"如果說大廠是一輛轟隆前進的列車，外包人就像是一種動力燃料。而且他們發現，一旦進入到這個序列，很難逃脫其中的重力和困境。這是另一個系統的存在。"

撰文｜黃小芳

「明天不用來了，你被辭退了。」

袁甯接到電話是在晚上，她整個人懵了。白天還在工作，晚上就失業，理由是「你的考勤有問題。」

她是一名微博編輯。被辭退之前，自己毫不知情，也沒有任何征兆。但打來電話的，不是微博的人，而是另一家公司的HR。是的。她是一名外包人。

第二天，袁甯去找小組長溝通，但任何申辯和解釋都無用，事情絲毫沒有轉圜餘地，辭退已成無法更改的事實。袁甯事後回憶說，可能就是要走一個人，而她正好被選中。

像袁甯這樣的外包人，在互聯網大廠不是少數，他們的使用權和歸屬權被分離。對大廠而言，誰走誰留不重要。任務完成，成本最低，才是關鍵。

這種關系背後是一條成熟的産業鍊，且被賦予特别好聽的一個專有名詞——靈活用工。雖然沒人統計過這個群體的具體人數規模，但艾瑞咨詢用另一個維度衡量他們的價值，2021年靈活用工的市場規模達8760億元，并将在明年突破萬億。

一家提供靈活用工的服務商人瑞，僅服務字節跳動單個客戶，一年收入就超10億元。字節續約與否，直接影響人瑞的收益，甚至股價。

相比公司的前景，個人的命運顯得蒼白，甚至有點微不足道。

某種程度上，外包人是隐形人，他們不會成為大廠财報裡人效比的分母，也無法分享公司增長的紅利。相反，身處其中，他們經常直面職場「黑暗」，被異化被辭退。

外包或者說合同工并不是原罪，外包人所經曆的價值感缺失、關系不平等、工具人化，也是每個職場人所面臨的困境。隻不過因為有外包公司這道「防火牆」，大廠對他們顧忌更少，外包人的職場困境也因此更加突出。

如果說大廠是一輛轟隆前進的列車，外包人就像是一種動力燃料。而且他們發現，一旦進入到這個序列，很難逃脫其中的重力和困境。這是另一個系統的存在。

01

辭退

袁甯一度有點害怕别人問她在哪工作。

即使是對最親近的人，一兩句話她也說不清楚。作為一名互聯網大廠的外包人，她的工作地點在新浪，但合同卻跟新浪無關。

這很尴尬。去年人口普查時，親戚是老家的執行負責人，他們都知道袁甯在新浪上班，但填寫聯系方式的時候袁甯隻能寫外包公司的地址。她有時候也有些恍惚，要真說自己在外包公司好像也不對。

但現在這份外包公司也沒了。而且明明是被辭退，最後袁甯卻是主動離職。

在袁甯的各種問詢之下，小組長開始推脫責任，說是公司來查考勤，自己也被罰了錢。她催促袁甯快點寫辭職信，以換取離職證明和背調時不會透露你是被辭退的。這份在新浪的外包是袁甯畢業後的第一份工作，「那兩天有被打擊到，我竟然就寫了。」

這樣的辭退套路幾乎每天都在上演，入職下一家企業，離職證明和背調是必須的，這成為扼住職場人命脈的利器。面對不公，大多數人也隻能選擇忍氣吞聲地離開。

外包人則更弱勢，公司在這批合同工面前也更肆無忌憚。

張婷婷親眼見過公司的無情，一個休了一天年假的同事，周二上班發現自己的門禁卡不能用，才知道自己被辭退了，事發突然，「都沒反應過來，就收拾東西離開了。」

張婷婷在網易做遊戲測試，這個工作不需要太多的技術含量，計算機相關專業就可以。日常工作就是測試功能和上傳測試報告。他們之間有時會開玩笑說，從大街上随意找一個人，培訓一天也能幹。

正因為可替代性強，2019年，她所在的外包小組成為裁員重災區。十五六個人最後隻剩下五六個。「這禮拜走一個，下禮拜又走了一個，有種兔死狐悲的感覺。」一種恐慌在蔓延，和同事一起吃飯時，張婷婷會想，「下一個會不會輪到我。」

