拒絕996被開除獲賠案例?最近，互聯網行業的“996”工作制成為社會熱點，該問題的核心是加班制度“996”工作制是指每天早9點至晚9點工作，期間休息一小時左右，每周工作6天的制度這種工作制度是否符合我國法律規定呢？，我來為大家科普一下關于拒絕996被開除獲賠案例?以下内容希望對你有幫助!

拒絕996被開除獲賠案例

最近，互聯網行業的“996”工作制成為社會熱點，該問題的核心是加班制度。“996”工作制是指每天早9點至晚9點工作，期間休息一小時左右，每周工作6天的制度。這種工作制度是否符合我國法律規定呢？

4月29日上午，北京西城法院召開“涉加班勞動争議典型案例” 新聞通報會，通報會上西城法院勞動争議審判庭法官李晗表示，“996”工作制是不符合我國現行法律、法規中關于工時制度規定的，并為加班劃出法律紅線。

據了解，西城法院民七庭是2014年成立的勞動争議專業審判庭室，負責審理勞動争議、人事争議及勞務合同糾紛等勞動者與工作單位之間發生的各類糾紛案件。

“996”屬于嚴重加班

根據媒體的報道，是指每天早9點至晚9點工作，期間休息一小時左右，每周工作6天的制度。這種工作制度是否符合我國法律規定呢？我們首先要了解一下我國現行的工時制度。

我國現行的工時制度有三種：标準工時制、綜合工時制和不定時工時制。除了标準工時制之外，其他兩種工時制度必須經過勞動行政部門的審批才可以執行。

标準工時制，按照《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。《國務院關于職工工作時間的規定》第三條進一步規定，職工每日工作8小時、每周工作40小時。

綜合工時制，按照原勞動部《關于貫徹執行若幹問題的意見》第65條的規定，是指用人單位分别以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種工作制度，但是平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定标準工作時間基本相同。舉例來說，如果一個用人單位以年為周期綜合計算工作時間，按照現行勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，年工作日總計為250天，勞動者每天8小時，那麼全年的工作總時長，則不應超過2000小時。

不定時工時制，按照原勞動部《關于貫徹執行若幹問題的意見》第67條的規定，是指不受勞動法規定的日延長工作時間标準和月延長工作時間标準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等适當的工作和作息方式，确保職工休息休假權利和生産、工作任務完成的工作方式。

“996”工作制中，即便扣除每天一小時的休息時間，那麼，每天的工作時長也達到了11個小時，如果按照每周工作六天計算的話，每周工作時間長達66小時。因此，西城法院的法官認為，不論采用是标準工時制還是綜合工時制，“996”工作制，都存在着嚴重的加班情形，這種工作制更不可能符合不定時工作制中彈性工作時間的規定。所以，我們必須清楚認識到，“996”工作制是不符合我國現行法律、法規中關于工時制度規定的。

法官還表示，行業特殊仍不例外。以一個特殊案情為例。張某在一家餐廳任職廚師職務。由于餐飲行業的特殊性，張某經常被安排在工作日的晚間高峰用餐時段工作，周六、周日休息日，五一、國慶等法定節假日，張某也經常被餐廳安排工作。張某認為餐廳沒有足額支付加班工資，遂向餐廳提出離職，随後向勞動仲裁部門提出，要求餐廳支付延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費等共計三萬餘元。

餐廳在勞動仲裁及訴訟階段，認可張某存在加班，但提出由于餐飲行業的特殊性，已向勞動行政部門申請了執行綜合工時制。案件審理中，餐廳作為用人單位提交了考勤表。仲裁委及法院核對了考勤表中的工作時間，發現即使餐廳的廚師崗位執行的是綜合計算工時制度，總工作時間也超出了法定的最高時長。最終，法院判決餐廳補發延時加班的加班費差額和法定節假日的加班費共計一萬餘元。

除這幾種情況可拒絕“被加班”

