編輯導語：在社區發展的過程中，雜事會越來越多，而運營人手又不夠，這就需要線上招募兼職。而隻有靠譜的兼職，才能為官方很好地分擔壓力，讓社區得以穩定地運轉。那麼如何找到靠譜的兼職？又或者說，怎麼讓一個兼職變得靠譜呢？本文就來為大家聊一聊。

由于社區的行業或業務流程不同，導緻工作的内容都不太一樣，這裡以常見社區的内容頻道管理為例。

目前主流的移動端社區，基本是以标簽分類内容，其中标簽在前端被稱為頻道，比如下圖中的知乎，頻道有全站、直播、心理、職場…… 要把某個内容顯示在對應頻道上，比如把海賊王的帖子顯示在動漫頻道下，那麼需要在系統後台把海賊王的帖子打上「動漫」标簽。

此外，為了讓社區的帖子看起來有熱度，運營人員需要安排馬甲号進行評論，俗稱埋雷，比如搞笑社區最右的神評。

因此，在内容頻道的工作上，就有打标（給帖子打上對應的标簽），以及埋雷（用馬甲号評論帖子）。為了方便，下文說的評論就是埋雷的意思。

PS：文末有這篇文章目錄的思維導圖，可以保存下來，然後再閱讀~

一、準備工作

在招募前，一定要清楚工作内容及其指标（數量 質量），最好是自己實操一下，不然很難評估一個兼職可以做多少量，以及真正需要多少個兼職。

比如在我之前社區的問答頻道，用戶一天提問 200 條帖子，類似下圖的酷安提問，當時我規劃每條帖子需要有 5 個評論，那麼一天需要 1000 個評論數，而我自以為一個兼職一天可以評論 200 條，但招過來的兼職，不到幾天都說不想幹了，即使加工資挽留，他們也撐不了幾天就辭職了。為此，我特意花了幾天的時間去做評論，發現一天評論 80 條都想吐了，之後再強迫自己去評論，可能隻是機械地打出「哈哈哈」、「不錯不錯」等無效字眼。

基于此，我們規定，一個兼職一天評論 60 條，并且最多工作 2 小時，此後招募的十多名兼職，基本都做了半年以上。

其次，如果幾項工作存在上下遊關系，那麼最好形成流程化，比如問答頻道的帖子，必須要在後台打标，才會在前端顯示，之後才能在前端進行評論，那麼就會存在一個上下遊：打标 – 評論。如果這兩項工作都需要兼職去做，就會出現信息差，比如「打完标簽都半天了，都沒有幾個兼職去評論」。要知道，一個真實用戶提問後，就很想有個人快速給出答案。如果太久都沒有回答，那麼會使得提問者離開或卸載了 APP .

為了減少信息差，我當時要求打标兼職每天在 4 個時間段去打标，比如 9：30 左右，然後在群裡通知評論兼職，好讓他們去評論。

二、招聘

過去我犯了一個圈層效應的錯誤，那便是以為自己公司在二手行業有較大的名氣，于是在招聘公告隻是簡單寫了一點要求跟薪酬，結果招聘發出去之後，十幾位應聘者隻知道有兼職做，要麼沒聽說過我公司的名字，要麼知道公司名字但不清楚公司是做什麼的。

所以，寫招聘時，為了減少不必要的幹擾，一定要寫清楚工作内容、要求，以及公司的簡介。

此外，可以讓較為靠譜的兼職推薦他們的好朋友或舍友，比如在我的兼職團隊中，最讓我放心的 Lily，她向我推薦了她就讀學校的舍友們，不管安排什麼工作，她們所做出來的成果，比其他渠道來的兼職都要好幾倍。

為了兼職可以快速上手，那麼在篩選人的時候，優先選擇有相關知識背景的人，比如在遊戲社區時，一個從來不玩遊戲的兼職，怎麼能夠跟遊戲玩家聊 NPC、RPG 等事情呢？對此，我一般會篩選社區的用戶數據，找到「經常浏覽社區但不怎麼評論的用戶群體」，然後通過手機号碼加他們微信，把他們轉化為兼職。

