醞釀三年有餘的《工資條例》遲遲難以出台未必不是一件好事，因為該條例醞釀的三個核心内容：工資增長保障機制、同工同酬制度和工資集體協商機制似乎都忽視了同一個問題：責任底薪的存在。如果允許責任底薪的怪胎繼續寄生，那麼一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人被欠薪等問題都成了小巫見大巫。反過來說，廓清了責任底薪的相關問題，以上問題都有望迎刃而解。

無責任底薪為什麼成了優惠

《工資條例》當然要對工資的發放進行規範，為工資保持在适當水平提供法律保障；然而，撇開工資的多少不說，僅僅以工資的發放形式來忽悠勞動者，就足以讓《工資條例》的未來實施“出師未捷身先死”；以無責任底薪作為“優待”員工的條件就是如此。統計數字表明，今年上半年壽險市場整體增幅有限，人力低迷是限制其業績增長的重要因素。于是保險業紛紛以“無責任底薪”為優惠條件招徕新員工，類似于“無責任底薪 提成 ……”的招聘廣告屢屢見諸報端。太保推出的“無責底薪”方案是：新入業務員在正式上崗後，在滿足考勤的條件下，一個月内完成28個課時的滾動培訓，即可獲得超過1000元的無責底薪。

所謂無責任底薪，是員工在即使沒能完成用人單位所下達的任務指标時，也可以拿到該單位所承諾的最低薪水。它的“優惠”是相對于責任底薪而言的，而責任底薪是指：勞動者必須在當月完成用人單位所規定的任務指标，否則即使完成了相當的部分，隻要還有差距，就沒有薪水。當然，用人單位絕不會說這是白幹，把這叫做積累；隻不過在你下個月還不能完成指标時，還得繼續“積累”下去。因為有責任底薪的存在，無責任底薪就成了天大的優惠，等于白給你錢。然而，天下沒有免費的午餐，無責任底薪是在為責任底薪作鋪墊，而且發放時間有限，太保的無責底薪待遇隻有一個月，太平洋壽險的新人無責任底薪也隻發三個月。有限的時間過後，勞動者就被推上了責任底薪的戰車。

如果說無責任底薪作為“優惠”是例外，那麼這說明責任底薪普遍存在。據記者調查，在保險業的個險代理人中，有底薪的一般隻占二到三成，大部分代理人是無底薪制。公開的數據顯示，保險代理人的首年留存率為30%，2年留存率為15%.就平均數而言，中國保險代理人留存率比保險發達國家低2-3倍。留存率低就是人員流失多，于是保險業就不惜大“出血”，祭起了無責任底薪的優惠大旗，在不經意間向世人露出了責任底薪的軟肋。除了保險領域，責任底薪在金融、投資、電子商務、咨詢服務等領域都比較常見。在這種情況下，無責任底薪其實是誘餌，而且是人力低迷時的應急措施。在他們招募的人力相對充裕時，即使在必不可少的上崗培訓期間，也要實行責任底薪，造成了初次分配中正常與不正常的錯亂。

責任底薪在模糊工資屬性

責任底薪的性質無疑是非法的，因為工資是用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨币形式支付給員工的勞動報酬。簡單說來，員工付出了一定的勞動就理應得到一定的報酬。而責任底薪則由用人單位單方面規定的“責任”作為支付報酬的條件，不僅将勞動與報酬割裂了開來，并且用“底薪”這個僞觀念逃離了最低工資的法定義務。依據《勞動法》第四十八條關于“國家實行最低工資保障制度”的規定，勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若幹問題的意見》第五十六條明确指出：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資标準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。責任底薪留下的勞動者可能會“白幹”的潛台詞，至少屬于這種應當排除的情況。

從實際效果來看，責任底薪的實施，與傳銷有着驚人的相似。在去年年底太保“辭職門”中所折射出的瘋狂“增員”和“自保件”，就說明了這個問題。2010年11月17日，太平洋“朝陽支公司”原代理人暴料：“進公司後，我們還要買一份自保件，每份保費不低于50元。公司告訴我們說這個是規矩，必須要買！過兩個月，公司要求我們再買一份自保件，參加所謂的搬家榮譽宴，首期保費不得低于3000元。到這個時候，公司當初承諾的工資一分未得，我們已經付出了3700元左右”。不少保險代理人一旦做完自己親人、朋友、同學的保單後，也就預示着要徹底離開了保險業。

