曾經看過一個調研數據：

如果你的上級總是 你消極怠工的幾率

無視于你 40%

關注你的劣勢 22%

關注你的優勢 1%

通過這個調研數據發現，比起整天抓着下屬的弱點不放，那些對你視而不見的上級更令人痛苦；而與一個了解你的優勢并且能讓你在工作中發揮特長的上級一起共事，會極大降低一個人把工作看成是痛苦的幾率。

舉兩個真實發生的例子。

曾經我在幹财務工作的時候，有個财務部門的同事，也是财務本科畢業，在項目上幹出納，那個時候的出納工作量比較大，項目一般比較偏僻，基本沒有網上銀行，更别說二維碼支付了，大量的采購（數量，不是金額）一般都是現金支付，還有工人的工資以及勞務隊伍中農民工的工資，我當時就記着大學老師經常重複的一句話，“日清月結”，而這哥們心比較大，最後盤賬現金盤虧萬把塊錢，再然後，個人和單位壓力都比較大，轉崗幹别的工作了，據我所知，幹得還是挺好的。

還有一個例子就是現在的公交公司。

我當時第一次到公交開會（沒有調過來）的時候，發現參會的老同志比較多，和原單位年輕化形成了強烈的反差，後來，很多人知道我要到公交公司工作，都幫我出點子，但是，大家最大的顧慮還是老同志多，除了成本壓力外，更是對公司氛圍的影響。

這些顧慮也是我能夠理解的，我的認知是，他們幹了一輩子，對公交公司有濃厚的感情，同時，對 業務也非常精通，也願意給公交做出應有的貢獻，于是，我們成立了專家委員會，這些“老公交”在我們的改革中，起到了很大的作用，也出了很多很好的點子，接下來，我們想讓我們的專家委員會承擔更大的責任，将來有可能，再進行細化，比如安全分會，成本分會，調度分會……

除了這些，這些“老公交”在我們籌備公交展廳的過程中，也提供了很多素材，包括曾經的照片，客票，賣票的包，搪瓷的茶缸……滿滿的回憶感。

我經常跟團隊的人講，當年諸葛亮在赤壁之戰的時候，無人可用，用草人當人，都能找曹操借箭，何況是有想法的人了。

但是，看到人的優點和要解雇一個人，又有着本質的區别。如果價值觀不符，或者觸碰了底限和紅線，還是應該果斷地fire的。

正如劉潤老師說的：你隻能領導你喜歡的人，你愛一個人，才願意看到他的優點和長處，你才願意花更多的時間幫助他成長，才相信他一定行，才願意給他更多的時間和資源，授權和空間，你不愛一個人，看到的都是問題、缺點，不斷地否定，自然就談不上激發潛力了。欣賞、喜歡、認同，才能激發無窮的鬥志，否定、打壓、質疑，隻會摧毀員工的信心。

發現優點，放大優點，決定你能否喜歡一個人，而你隻能領導你喜歡的人，你能喜歡多少人決定了你領導力的邊界！

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