技公司提出離職，當日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因”一欄顯示：“公司未上社會保險，工作壓力大、沒給加班費。”“員工确認”一欄顯示：“經說明，我已知悉《勞動合同法》上的權利和義務，現單位已經将我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何争議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利。”員工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實性認可，但認為表中“員工确認”一欄雖系其本人簽字，但并非本意。 申請人請求 請求判決某科技公司與某快遞公司支付加班費82261元。 裁判結果 一審法院判決：駁回肖某加班費的訴訟請求。二審法院改判：某科技公司與某快遞公司支付肖某加班費24404.89元。 案例分析 本案中，肖某認為離職申請交接表“員工确認”一欄不是其真實意思表示，上面記載的内容也與事實不符。該表中“員工離職原因”與“員工确認”兩處表述确實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協議及已向肖某支付上述款項的證據，且肖某否認雙方就上述款項已達成一緻并已給付。因此，離職申請表的内容與事實不符。 典型意義 本案中，人民法院最終依法支持勞動者關于加班費的訴訟請求，既維護了勞動者合法權益，對用人單位日後誠信協商、依法保護勞動者勞動報酬權亦有良好引導作用，有助于構建和諧穩定的勞動關系。 典型案例五： 單位不得以規章制度 否認勞動者加班事實 常某于2016年4月入職某網絡公司。入職之初，某網絡公司通過電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規定：“晚上9點之後起算加班時間；加班需由員工提出申請，部門負責人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間，通過工作系統累計申請加班126小時。某網絡公司以公司規章制度中明确21：00之後方起算加班時間，21：00之前的不應計入加班時間為由，拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動人事争議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某網絡公司支付其加班費差額。某網絡公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。 申請人請求 請求判決不支付常某加班費差額。 裁判結果 法院判決：某網絡公司支付常某加班費差額32000元。 案例分析 本案中，一方面，某網絡公司的員工手冊規定有加班申請審批制度，該規定并不違反法律規定，且具有合理性，在勞動者明知此規定的情況下，可以作為确定雙方權利義務的依據。另一方面，某網絡公司的員工手冊規定21：00之後起算加班時間，并主張18：00至21：00是員工晚餐和休息時間，故自21：00起算加班。鑒于18：00至21：00時間長達3個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時後再加班，不具有合理性。在某網絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規章制度中的該項規定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院結合考勤記錄、工作系統記錄等證據，确定了常某的加班事實，判決某網絡公司支付常某加班費差額。 典型意義 勞動争議案件的處理，既要保護勞動者的合法權益，亦應促進企業有序發展。合法的規章制度既能規範用人單位用工自主權的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現構建和諧勞動關系的目的。不合理的規章制度則會導緻用人單位的社會聲譽差、認同感低，最終引發人才流失，不利于用人單位的長遠發展。用人單位制定的合理合法的規章制度，可以作為确定用人單位、勞動者權利義務的依據。一旦用人單位以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害勞動者的合法權益，仲裁委員會、人民法院應當依法予以審查，充分保護勞動者的合法權益。用人單位應當根據單位實際，制定更為人性化的規章制度，增強勞動者對規章制度的認同感，激發勞動者的工作積極性，從而進一步減少勞動糾紛，為構建和諧勞動關系做出貢獻。 典型案例六： 公司增加工作任務 要與勞動者協商一緻 張某于2018年9月入職某公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每周工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區域另外一名投遞員離職，某公司在未與張某協商的情況下，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時以上，故拒絕上述安排。 申請人請求 請求裁決某公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。 處理結果 仲裁委員會裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元（裁決為終局裁決）。 案例分析 本案的争議焦點是某公司未與張某協商一緻增加其工作任務。 本案中，某公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務，應視為變更勞動合同約定的内容，違反了關于“協商一緻”變更勞動合同的法律規定。 典型意義 允許用人單位與勞動者協商一緻變更勞動合同，有利于保障用人單位根據生産經營需要合理調整用工安排的權利。工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權的實現，用人單位對此進行大幅調整，應與勞動者充分協商。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!