員工辭職怎樣才能了解真正原因?作者：郝雲峰 法學碩士 北京普然律師事務所創始合夥人，我來為大家科普一下關于員工辭職怎樣才能了解真正原因?以下内容希望對你有幫助!

員工辭職怎樣才能了解真正原因

作者：郝雲峰 法學碩士 北京普然律師事務所創始合夥人

作者：孫煥然 法學學士 北京普然律師事務所律師助理

勞動合同的解除，從來是勞動法主要調整的對象，更是用人單位和勞動者最為關注的話題，因為這不僅關乎勞動關系的存亡，更決定了是否需要支付經濟補償金。勞動法上，勞動關系解除的方式無非以下幾種：協商一緻解除、主動辭職、被動辭職、無過失性辭退、過失性辭退、經濟性裁員等。其中，勞動者主動辭職，是除用人單位過失性辭退以外，解除勞動關系最為常見的方式。基于過失性辭退事實上并不多見，且證明勞動者符合過失性辭退往往難度較大，常不受勞動仲裁支持，勞動者主動辭職，便成為用人單位控制解約成本，實現與勞動者“好聚好散”的主要方式。

但實際上真的總是“好聚好散”嗎？近年來，不少用人單位的人力資源部門，乃至人力資源和勞動法律專業服務機構，動用“十八般武藝”，采取降薪調崗、扣減五險一金、強行改為勞務派遣、安排長期出差/異地工作、安排不合理工作内容、剝奪上升機會，甚至職場PUA等等或老套或奇葩的方式，不斷遊弋在勞動法紅線邊緣，迫使勞動者不堪忍受，“主動”提出因“個人原因”辭職，從而達到解除勞動關系的同時，又避免向勞動支付經濟補償金的目的。

對此，對勞動法有失了解的用人單位或勞動者不免疑問，辭職還有“主動”和“被動”的區别？兩者在勞動法上的效力有何不同？迫使員工“主動”提出因“個人原因”辭職是否真的屢試不爽？

一、辭職都是勞動者提出，何談“主動”與“被動”？

按通常理解，辭職就是員工“炒東家”，是員工基于自身利益等各方面考慮而做出的決定，是勞動者單方面自願做出的行為。但在勞動法上則不然，按《勞動合同法》第三十七條，隻要提前30日（試用期時為3日）通知用人單位，勞動者就可以單方面辭職離開用人單位，這是勞動法意義上的“主動”辭職。而按《勞動合同法》第三十八條，用人單位如果存在：未依約提供勞動保護和條件；未及時足額支付勞動報酬或繳納社保費；規章制度違法損害勞動者權益；勞動合同無效；強迫勞動或者強令冒險作業等情形，勞動者也可以單方面提出辭職。但這種辭職往往并非出于勞動者的本願，而是在用人單位逼迫下不得不做出的決定，畢竟初入用人單位的勞動者都希望獲得安全、穩定、合理的工作環境和待遇，不想冒着承擔找不到下家的風險而頻繁跳槽，去承擔适應新工作環境的成本。勞動法上将這種情況稱為“被動”辭職。

二、勞動者因“個人原因”“主動”辭職，都不需要支付經濟補償金？

從《勞動合同法》第四十條來看，勞動者主動辭職是不需要支付經濟補償金的。但實踐中，不少勞動者因用人單位存在需要其“被動”辭職的原因，卻基于對勞動法的不了解和疏忽大意，甚至是在用人單位的威逼利誘下，簽署遞交了因“個人原因”離職的辭職信，甚至套用了“不能勝任工作”等無過失性辭退的表述，導緻法院在審理過程中，隻能夠依據該表述認定勞動者為“主動”辭職。如勞動者不能從其他維度證明“被動”辭職的原因存在，則無法拿到經濟補償金。這種情況需要勞動者格外注意，明确自己的表述在勞動法上的效力，以免慘遭逼迫辭職，卻連經濟補償都拿不到。

當然，如存在以下情況，勞動仲裁或法院還是會對辭職信的表述進行實質性審查，确認勞動者的辭職是否确為“個人原因”：解約過程中産生的《辭職信》、《離職證明》、《解除勞動關系協議》等文件中，若對解除勞動關系的原因存在前後矛盾的表述，用人單位又不能證明其離職是基于“個人原因”，仲裁員或法官會從勞動法保護弱勢勞動者的角度出發，對解除原因做出有利于勞動者的解釋，即解釋為“被動”辭職等需要支付經濟補償的情形。

此外，實踐認為，以上文件中勞動者親書文本的效力，優先于用人單位提供的格式性模闆，故建議勞動者以手寫方式進行辭職原因的書面落實。

三、用人單位隻要迫使員工“被動”辭職，就需要支付經濟補償金？

用人單位或人力資源、勞動法律專業服務機構“迫使”員工辭職的一些方式中，較為常見的是不合理調崗和扣緩五險一金等幾種。其中，扣緩五險一金雖然是勞動法明确規定屬于勞動者“被動”辭職、需要支付經濟補償的情形，但也并非沒有例外：比如勞動者曾與用人單位簽署過協議或書面聲明，主動要求用人單位不為其繳納五險一金，其個人也不進行繳納，則不會被勞動仲裁或法院視為是用人單位扣緩五險一金，勞動者沒有理由據此要求“被動”辭職的經濟補償。至于不合理調崗，則需要聚焦于調崗合理性的判斷。實踐中一般通過以下标準來判斷：調崗是否符合企業經營上所必需；未違反勞動合同約定；未降低勞動者的薪資和勞動條件；調動後的工作内容未超出勞動者所能承受的合理範疇；調動幅度過大的，是否給予了必要的協助。如果沒有嚴重違反以上條件，則不會被勞動仲裁和法院解釋為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”的“被動”辭職，也不需要支付經濟補償。故用人單位需要注意調崗過程的合規性，兼顧勞資雙方利益。

結語

人們之所以關注勞動合同解除制度，一個主要的原因是關乎經濟補償金的支付與否。關注辭職是“主動”還是“被動”也在于此，畢竟縱觀全球，我國勞動法對于經濟補償金的标準确定，并不低于多數發達經濟體。更何況，經濟補償金的支付作為勞動法用以調解勞資關系的關鍵手段，集中體現了一個國家和社會對于“勞動”這一社會發展根本動能的尊重程度。

上文提到諸多迫使勞動者辭職的“手段”，并非都如降薪等在勞動法上早有定論。比如同市調崗，遠到密雲古北、近到四九城内，都是北京；近到浦東陸家嘴、遠到松江大學城，都是上海；遠到黃埔長洲島、近到越秀北京路，都是廣州，形式上在哪工作都不違反勞動合同約定。現實中，不乏有些“小迷糊”，勞動合同條款一眼略過，等到日後産生糾紛，才意識到“陷阱”滿布，追悔不及。我們建議勞動者提高權利意識和維權能力，也呼籲能夠早日看到口惠而實不至的畫餅行為，以及對勞動者上升速度乃至人格尊嚴進行PUA等等職場頑疾，成為勞動者拿着經濟補償辭職走人的合法事由。

用人單位也需要厘清勞動者辭職中的法律風險，審慎對待勞動者的去留問題，提高企業經營效率的同時兼顧勞資關系和社會影響，與勞動者攜手營造“體面勞動、敬畏法治”的良好局面。

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