人力二級綜合分析題考試必背考點

第一章 人力資源規劃

1、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。

組織結構設計的步驟：

（1）分析組織結構的影響因素

（2）根據所選組織結構模式，将企業劃分為不同的、相對獨立的部門

（3）為各個部門選擇合适的部門結構，進行組織機構設置（4）将各個部門組合起來，形成特定的組織結構

部門結構選擇的方式：

（1）以工作和任務為中心來設計部門結構(包括直線制、直線職能制、矩陣結構)；

（2）以成果為中心來設計的部門結構(包括事業部制和模拟分權制等模式)；

（3）以關系為中心設計的部門内部結構（跨國公司）。

2、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

人力資源需求預測的分析方法可分為定性預測和定量預測兩大類。定性預測主要有經驗預測法、描述法、德爾菲法；定量預測方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生産模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模拟法

人力資源規劃綜合分析可能出題點：管理混亂、職責不清、分工不明、沒有戰略規劃或組織目标，組織變革阻力（高層支持、員工參與、業務知識技能培訓、起用新人等）、人才培養等。

第二章 招聘與配置

1、簡述面試的常見問題與實施技巧。

常見問題：面試目的不明确；面試标準不具體；面試缺乏系統性；面試問題設計不合理；面試考官的偏見。

實施技巧：充分準備；靈活提問；多聽少說；善于提取要點；進行階段性總結；排行各種幹擾；不要帶有個人偏見；在傾聽時注意思考；注意肢體語言溝通。

2、簡介結構化面試的實施程序和開發方法。

實施程序：

（1）構建選拔性素質模型

（2）設計結構化面試提綱

（3）制定評分标準及等級評分表

（4）培訓結構化面試考官，提高結構化面度的信度和效度

（5）結構化面試及評分

（6）決策

開發方法：測評标準的開發，即選拔性素質模型的構建；結構化面試問題的設計；評分标準的确定。

3、簡述無領導小組讨論的概念、類型、原理和優缺點。

概念：簡稱LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人（6-9人），在規定時間内（約1小時）就給定的問題進行讨論，讨論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。

類型：根據讨論的主題有無情境性，可以分為無情境性讨論和情境性讨論；根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的讨論和指定角色的讨論。

原理：通過評價者的外在表現來反映其内在素質。

優點：具有生動的人際互動效應；能在被評價者之彰産生互動；讨論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。

缺點：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評标準的要求較高；應聘者表現易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有僞裝的可能性。

招聘與配置綜合分析可能出題點：招聘需求不明确（崗位分析）、任職資格不明确（建立素質模型）、不知如何篩選合适人員、面試考官未經培訓、無領導小組方法應用、結構化面試方法應用。

第三章 培訓與開發

1、簡述員工培訓計劃與教學計劃制定的程序和方法。

培訓計劃制定的程序：

（1）培訓需求分析

（2）工作崗位說明

（3）工作任務分析

（4）培訓内容排序

（5）描述培訓目标

（6）設計培訓内容

（7）設計培訓方法

（8）設計評估标準

（9）試驗驗證

教學計劃設計的程序：我國常用的教學設計程序有

（1）确定教學目的

（2）闡明教學目

（3）分析教學對象特征

（4）選擇教學策略

（5）選擇教學方法及媒體

（6）實施具體的教學計劃

（7）評價學員的學習情況，及時反饋修正

2、簡述企業管理人員培訓的内容及方法。

内容：知識補充與更新；技能開發；觀念轉變；思維技巧。

方法：

（1）在職開發

（2）替補訓練

（3）短期學習

（4）輪流任職計劃

（5）決策模拟訓練

（6）決策競賽

（7）角色扮演

（8）敏感性訓練

（9）跨文化管理訓練

3、簡述培訓評估的層級體系的特點，評估标準及評估方法的應用。

特點：（1）反應評估；是第一級評估同，評估内容主要是衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度；評估方法主要采用問卷調查、電話調查、訪談法、觀察法、綜合座談等，評估時間是在度課程結束時，由培訓單位組織評估。

（2）學習評估；評估内容是衡量學員對于培訓内容、技巧、概念的吸收與掌握程度；評估方法有提問法、角色扮演、筆試、口試、心得報告等，評估可在課程進行中或課程結束時，由培訓單位組織

（3）行為評估；衡量學員在培訓後的行為改變是否因培訓所導緻，評估方法有，問卷調查、行為觀察、訪談、績效評估、管理能力評鑒等，評估時間一般在培訓結束後三個月或半年後進行，由學員的直接主管上級進行評估

（4）結果評估；衡量培訓給公司業績帶來的影響；方法有個人與組織績效指标、生産率、缺勤率、離職率、成本效益分析，客戶與市場調查、360度滿意度調查等等，評估時間在半年或一二年後員工以及公司績效評估，由學員的單位主管進行評估。

評估标準：（1）相關度（2）信度（3）區分度（4）可行性

應用：（1）認知成果（2）技能成果（3）情感成果（4）績效成果（5）投資回報率

培訓與開發綜合分析可能出題點：培訓需求分析、培訓目标确定、培訓對象、培訓針對性、内（外）部講師、培訓前期策劃、培訓過程控制、培訓效果評估、員工職業生涯規劃等。

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