近年來，面對激烈的市場競争，衆多企業一直都将市場營銷放在首位，以營銷為龍頭，以期用銷售拉動其它各項工作的管理提升，這種模式過于注重營銷模塊，屬于“先攘外後安内”的思路，然而面臨逐年遞增的各項運營成本，如果一個企業沒有深練内功何來搶占市場的能力？就如說的“打鐵還需自身硬” ！新球集團一直以來堅持通過引進人才、規範各項流程以及加大培訓與督察力度等途徑提高企業管理水平，從而提升企業形象、增強企業總體競争力。筆者認為可以理解為“攘外必先安内”的思路，這也是一個企業朝精益化管理、高效化管理的必經之路。企業隻有不斷的加強内控不斷提高各項管理水平及服務質量，才能有可能去占領市場，才能讓企業得到良性的持續發展。

如何針對不同的行業、不同的企業有效的加強内控管理一直困擾着企管人員，内控管理中最基本的模塊是内部環境的改善，其中人力資源及監督審計模塊則是重中之重。企業應不斷的優化組織架構設置及權責分配，逐步加強内部督查與審計，同時創建良好的人力資源政策。

一、有效開展人力資源管理

圍繞企業的發展目标讓人力資源管理的各大模塊有利于企業高效運營與利潤最大化，這是人力資源管理的基本目的。在具體實施中必須有大局觀，要了解行業特點、人力市場行情、行業人力資源特征、企業管理問題的共性與個性，通過調研、分析和總結，制定符合現狀和規劃的人力規劃方案。

1、優化企業組織架構及權責分配

（1）适應：組織架構的調整必須适應企業發展需要和管理需要，不能直接照搬别人的模式，應針對企業自身的特點拟定優化調整方案。

（2）适時：當企業的規模發生變化或原有部門、崗位的設置不能适應企業的發展和生存的需求時，可實施與之相匹配的組織架構優化方案，并且調整周期不能過長，否則會打亂企業的正常經營秩序。

（3）适才：優化調整方案應充分考慮到是否有合适的人才來優化調整，是否能最大限度發揮現有人才的作用，是否發掘現有人才的潛力，是否能最大限度合理地使用人力資源。

（4）分工清晰權責明确：改進不協調的組織部門之間的關系，确保各部門之間是協作的關系，以預防或規避部門間可能存在的摩擦關系，優化的結果應該是部門職能清晰、權責明确，隻有這樣部門間的管理聯系與工作協調才能有效開展，公司的管理制度才能有效執行。

（5）設置良好的晉升通道：部門及崗位的設置要與培養人才并給其良好發展空間相結合。優化調整部門和崗位時，不能為了照顧人情關系，設立人情部門或崗位，必須因事設崗絕不可因人設崗，應将部門、崗位和人才培養相結合，樹立“企業是個人的發展平台”的理念，以期人盡其才、才盡其用。

2、引進人才——注入新鮮血液

以前市場上的競争主要是以銷售為主，企業高層永遠都把銷售量放在第一位，現在企業間的競争則主要是在人才與人員素質方面的競争。企業不能僅僅單純的站在确保人員穩定性的立場去考慮人力資源管理，應為确保企業的活力，在缺少相應的人才時企業便會從市場上招聘人才，為企業的發展不斷的注入新鮮的血液，同時不定期對員工進行考評，适時淘汰不能與企業同步發展的人員，通過招聘來更新人才，從而實現企業内部的人力資源的合理配置，并且為企業不斷提升内部員工的個人素質和集體素質提供保障，為企業的發展、内部控制提供良好的資源。

3、适時開展培訓——提高員工素質

企業必須拿出新的資本去應對瞬息萬變的市場，對于員工的培訓是不可缺少的，有助于加強企業的競争力。通過培訓，員工的學習能力、決策能力、處事能力都能夠有一個更好的提高，以期不斷提升企業在市場中的競争力。同時可以通過培訓灌輸價值觀、行為規範等，以創立良好的企業文化。

4、績效考核與薪酬福利管理

績效考核是人力資源管理的核心，通過對員工的崗位适應能力、工作效率、工作責任心、工作完成質量進行全方位的考核評估，來确定對員工的獎懲，對于優秀的實行褒獎與提升，相對較差的則實行懲罰、培訓、調崗或辭退。要讓員工有強的責任感與危機感。依據市場薪資水平針對企業自身實際情況科學合理的定期修正薪酬方案，确保以崗定薪、崗變薪變的薪資分配制度切實的執行，杜絕出現“大鍋飯”或調薪為親的現象。

二、完善督查審計機制及風險控制系統

内部的監督審計是企業對内部控制建立與實施情況進行監督檢查，包括日常監督檢查和專項檢查，以此評價内部控制的有效性，針對發現的内部控制缺陷，及時改進的過程，其中成本管理、風險控制、企業目标管理等模塊均可有效的利用該機制去達到持續改進的目的。督查組織應定期對企業對外合同、招投标工作、安全管理以及用工風險控制等方面進行督查或審計，檢驗相關工作的合規性、合理性，并及時提出整改意見，然後交相關部門去實施改進，企業隻有做好了這個管理的循環才能切實有效的降低企業運營風險及促進各項工作的持續改進。

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