張婷婷無從知道大裁員的原因，她隻能從日常細節感知公司要縮減開支，從前随便吃的食堂開始限制分量，一人隻能領一份，廁所的衛生紙也開始不夠用。

事實上，在利益面前沒有什麼不可替代，即使做到總監級别依然失業的危險。公司效益不好，裁員是公司最先采取的縮減成本手段。

公司往往會給予一定的賠償，比如字節大力教育的裁員賠償是N 2。但在外包，賠償很難拿到。即使有，也微乎其微。外包人員和第三方公司簽合同時，後者為了減少開支，合同約定的數字往往是最低社保的标準，這讓賠償變得容易。

負責外包招聘的HR姚安告訴「新芒daybreak」，他們的合同隻約定底薪，一萬的薪資，以合同上的5000來賠償，幹兩年也就賠一萬。

即使這樣，外包人拿到賠償難于上青天。為了減少賠償，外包公司有的是辦法。

張婷婷後來維權時才發現，那家在杭州的公司注冊地其實在廣州，如果要申請仲裁，需要飛去廣州。而像張婷婷這樣，有索賠意識到人也不多，更多人像袁甯一樣，選擇默默地消失。

在大廠、外包員工和外包公司的三角關系裡，大廠承擔的責任非常有限，有時一個電話就可以終止跟外包員工的關系。

姚安還記得，一個甲方公司因為項目被砍，連夜要清退13個人，而且要求外包公司第二天中午必須完成。有時候，外包公司不想走賠償程序，就會對這些人采取冷暴力，不理會不回應。直到外包人消耗不起，主動離職。

02

被割的畢業生

很多人做外包是不經意的選擇。

去年畢業，袁甯給一家外包公司投遞簡曆，她想當編輯，後來公司主動聯系她，很快安排了面試，一天完成三輪，袁甯成了新浪微博外包崗的一員。

「我之前對外包不是很了解，也沒查到太多内容。」袁甯聽别人說，可能會有兩個領導，但外包的HR告訴她，隻需要聽新浪那邊的安排就好。

張婷婷進入網易做遊戲測試更随意。畢業那年，朋友提醒考研的她，給自己留一條後路，經在網易做外包的學姐介紹，她去參加面試。考研失敗，網易發了offer，5000多元的月薪，她能接受。

同樣沒有深思熟慮的還有潘陽。相比一般外包，他的簡曆無可挑剔，研究生畢業于世界排名前50的學校。留學回國後錯過校招，選擇受限，就去一家期刊雜志當編輯。但他更向往遊戲領域，所以看到一家頭部大廠的招聘啟示，就投了簡曆。

最開始，潘陽并不知道這個崗位是外包，面試兩次之後，HR才告訴他職位屬性。

問了一圈好友，他對外包的判斷是，編制問題，可能轉正比較困難。但HR告訴他，不是沒有轉正機會。懷抱對遊戲的熱情，他最終入職。

潘陽在這家頭部公司工作了3年，這也是勞動合同的簽署期限。到期後，他沒能轉正，公司也沒有續約，而是告訴他「不用來了」。

聊起這段外包經曆，别人總覺得潘陽選錯了。身邊的同事多是二本甚至三本院校畢業，卻能在大廠找到自己的位置，這種落差讓潘陽心裡難受。「後悔也沒用，隻能告訴自己，下一份工作打死也不做外包。」

不要去做外包，幾乎是所有過來人的忠告。但每年依然有大量的畢業生成為外包中的一員，且愈演愈烈。

大公司喜歡畢業生，張婷婷告訴「新芒Daybreak」，她所在的公司就是一年割一茬，每到年末勸退一批人，再以便宜的價格招徕新的應屆生。新人更能熬夜，更能加班。她離開網易時，一個外包小組人數不變，但同一屆進來的隻剩下兩個人。

袁甯也有同樣的感受，不到一年，她所在的小組人員幾乎大換血。雇傭關系脆弱得不堪一擊，一個電話聯系不到，就被辭退并不誇張。公司的勸退口徑往往是這樣的，「雖然你犯了錯，但不會被強制辭退，你可以因個人原因申請離職。」

大廠喜歡用外包，直接的原因是試錯成本低。在騰訊做外包的陳舒聽組長透露過正職和外包的成本差，同樣的崗位招正職成本月薪在26k，而外包不高于15k。

外包多集中在銷售類、運營類以及客服類等非核心崗位，客觀上工作内容比較簡單，不需要太多經驗，大學畢業幾乎都能勝任。

另一方面，沒有大廠願意被别人指責「大企業病」。所謂「大企業病」的一個指标就是人效下降，這些都跟員工數量緊密相連，最終被體現在财報的數字。某種程度上，非核心崗位多用外包是保護大廠「面子」的一個關鍵。

