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01 人力資源規劃細則

02 人力資源規劃方案

人力資源規劃細則

第1章 總則

第1條 目的

為了規範公司的人力資源規劃工作，有效控制人力資源的預測、投資等行為，特制定此細則。

第2條 範圍

本細則适用于公司人力資源規劃工作的管理者、執行者、參與者——公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人等。

第3條 作用

1．确保公司在生存發展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有的人力資源。

2．在預測公司未來發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍内。

3．有助于調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司适應未知環境的能力。

4．預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時采取應對措施。

5．增強公司關鍵崗位、技術環節所需人才的内部培養能力，減少對外部招聘的依賴性。

第2章 人力資源規劃工作的職責

人力資源部是公司人力資源規劃工作的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作。

第4條 人力資源部職責

1．負責制定、修改人力資源規劃制度，負責人力資源規劃的總體編制制度工作。

2．負責公司人力資源規劃所需數據的收集确認。

3．負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規劃指導。

4．年初編制《公司年度人力資源規劃書》報各部門負責人審核、總經理審批。

5．将審批通過的《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。

第5條 各職能部門職責

1．需要人力資源規劃專員提供真實詳細的曆史和預測數據。

2．及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

第6條 公司高層職責

負責人力資源規劃工作的總體指導、監督、決策。

第3章 規劃的原則

公司人力資源規劃工作須遵循以下四點原則。

第7條 動态原則

1．人力資源規劃應根據公司内外部環境的變化而經常調整。

2．人力資源規劃具體執行中的靈活性

3．人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動态監控

第8條 适應原則

1．内外部環境适應

人力資源規劃應充分考慮公司内外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

2．戰略目标适應

人力資源規劃應當同公司的戰略發展目标相适應，确保二者相互協調。

第9條 保障原則

1．人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供。

2．人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。

第10條 系統原則

人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。

第4章 規劃的内容

第11條 總體規劃

人力資源總體目标和配套政策

第12條 專項業務計劃

1．人員配備計劃

中、長期内不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。

2．人員補充計劃

包括需補充人員的崗位、數量及要求等。

3．人員使用計劃

包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

4．培訓開發計劃

包括培訓對象、目的、内容、時間、地點、講師等

5．績效與薪酬福利計劃

個人及部門的績效标準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。

6．職業計劃

骨幹人員的使用和培養方案。

7．離職計劃

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況

8．勞動關系計劃

減少和預防勞動争議，改進勞動關系的目标和措施。

第5章 人力資源規劃的期限

第13條 人力資源規劃期限的類别

人力資源規劃期限短期（1～3年）和長期（3以上年）的實施，由公司的發展目标、總體規模所決定，要适應公司所處的以及對人員素質的要求。

第14條 人力資源規劃期限與經營環境

經營環境不确定、不穩定，或人員素質要求低，則随時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規劃為主；若經營環境相對确定和穩定，而對人員素質要求較高，補充比較困難時，就應當制定中長期規劃。人力資源規劃期限與經營環境的關系如下表所示。

第6章 人力資源規劃的程序

第15條 人力資源規劃環境分析

1．收集整理數據。公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類數據（如下表所示）。人力資源規劃專員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

2．人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織内部讨論，将人力資源規劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個标準，再由這些不同的标準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。

3．人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經理審批後，向公司全體員工公布。

4．人力資源部根據公司經營戰略計劃和目标要求以及《年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日内由各部門職員填寫後收回。

5．人力資源部在收集完畢所有數據之後，安排專職人員對以上數據進行描述、統計并分析，制作《年度人力資源規劃環境分析報告》，由審核小組完成環境分析的審核工作。

公司人力資源環境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環境分析專員、人力資源部經理構成。

6．人力資源部應将審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司總裁審核批準後方可使用。

7．在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

第16條 人力資源需求預測

1．人力資源部制定的《年度人力資源規劃環境分析報告》經公司總裁批準後，由人力資源規劃專員根據公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰略發展方向、公司年度計劃、各部門經營計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。

2．人力資源需求預測方法如下表所示。

3．人力資源需求預測的步驟。

人力資源需求預測步驟如下圖所示。

4．人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之後，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請上級領導審核、批準。

第17條 人力資源供給預測

1．人力資源供給預測的主要内容包括内部人員擁有量預測和外部供給量預測。

（1）内部人員擁有量預測，即根據現在人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期内各時間點上的人員擁有量。

（2）外部供給量預測，即确定在規劃期内各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不确定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨幹人員等。

2．人力資源供給預測步驟。

人力資源供給預測步驟如下圖所示。

3．人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之後，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，報上級領導審核、批準。

第18條 人力資源供需平衡決策

人力資源部經理部審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之後，由公司人力資源部組建人力資源規劃供需平衡決策工作組。

1．人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成。

2．人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需預測報告會和公司人力資源規劃供需決策會。

第19條 人力資源各項計劃讨論确定

1．人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程後，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規劃書編制計劃》。

2．人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

第20條 編制人力資源規劃書并組織實施

1．人力資源部指派專人彙總全部人力資源規劃内容的具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書》，經人力資源部經理核對，報公司各職能部門負責人審議評定，交公司總裁批準。

2．人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》内部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規劃的内容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

3．人力資源負責應該将《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并将《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

第7章 人力資源規劃工作評估

人力資源規劃工作評估是一個定性的評估過程，通過定期與非定期的人力資源規劃工作評估，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效率。

第21條 評估标準

人力資源規劃工作評估可從以下三個方面進行。

1．管理層在人力資源費用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措施來防止各種失衡，并由此使勞動力成本得以降低。

2．公司是否可以有充裕的時間來發現人才。因為好的人力資源規劃，可以在公司實際雇傭員工前，已經預計或确定了各種人員的需求。

3．管理層的培訓工作是否可以得到更好的規劃。

第22條 評估方法

1．目标對照審核法，即以原定的目标為标準進行逐項的審核評估。

2．資料分析法，即廣泛地收集并分析研究有關的數據，如管理人員、專業人員、行政人員、招商人員之間的比例關系，或在某一時期内各種人員的變動情況，如員工的離職、曠工、遲到、員工的薪酬與福利、工傷與抱怨等方面的情況等。

第8章 附則

第23條 本細則解釋與組織修訂由人力資源部負責。

第24條 對本細則所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。

第25條 本細則自頒發之日起施行。

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