西城法院的法官表示，三種加班情況，分别是延時加班（通常表現為工作日加班）、休息日加班（通常表現為周末加班）和法定休假日加班（通常表現為五一、國慶等法定節假日加班）。具有這些加班情形的，用人單位應當按照法律規定的标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。

法官還表示，延時加班，是比較容易理解的，即如果每天工作超過8小時，則超出部分勞動者可以主張延時加班工資。但休息日加班和法定休假日加班，即使調休或者補休，都需要支付法定節假日的加班工資。

在相關996”工作制的媒體報道中，涉及到存在執行“996”工作模式的用人單位，一般不會直白的告訴勞動者要求加班，而是通過加大工作量，或者以讓勞動者提高自身能力、獲取更好的發展為理由，讓勞動者陷入兩難的境地，不得不選擇加班。

用人單位是否可以随意要求勞動者加班呢？法官表示，答案是否定的，根據勞動法規定，加班一方面是必須基于用人單位的需要，由用人單位安排，但是也必須要保障勞動者的身體健康，并且需要征得勞動者的同意。

而“996”的模式下，不管是通過加大工作量，或是以提高能力、獲取發展為理由，都忽略了要征得勞動者同意這一重要條件。因此，這種強迫或是變相強迫勞動者加班的行為，是不被我國勞動法所允許的。

現實之中，是否存在用人單位可以要求勞動者加班的情形呢？是有的，在勞動法第四十二條規定了例外的情形：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和财産安全，需要緊急處理的；（二）生産設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産和公衆利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位要求勞動者必須加班的情形，僅限于特殊行業，例如消防、醫療、救援、電力、交通運輸等；也僅限于處理緊急情況或影響公衆利益，如救災、搶修等。

在執行“996”模式的行業中，例如互聯網行業，我們很難認定大部分用人單位存在上述法律規定的例外情形，即必須要求勞動者進行加班。因此，不論是強迫加班或是變相強迫加班，都不應當出現在執行“996”工作模式的行業之中。

勞動者要有存證據意識

勞動者在勞動關系中處于相對弱勢的一方，在勞動争議發生後，勞動仲裁委員會及法院都會從保護弱勢當事人的角度，将更大的舉證責任分配給用人單位，如果用人單位未能提交充分證據，則承擔敗訴的風險。但是對于加班事實的舉證則相反，适用誰主張、誰舉證的基本證據規則。

但是，即便勞動者保存了相關證據并進行了提交，能否就認定存在加班呢？答案是：不一定。

西城法院的法官認為，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。這就要求勞動者在日常的工作中要求保存證據的意識。

比如，馬先生與某科技公司建立勞動關系，日常考勤通過指紋打卡進行。馬先生在離職後，通過在職同事的關系，從人事部門的電腦中，拿到了打印版考勤打卡的記錄，記錄中有馬某的上、下班打卡的時間。馬先生随即提出仲裁及訴訟，以打卡記錄的記載，要求科技公司支付延時加班工資。

仲裁及法院均沒有支持馬某的主張，表示打卡記錄不能證明加班的事實。打卡記錄如果屬實，僅能夠反映出員工兩次打卡的時間點，但是兩個時間點之間員工是否實際工作，是否存在加班工作的事實，打卡記錄不能充分反饋情況。所以，僅憑打卡記錄，是不能夠證明勞動者存在加班事實的。

關于加班證據的認定，在《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要》中做出了說明：經用人單位和勞動者予以确認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。因此，除了電子打卡記錄，勞動者還需要提供與之相關聯的能夠證明存在加班事實的證據。

西城法院建議，用人單位應當健全規章制度，做到有章可循，降低訴訟風險；勞動者要加強自身的保護意識，明辨用人單位存在的強制或變相強制加班的行為，要有保留證據的意識和勇于維護自身權益的勇氣，在法治的軌道内，行使自身的權益。

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