三、培訓

在培訓的時候，主要做兩件事情：

1）培訓公司的業務 / 産品知識：用幾百字給兼職講解一下公司的業務流程，并且讓兼職可以在前端體驗下單、售後等核心流程。

2）明确工作内容：對于每個兼職，都要安排每天要做什麼，要做到多少量，以及質量如何評價。最好用圖文進行解釋，并且安排同樣工作的老兼職帶他，但最終運營人員都要檢查每個兼職的工作結果。

比如新的評論兼職加進來後，我會給他一份如下圖所示的工作sop。并且在工作的前 3 天，有一個老兼職帶他體驗完整個工作的流程，并且在這些天的工作成果，我都會親自檢查。

四、考核

每件事情，有指标衡量，結果才有好壞判斷，後續才知道怎麼優化。那麼管理兼職也是，必須給他們設立績效，不然就會像我國大躍進時代的大鍋飯，不管做多做少，獲得的報酬和其他勞動者一樣的，這就會滋生出非常多的磨洋工。

在設立績效時，要嚴格落實 361 原則：多勞多得、少勞少得、不勞不得。

在落實中，我将工資分為基本工資 績效獎勵。其中績效獎勵會設置 1 – 3 個等級梯度，可以拿到不同的現金。

而基本工資跟績效獎勵的目的是不同的：

1）基本工資是為了衡量工作數量，比如每天評論要達到 60 個；

2）績效獎勵是為了衡量工作質量，一開始是運營人員按照自己的感覺進行判斷，但随着自己對該工作産出的效果越來越明确，就可以調整為其他更為容易量化的指标，比如評論兼職回答用戶的提問，本質是為了解答提問者的疑惑，那麼提問者覺得有價值，才會回複感謝，所以我将這些評論兼職的績效點改為提問者的回複條數。

此外，在日常工作中，也要留意觀察，挖掘出賢才，他們的特征是：肯配合、有責任心，以及有想法有創意。比如在我社區做視頻搬運的兼職小呂，在抖音、快手等平台搬運視頻時需要注意的點，如下圖所示，都是她自己在搬運的過程中總結出來的，然後主動分享給團隊成員。之後我把她升為組長，每天幫助我安排其他人搬運視頻的方向以及數量，并且審查每個搬運視頻的質量，這極大地減輕了我的壓力。

對于辱罵用戶、拉邦結拜、搬弄是非的兼職，哪怕他的工作能力再強，一定要及時清除出團隊。我之前有個兼職，工作能力特别強，一個人可以幹兩個人的活，并且不管給她安排什麼工作，她都能完成得很好，但她有個毛病，那便是是喜歡搬弄是非，跟 A 講 B 的壞話，跟 B 講 C 的壞話，并且這些壞話基本是她自己杜撰的。

在我發現時，考慮到她能力強，并且在社區工作了半年多了，就私下明确警示她了。但她不到幾天又開始作妖，使得我好幾個兼職受不了她，從而提出了離職。

其次，對于工作考核末位，在适當時候淘汰。此前我們對于兼職的态度不淘汰就不淘汰，導緻評論量從 60 下降到 50，再到 40 個。之後我狠下心來，裁掉了幾個之後，當天其他兼職的工作量瞬間回到了 60 個，并且質量也提高了不少。事後有個兼職告訴我，他之前覺得反正都不會被辭退，索性就經常偷懶摸魚。

最後小結一下，兼職是分擔我們工作的，但為工作結果負責，即作為工作的最後收口者，還是官方的運營人員，而他們的角色就是執行者，就像一個小孩子，要讓他懂得怎麼聽得懂你講的話，那麼的做法就是：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽，直到他的工作流程和成果符合了你的預期。

而充分放權給到兼職，前提是需要足夠的信任 培訓指導 規則明确的考核機制，并且所有的環節都應該整理成 sop 文檔。

最後，這篇文章比較長，特意為你準備了一張思維導圖，方便你閱讀。

作者：貓曉豆豆，社區運營，會一點知識管理。貓曉豆豆。

本文由 @貓曉豆豆 原創發布于人人都是産品經理，未經許可，禁止轉載。

題圖來自Unsplash，基于 CC0 協議。

,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!

查看全部