企業的核心領導崗位，一定不要用不成熟的人才。今天跟大家分享，不成熟人才的五個特征。

所謂氣球型人才，就是沒有自驅力，像氣球一樣需要不斷充氣。

沒有自驅力的人才，總是需要依靠别人來激勵，依靠領導去逼、去追，依靠制度去驅動，這樣的人才是不成熟的。

如果一個部門負責人的工作動力，總是需要依靠更高級别的領導去驅動的話，那就代表這個人沒有資格去負責一個部門的工作，不夠成熟。

所以海爾公司在提拔一個員工擔任主管之前，會先考察這位員工有沒有自驅力。

美國的傑克·韋爾奇曾經說過，一個人是否能夠成為領導，就看他是否能夠自我激勵。

能夠自我激勵的人，就是能夠自我驅動的人。這樣的人在擔任領導崗位時，就可以驅動其他員工，驅動整個團隊。

員工與領導之間最大的區别就是自驅力的差别。如果你是一個氣球型人才，總是需要外來的沖擊，那麼就不會有員工願意跟随你，也不會有領導願意重用你。

一個員工有沒有自驅力，在他剛進入公司的時候，就可以看出來。

一個有自驅力的職業化員工，剛進入公司時，就會主動去熟悉工作，為自己的工作做好階段性的規劃以及目标。

相反，一個沒有自驅力、不職業的員工，他進入公司之後，不會主動去熟悉工作，顯得很迷茫，不知道自己該幹什麼，總是需要等别人來安排他的工作。

所謂玻璃型人才，就是非常容易情緒化的人才，這種人的情緒很容易受到外來壓力和其他人的情緒的影響。

比如說，被領導批評，老闆施加壓力，情緒就幾天不能恢複。

這種人通常有以下幾個特征：

1、容易陷入情緒的低谷，情緒低迷。

2、容易被激怒，容易被别人的情緒所感染。

這些都是很典型的，内心沒有強大力量支撐的表現。這種人在職場中，很容易跟别人形成摩擦。

有些玻璃型的管理者，在公司開會的時候，遇到部門之間的矛盾，很容易就形成自我保護的情緒，然後對其他部門進行攻擊。

如果你很容易就被激怒，很容易就郁郁寡歡，很容易就興奮起來，是因為你的内心不夠強大導緻的，這些都是心智不夠成熟的表現。

你的情緒之所以很難控制，是因為你的心量太小。如果你的心很大，那你的情緒控制能力就會很不一樣。

為什麼小孩子總是比大人容易哭呢，因為小孩子的心比大人小很多。同樣，如果你在職場中，非常容易情緒化，那就說明你的心很小。

如果你作為一個領導者，很容易就動怒，很容易對其他部門有不良情緒，就會導緻你的人際關系緊張，最終失去員工和同事對你的信任，讓自己陷入一個很被動的環境中。

所以修煉自己的情商就顯得無比的重要，千萬不要做一個玻璃人，要做一個情緒能夠自控的人。

傑克·韋爾奇說過，一個管理者如果對下屬非常粗暴，任意苛責、訓斥、謾罵，這代表管理者心智不夠成熟。

因為管理的本質是激勵員工，你罵員工100句，不如給員工好好做一次激勵。

什麼是乞丐型？就是公司給我多少錢，我就幹多少活。你給我5000塊錢，我絕對不會幹6000塊錢的活，這就叫做乞丐型。

這種人的特點就是急功近利，隻做立刻有回報的事情。這種人的心量太小，目光太短淺，不适合做高管。

所以老闆在選人的時候，對這種乞丐型的人才，千萬不能讓他做公司的一級管理者。特别是在選合夥人的時候，一定要選擇那些大氣、大度，懂得謙讓的人。

作為一名員工，如果你還是抱着一顆乞丐心，不願意付出，永遠那麼急功近利，就表示你的格局還太小，永遠成不了别人的領導，在職場上就不可能有很大的成就。

孫悟空型人才，指的是個人能力很強，業績很好，但過于驕傲自負，且不自律，不把部門領導和其他同事放在眼裡，容易居功自傲，經常破壞團隊的文化和規則，破壞團隊凝聚力。

這也是心智不成熟的表現，這種人同樣不适合成為别人的領導。

所謂牆頭草，就是沒有自己的獨立人格，總是人雲亦雲，沒有自己的主見又怕得罪人。

作為一個部門的負責人，公司的合夥人，最重要的就是要有獨立思考的能力，像這種牆頭草，永遠不可能成為團隊的領導，公司的核心骨幹。

萬科的郁亮，正是因為他身上的獨立人格深深吸引了王石，才被提拔為萬科的總裁。

郁亮本身不是技術出身，也不是營銷出身，他是做财務的。之所以能夠成為萬科的總裁，就是因為他從來不巴結領導，吹牛拍馬，居功自傲。有獨立人格的同時，又能夠尊重領導的意見，是一位非常成熟的人。

如果你，或者你團隊裡的員工，在這五個特征中，占了三個以上，那就要特别注意了。對這樣的人，要及時改造和訓練。

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