責任底薪以責任綁架底薪，奧秘就是将市場風險完全推給勞動者，經營者坐享人口紅利的盛宴。保險公司将“增員”和“銷售”作為兩大核心主題，他們的流水招聘策略實際上就是人海戰術。在這種情況下，經營者業績迅速擴張的代價是大量地将社會底層的勞動者壓榨一番之後，重新推向社會底層，往往使他們“淨身”而去。于是社會收獲的便是“馬太效應”，即貧富兩極分化的回報。一方面，與責任底薪相配套的自動離職規則，使得保險代理人的地位連農民工都不如（著名教授郝演蘇概括）。隻要勞動者連續一段時間（比如2個月）未能完成指标（出單），不管升到何種級别的“職位”也要出局，且不能享受任何續保傭金。也就是說，他們以前開發的客戶後繼繳費所産生的效益，完全由上級享有。與此相對應的另一方面是，保險公司的高管薪酬的節節攀升。除了中國平安總經理馬明哲的天價年薪業内皆知，據2010年權重上市公司年報披露，中國平安執行董事張子欣2010年薪酬為稅前1067萬人民币，是目前所披露公司中首位年薪過千萬的公司高管。

責任底薪為什麼會被忽視

相對于同工不同酬而言，責任底薪在分配領域所表現出來的不公更為嚴重，而它為什麼在《工資條例》的立法過程中沒有像同工不同酬那樣引起更多的關注？在責任底薪上下掙紮的人群多遊離于體制的邊緣可能是一個重要原因。如果說難産的《工資條例》呼喚改革協調性，那麼在責任底薪問題上，能夠參與協調的代表機構都很難找得到。

換句話說，責任底薪的存在是以被體制邊緣化人群的大量存在為前提的，被體制邊緣化人群的生存狀态尚沒有被具體的新體制所關注，他們的責任底薪難免會被忽視。中國保險網的數據表明，全國200多萬保險營銷人員中，擁有大專以上文憑的不到30%，大部分是高中或中專學曆，并且保險知識普遍缺乏。也就是說，除了極少部分高校應屆畢業生屬于被“忽悠”之外，責任底薪這種初次分配形式的存在，幾乎是為被體制邊緣化的人群量身定做的。被體制邊緣化的人群主要是指被原有的體制淘汰後又沒有被新的體制接納，或者那些沒有正式職業的人群，以及部分第二、第三代農民工。他們有一個重要特點是，在得不到責任底薪時不至于馬上沒有飯吃，又有十分有限的人脈資源聊以利用。于是他們或者在投報無門時一試身手，或者在閑着也是閑着的心态中“被加盟”。

被體制邊緣化的人群即使覺悟到自己的勞動權益受到侵害，維權的意識也較弱。除了沒有體制可以依托之外，還與他們受到用人單位的“洗腦”培訓有關。責任底薪是建立在市場營銷成功概率基礎上的一個數字遊戲：概率是相對穩定的，總有一部分營銷活動可以成功，因而有一部分人能夠得到責任底薪，并且有個别幸運者還能得到“底薪”之外的豐厚提存。用人單位利用這個概率大量招人，穩操勝券。同時又用時新的管理理念将這個概率包裝起來，用“發揮自己的潛能”等“感恩”文化給新加盟者洗腦。盡管營銷成功概率不及十分之一，隻要在一百次營銷活動中有一次成功，用人單位就可以拿來說事。而注定完不成“責任”指标的大多數人，在一無所獲後隻能自認倒黴，甚至還要感恩于用人單位提供的“平台”或者“機會”。殊不知，假如沒有他們提供的大概率鋪墊，成功的絕對值不可能有增長的趨勢。