03

兩個世界的人

新浪的辦公區，外包和正職的工位一眼就能分辨。

正職的工位上有新浪Logo的杯子、抱枕等物品，這些都在訴說他們的主人安營紮寨很久了，外包的桌子上則隻有電腦和水杯，随時可以清空。

雖然隻隔着一條過道，氛圍也完全不同。袁甯印象裡，正職員工每天有說有笑，甚至打打鬧鬧。他們這一桌則都戴着耳機，對着電腦，互不幹擾。

工作需求是讓外包和正職合作，但很多細節都提示，他們是兩個世界的人。

差别核心體現在權限。袁甯沒有工卡，她手上的一張卡隻能開門，其他什麼都做不了。去總部吃飯用不了，打印機也用不了。任何需求隻能和組長申請。她也下載了新浪員工專屬的APP新浪口袋，但隻能用來連接VPN。

在騰訊做策劃的陳舒，領到的郵箱隻能接收不能發送郵件，但他的工作又需要發文檔給乙方。開通發送權限需要三個人審批：組長、項目負責人和大老闆。

騰訊員工自我學習的知識庫和素材庫，陳舒也需要審批通過才能使用。

潘陽曾經覺得自己和正職并沒有什麼差别。在公司的3年，他的工作内容從執行變成了統籌規劃，需要的權限，隻要申請就能獲得。

但今年1月份，他突然發現自己不再能訪問後台數據，後來才知道，公司統一要求數據向外包屏蔽，他就這樣悄無聲息地被踢出去，沒有任何人事先通知。

這種權限限制，本質上是一種不信任。這種不信任最敏感的那根神經末梢，就是工牌。

外包員工和正職員工的工卡，功能不同，外觀也迥異，肉眼望去，大家都心領神會，更方便管理者辨識。

去年年中，網易遊戲測試的外包員工被要求統一更換工牌，新工牌是亮黃色的外殼加上綠色的脖繩，正職員工的脖繩則是黑紅色的。那種亮黃色在張婷婷眼裡巨醜無比，但公司規定不能擅自加卡套。「當時我們都很生氣，就覺得一定要分得這麼清楚嗎？」

有人做了挑戰者。

張婷婷的外包同事換成從淘寶買的可愛一點的外殼，在樓門口，保安伸手攔下，要求她必須換回原殼原繩，否則不能進去。她被攔下的一旁，忘記帶卡的正職員工，直接刷臉走進公司大門。

因為類似情況被保安攔下的不止一人。他們在群裡抗争和控訴，「憑什麼不讓我進，我就缺個帶子，我不想要這帶子就不行嗎！」這個群裡，有外包公司的HR，也有網易内部的HR和管理者，但沒有一人出面回複，群裡其他人也不說話，後來事情不了了之。

張婷婷知道，保安也是按要求辦事，放你進來他可能要被扣錢。也許這些是不足為道的小事，但在邊緣人眼裡，一點點小的細節都被敏感神經放大。

網上傳聞正職會排擠、歧視外包，袁甯和張婷婷并不認同，因為他們交集少得可憐，甚至壓根接觸不到正職。

袁甯所在的組隻有組長是正職，他們的交集也隻有工作交代時發生。張婷婷所在的公共組連組長都是外包的，隻有頂頭上司是正職。

正職和他們不在一個微信群，組織活動沒外包的份，更不會和他們一起吃飯。像兩條不相交的平行線。

袁甯能感覺到，他們之間有一道看不見的屏障，而且無法跨越。

開會時，組長脫口而出，點擊量高也算你的業績，你之後離職找下一份工作，可以寫在簡曆裡。「我覺得他們潛意識裡認定我們幹不了多長時間，也沒有把我們當作同事。」袁甯頓了一下，然後反問「新芒daybreak」，「你們那裡，不會還在工作，就說離職了怎麼樣，不會這麼說吧？」

04

轉正沒有标準

姚安的甲方主要是世界500強企業，10年外包招聘服務生涯，她接觸到轉正的不足50人。

張婷婷在網易工作将近3年，隻聽聞兩人轉正，有人待了五年依然沒有改變外包的身份，有的公司甚至關閉外包轉正的通道。

袁甯面試時，對方告訴她待夠兩至三年才有轉正機會，她信以為真，「我後來不抱希望了，因為我沒信心能幹滿三年。」

轉正的概率到底是多少，沒有人說得清。能确定的隻有一些不确定的東西，比如和領導關系好，以及運氣。

姚安告訴「新芒daybreak」，所有的轉正都需要和項目經理關系過硬，「技術過關是基本要素，他要考慮和你長期工作，是否相處得來。」

羅小珺是衆多外包群體中幸運的那一個。在頭部視頻平台工作1年多，成功轉正。但她也說不出自己轉正的具體原因。對項目負責，細心，大家對她的評價正向是她能想到的答案。唯一的量化證明是她的績效都是A。

