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當我們在談論戰略性人力資源的時候，我們在談論什麼？
個人認為我們在聊的應該是經營這一回事，也就是人力資源如何有效幫助到企業的經營活動，而對于經營概念的理解就相當有必要了。
經營和管理的側重點看起來有非常大的差異，哪種是順應整個霧卡（VUCA）時代的，其實一目了然。
那麼我們經常聽到的人才的戰略價值說的又都是什麼鬼呢？
概念、概念、概念......是賺不了錢的！而下面這兩個可以，而且可以賺到很多錢......
我們就拿最佳雇主為例，其調查數據大多數來源于咨詢公司所謂的敬業度調查，個人始終覺得敬業這個詞翻譯得很差（敬業聽起來就像老好人）。
咱們來認真看看蜜蜂君給各位看官找到的幾個敬業度模型，信息來源于互聯網公開信息，勿磚☺️
我相信這些模型大家都很熟，你是否有看出一點，他們都非常關心員工，也就是我們所說的“以人為本”——這個角度看來，HR真的是員工的人！
那麼以結果或以績效為導向這事有沒有特别提及呢？不好意思，蜜蜂君理解能力應該很有問題，我竟然沒怎麼看得出來，除了第三張圖裡面有一個績效評估之外，蜜蜂君瞎眼了，真的看不出這事情做好了如何能提升公司的業績、競争力，并最終在競争的環境中獲勝？
所以蜜蜂君在這裡大膽的說一聲：
也就是說......
當然，你肯定會說，我們還有一個花大價錢的項目——領導力培養（這種項目一般花費不菲，動則數十萬計）呢，這個價值可高了......
我深不以為然啊！！！！！！
那麼問題來了！
有時候對這個問題，不僅僅讓蜜蜂君陷入沉思！
人力資源在這樣下去處境會如何呢？
為何你總是排在企業所有部門的倒數**位？
為什麼你總是自我感覺良好但現實卻如此殘酷？
......
或許你會發現，為何矽谷等美國公司開始将HR稱為People Operation，或是People Office，比如以下Google的People Operation高管團隊。
當然，他們也經曆了從human resource management到talent management再到現在的people management的發展過程，而這個過程最重要的思考就是差異化！
以上這些都能給我們一個基礎工具，去仔細端詳我們現在的HR管理工作，當然，還是那句話，真的是時候改變了！
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