既然專業領域内對責任底薪的違法性幾乎沒有争議，那麼責任底薪的大量存在，也與監管部門的失語不無關系。監管部門很難說自己沒有這方面的職責，可以示之于衆的理由是人力有限，難以進行全面的稽查，尤其是主動的稽查。事實上，囿于體制的羁絆和稽查成本的考量等等原因，在同工同酬等方面目前尚且無解的情況下，監管部門當然不會自己再給出一道解不開的難題。況且在GDP指标追高的攀比下，勞動力低廉常常被作為一個“優勢”吸引投資者，實質上的“疏遠群衆、親近資本”也成了一種潛規則。加上花樣翻新管理理念得不到及時的甄别，連無責任底薪抑或責任底薪這樣的違法違規招聘用詞，都可以通過廣告審查，堂而皇之地登載在主流媒體上。

把被更新的觀念更新過來

如果說通過《工資條例》解決責任底薪問題任重道遠，那麼當前在立法指導思想上廓清一些似是而非的模糊認識則十分必要。在應對金融危機二次探底的努力中，世界銀行行長佐利克近日表示，全球經濟領袖們必須對自己的思維方式以及本國的經濟進行“調整”。他也明确指出，中國很清楚自己目前的增長模式不可持續的。這種全球視角告訴我們，在操作層面的經濟結構調整或者微觀轉型中，思維方式的反思也應當包括人力資源觀念的再次更新。此前一些在更新觀念過程中産生的用人、分配等理念，在改革開放中确實産生過進步作用；但是由于它們在實踐中受到了扭曲，漸次混淆了是非；因而我們現在有必要把諸多被更新的觀念重新更新過來，使得用人單位在道義上受到約束：

更新減員增效的觀念，把勞動者推向市場後要進行就業跟蹤指導。在一個具體的體制内，通過減員降低成本是一個最簡單的辦法，一些國企确實因此而走出了困境。但是由此增加的績效對社會是否有意義姑且不論，增加社會負擔則是必然的。在當前經濟轉型中，如果說部分企業的減員不可避免，那麼同時應當保證勞動者從一個體制進入另一個體制，而不能簡單地将他們推向市場自生自滅就算完事；否則，責任底薪的與國際接軌總是不乏後備大軍。

更新人力資源的使用完全由市場調節的觀念，賦予企業用人自主權後要加強勞動稽查。勞動力的價格由市場決定似乎沒有錯，但是如果說還有勞動立法的必要，那麼，資本的逐利本性必然試圖擺脫法規的約束，以加大資本所得。同時，在簡單勞動供大于求的情況下，分散的勞動者在組織嚴密的企業面前總是處于弱勢，對薪酬待遇委曲求全往往是勞動者不得已的選擇。這時候的勞動稽查實際上就是對企業用人自主權的限制，對弱勢群體的救助。執法部門決不能當和事佬，聽之任之。

更新工效挂鈎的觀念，強調經濟效益更要規範勞務市場。媒體披露的“血汗工廠”使得一度被視為改革旗幟的工效挂鈎理念，失去了正當性，使得人們看出了勞動力市場與勞動産品市場應當各自不同的特點，兩者不能混為一談。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南指出：“工效挂鈎這個政策本身不完全是市場經濟性質的，而是轉軌過程中的過渡性辦法。從當前總的情況看，這項政策到了應該結束其曆史使命的時候了”。至于正常工資之外的激勵，則另當别論。

更新“沒有任何借口”的執行力觀念，強化執行更要真正以人為本。從理論上講，隻要有理想的執行力，任何一個商家都可能通吃天下。問題在于，用人單位從理想的高度要求勞動者，又想以最低的代價獲得理想的執行力，不僅受傷害的總是勞動者，而且企業在經濟發展的新格局面前也難以為繼。實際上，執行高壓也得不到理想的執行力，保險代理人的大量流失就是一個證明。重視執行力應當從執行力的現狀出發，“因所有而并用之”，因地制宜地形成核心競争力，以便“保持一種具有創造力的創業文化”。改善執行力的基礎應當是改善勞動者的生存狀态，使得人盡其才，這才叫真正以人為本。

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