事實上，羅小珺也不太關心自己為什麼能轉正，「老闆覺得你可以轉正，那你就是很幸運的人了。」

轉正這件事給羅小珺帶來很大的幸福感和确定性。在視頻平台的工作已經是她第二次做外包。知道可以轉正的時候，她想起自己剛畢業時的情景。

那是2014年，懵懂無知，完成任務吃力，通勤距離超長，大概連續兩個多月，她沒有兩點前回家。「當時就感覺北京我可能待不下去了。」如今回憶往昔，她覺得一切都值得。

羅小珺這樣的幸運兒是少數，同樣在做外包的潘陽則永遠達不到轉正的标準。

工作的第一年，在老闆的「好好幹就能轉正」的大餅下，他一直對轉正懷抱希望。直到一年後，在他的追問下，領導才告訴他，轉正需要滿足兩個條件：績效要達到一定數量的A；工作室有空缺名額。

又一年過去，潘陽不再對轉正報希望，因為他永遠達不到績效要求。

最初入職，他的崗位需求寫的很模糊。潘陽做過執行，也涉及策劃、到了後期還需要統籌，總體是偏運營的崗位，但他的評級标準是策劃。

策劃強調創造力，一款遊戲的功能更新才會被評為A，實際上，因為是代理遊戲，這樣的功能更新一年才有一兩次。「明明我的活做的很漂亮，每個活都用了心思，加入我自己的想法，但每次績效都達不到A。」

老闆知道潘陽做的是運營，也明白這樣評估不合理。但他無法改動系統，也不願意為他出頭，就一直按死規定執行下去。

不能轉正意味着他們無法得到和正職相同的待遇。姚安印象中，很多外包公司隻有12薪，并沒有年終獎。潘陽三年裡隻漲過一次工資，400元，團建、補助、項目分紅都和他無緣。

05

工具人

回憶将近3年的外包經曆時，「工具人」這個詞張婷婷至少提到8次。

最初，測試遊戲時，張婷婷還會給工程師提一些優化建議，但後來發現自己提的所有優化建議都不會被采納，無論她說什麼，對方隻回複她兩個字：不用。

幾次下來，張婷婷很識趣地沒有堅持。但她覺得這樣很沒有價值感，「你随時可以被取代，這個項目，有你和沒你，沒有什麼區别。你沒有創造任何作品，隻是一個工具人。」

時間久了，她開始自卑。作為二本院校的畢業生，她有時候會想如果自己的學曆更好，會不會不一樣。畢業兩年，張婷婷還問母親，能不能去考研。

袁甯也有相似的感受，她的日常工作是每天編寫500多條消息，這個數量遠超實際需要，後台每天都剩餘100多條沒有被選用，她就去問組長能不能少推一些，得到的答複是，不能，一天編寫500條，這是規定要求。

組長和她的所有對話都與工作相關，熟練操作之後，她發現自己竟然可以一個月不跟公司的人說一句話。不出錯，組長不會來找你，完成每天的任務，按時打卡，下班走人。她告訴新芒daybreak，「有時候會和同事自嘲，自己是機器人，或者說領導恨不得我們是機器人。」

無法向上反饋，反饋後也得不到回應，隻需要按規則去執行，是大多數外包人工作的常态。

令潘陽不愉快的細節也和此有關。因為同步出了問題，他曾和老闆發生争論，老闆最後對他說，「你直接聽我的，幹事就完了。」潘陽難過的點是，出事的原因不在于他，自己也是為了工作更好才積極發聲，但顯然領導并不在乎他的感受。

從懷疑自己是工具人，到接受自己是工具人，張婷婷經受了一個痛苦的煎熬期。

她自認能比較認清現實，克制情緒，但還是很難接受被當作一個純粹的工具人。在豆瓣職場小組，大家都調侃自己是工具人，但這并不能讓她感到慰藉。最令她痛苦的點在于，工作沒有成就感。

有時候她覺得自己像一隻醜橘，就因為有個醜陋的外殼，很努力、很認真地工作，也會被勸退，不是因為努力就可以得到想要的東西。因為有人離職和任務分配的延遲，張婷婷曾連續一個多月周末加班，忙碌到沒有按時提交工作日報，就被領導當面質疑工作效率有問題。

她告訴「新芒daybreak」，外包做到後期會有一點自我麻痹，甚至逃避，不去想價值感這些事情。

把人當作工具人本質上是一種異化，很早就出現在職場裡。

美國社會學者米爾斯在《白領》一書寫道，「自我的異化是其異化勞動的伴随物，當白領們獲得自己的工作時，他們出賣的不僅是時間和精力，還包括他們的人格。」

外包人通常面臨的困境還有種種不合理的規定。

袁甯所在的部門，獎罰全看大領導的心情。公司規定，一天的點擊量超百萬獎勵100元，但隻獎了一次。另一條規定是，推送有錯别字要請大家喝奶茶，或者罰款100，但由于新入職員工出錯太多，這條規定就沒有執行，隻罰了最初有錯别字的那個人。「怎麼罰、罰多少，全看大領導心情。」

袁甯也請過大家喝奶茶，組長和大領導也有份，加起來十幾人。對于生活節儉的袁甯來說，這相當于她兩周的飯錢，不過她并沒有很在意。讓袁甯不服氣的是老闆罰得随意。

春節期間，袁甯所在的部門每個人加班4天，沒有任何加班費，公司給的方案是春節後調休。盡管如此，作為畢業後的第一份工作，袁甯總想着盡力做好，她推送的點擊量始終領先，春節期間幾乎每天都能過百萬。

她覺得自己幹得還不錯，沒想到辭退會發生在自己身上，甚至沒有提前知會，「如果我沒有問她的話，我都不知道到底是哪裡出了問題。」尤其讓她意難平的是，自己走的太草率了。

06

列車與燃料

「騰訊就像一列綠皮火車，不快，但是如果你掉隊就很難跟上。」在茶水間閑聊時，組長曾這麼和陳舒說。他是少數感激外包經曆的人，因為在騰訊做外包并沒有工具人的感覺。

入職騰訊前，陳舒就做好了被歧視的準備，但想象中的事情并沒有發生。領導主動和他聊天，寬慰他不要壓力太大，發現他沒有平闆電腦，主動給他申請。公司沒有批準，領導就把公司配發的電腦給他用，然後自帶電腦到公司。這讓陳舒覺得溫暖。

不過，他強調自己的經曆代表不了什麼，「選擇外包就意味着參與了一場賭博，好壞全看運氣。」

盡管這段經曆很愉快，當陳舒再找工作時，外包依然成為他簡曆上的「黑點」。找新工作，對方隻要聽到「外包」兩個字，就不會再往下聊。HR的刻闆印象是：外包隻能做邊角料，沒有創新能力，隻能重複。

陳舒嘗試向招聘者解釋，外包沒有那麼差，作為策劃，自己的工作内容都是活動的核心，但個人經曆很難改變群體印象。

潘陽離職後，依然想進大廠，但投出去的簡曆都是石沉大海，他後來幹脆不寫這段經曆是外包，「最起碼要給自己争取一個面試機會。」

張婷婷比較悲觀，她認為從大廠出來，去中小型企業可能是加分項，但想進大廠做正式員工，機會渺茫。

所有受訪者都向「新芒daybreak」訴說這樣一個現象，從外包離職後，再找工作有回應的幾乎都是外包。如果迫于生活壓力繼續做外包，像是進入一種無法逃脫的惡性循環。

這多少有點不公平。對企業來說，外包員工是降本提效的關鍵。即使是再邊緣、機械的工作，對大廠的運轉也起着很關鍵的作用——袁甯所做的微博push工作是用戶打開微博的入口，張婷婷的測試則是遊戲上線前的最後一道防線。

換句話說，他們也是互聯網大廠百億、千億市值的貢獻者。但這種勞動成果一點也沒有轉移到外包員工身上，成為「燃料」的他們，還會因為「推過」大廠列車而黑簡曆，受盡歧視，甚至永遠不能逃脫。

某種程度上，這也是一種算法哲學。政治學家、傳播學者拉斯韋爾曾指出，「做買賣往往要涉及如何算計他人的問題，在冷酷無情的經濟目标指導下他（小業主）必須這麼做，（對幫他幹活的妻兒的行為和動機進行評估），并且經常憑借的是直截了當的經濟行為。」

現在，大廠已經進化為諸多角色合力打造的核算系統，為了聚焦終極目标利潤，在這個系統，所有人都被納入計算系統，沒有誰能保證自己永遠不被異化，也無法避免成為工具人甚至燃料。

（應采訪對象要求，文中袁甯、張婷婷、陳舒、姚安、潘陽、羅小珺為化名）

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