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平台經濟下合作用工模式勞動關系分析

——以外賣平台為例

本文刊登于《人民司法》2022年第7期

作者：北京緻誠農民工法律援助與研究中心課題組

課題組成員：佟麗華、徐淼、陳欣怡

内容提要

近年來，我國平台經濟催生出了各類新型且複雜的勞動用工形式。其中，以平台經濟最具代表性的外賣行業為例，平台企業通過外包等合作用工模式給專送騎手的勞動權益保障帶來了巨大挑戰，包括勞動關系認定标準模糊、平台企業作為實質用工主體未承擔相應責任、勞動維權程序複雜且成本大幅增加等。在3種典型的合作用工模式下，專送騎手均存在明顯的勞動從屬性，但因勞動管理被拆分給了多個用工主體而出現勞動關系認定困難等一系列實體和程序問題。針對當前合作用工給勞動者帶來的困境，筆者建議未來審理合作用工案件時，更新并細化勞動關系認定标準、确立共同用工規則、放開多主體勞動争議程序。

目次

一、合作用工的勞動關系認定困境

（一）勞動關系認定标準模糊

（二）平台企業作為實質用工主體未承擔相應責任

（三）勞動維權程序複雜，成本大幅增加

二、合作用工模式的主要類型

（一）直接外包模式

（二）網絡外包模式

（三）個體工商戶模式

三、合作用工的勞動從屬性特征

（一）人格從屬性

1.專送騎手在工作全過程受到外賣平台和配送商的共同指揮

2.專送騎手在工作全過程均受到外賣平台和配送商的共同監督

3.專送騎手在工作過程中需服從嚴格的懲戒制度

4.專送騎手的工作必須由其親自履行

5.騎手在工作時間内隻能提供專屬性配送工作

（二）經濟從屬性

1.外賣平台提供生産資料的供給

2.專送騎手的工作報酬、個稅和商業保險由相關主體确定和安排

3.專送騎手的生活來源受到限制

（三）組織從屬性

1.外賣配送業務既是外賣平台也是站點所屬配送商的核心業務

2.專送騎手的工作外觀顯示為外賣平台

3.相關主體均從專送騎手的勞動中獲益

四、保障合作用工模式下勞動者權益的建議

（一）應穿透現象看到本質，更新并細化勞動關系認定标準

（二）确立共同用工規則，明确平台企業應承擔用工主體責任

（三）放開多主體勞動争議程序，減輕勞動者維權負擔

一、合作用工的勞動關系認定困境

随着我國平台經濟的迅猛發展，外賣騎手、網約車駕駛員、快遞員、主播等新就業形态勞動者數量大幅增加，依托互聯網就業的勞動用工形式也日益複雜多樣，相關法律政策對于平台經濟和用工的傾向從鼓勵創新調整為規範發展。2021年7月16日，人力資源社會保障部等國家8部門聯合發布《關于維護新就業形态勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱《意見》），對多種平台用工形态進行了初步劃分，其中最值得關注的是兩類截然不同的新型用工形态：

第一，不完全符合确立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的（以下簡稱“不完全勞動關系”）；

第二，平台企業聯合合作企業采取的外包等合作用工模式 （以下簡稱“合作用工”）。

前者的“新”在于勞動管理松散，勞動者可以自主決定是否工作、何時以及何地工作，例如外賣衆包騎手可以随時選擇是否接單，甚至可以同時在多個外賣平台工作；

後者的“新”在于勞動管理分散，原本集中于單一雇主的勞動管理特權被分散到平台企業與合作企業等多個商業實體，例如外賣專送騎手一方面受到平台企業通過外賣配送App對其進行算法管理，另一方面受到配送商通過站點對其進行線下人工管理，甚至還會出現多家公司分别為其發放工資、繳納個稅等情況。

過去有關平台經濟下新型用工模式的理論研究與實務讨論大量聚焦于不完全勞動關系，但在實踐中，合作用工才是勞動争議的高發地帶，更是勞動者維權的困難模式。

根據本課題組對涉外賣行業1907份有效判決的統計分析，盡管專送騎手占外賣騎手總數的30%～50%，但現實中88.4%的法律糾紛發生在專送騎手而非人數更多的衆包騎手身上。與此同時，合作用工模式下的勞動從屬性明顯存在，但卻因為涉及多個主體而導緻勞動關系的法律認定面臨程序和實體上的巨大挑戰。具體而言：

（一）勞動關系認定标準模糊

平台經濟下的合作用工采用的是多主體、數字化的管理方式，其與單一用人單位通過人工進行管理的方式存在顯著區别，這使得原有的勞動關系認定标準難以适應合作用工的新特點。本課題組對1907份有效判決的分析顯示，當前法院就合作用工的勞動關系認定出現較大問題：第一，勞動關系認定難。理論上，合作用工完全符合确認勞動關系的情形，但司法實踐中合作用工在不同細分類型下的勞動關系認定比例（以下簡稱“認勞率”）僅為40%～80%。第二，地域差異顯著。北京、浙江、廣東等10個地區的認勞率達90%以上，而天津、陝西、福建及海南等地的認勞率均未超過50%，其中天津低至23.33%。在案件數量前5的上海、山東地區，各有48.28%和37.70%的專送騎手無法被認定勞動關系。第三，勞動權益被區别對待。法院在審理案件時可能出現偏離認定勞動關系的客觀标準，而視其他因素（人身損害抑或财産損害、傷殘等級等）決定是否認定勞動關系的現象。例如工傷案件認勞率比工作報酬或社保糾紛案件的認勞率高出了19.9%～35.9%。

（二）平台企業作為實質用工主體未承擔相應責任

平台企業在合作用工中起實質主導作用，其并非單純的中介型平台。具體而言，平台企業是用工規則的主要制定者，也是勞動過程的共同管理和監督者，以及合作用工模式中的最大受益者。但在課題組分析的1907份有效判決中，沒有一份判決确認合作用工模式下的平台企業與專送騎手之間存在勞動關系。在相關侵權（例如騎手撞傷路人等）案件中平台企業被認定需承擔雇主責任的比例也不超過15%，其中絕大多數法律責任僅由兼具“傀儡”和“皮包”特性的合作企業承擔。這與平台企業在合作用工模式中的實質主導地位極不相稱，也極大地損害了勞動者的合法權益。

（三）勞動維權程序複雜，成本大幅增加

合作用工往往涉及多個主體同時對勞動者進行管理，但勞動仲裁在受理時卻隻允許勞動者将1家企業列為被申請人，這顯然給勞動者維權造成極大的程序障礙。勞動者在此情況下往往很難确認哪一家企業才是真正的用人單位，因此隻能先試着起訴其中一家合作企業，勞動仲裁、一審或二審敗訴後再起訴另一家合作企業，甚至還可能出現起訴任何單一企業都不足以證明勞動關系的情況。如此循環往複，勞動者可能不得不花費多年、輾轉多地、曆經數次法律程序進行維權。可以想見，現實中大多數勞動者會因消耗不起時間和金錢而中途放棄。

總而言之，當前合作用工下勞動關系分散導緻大量勞動者難以确定用人單位，在請求确認勞動關系時又因法院的認定标準模糊而敗訴，即便成功确認勞動關系，也僅能将單一合作企業認定為用人單位，而無法追究平台企業的法律責任。

合作用工作為一種新型的多主體用工模式，打破了勞動關系隻能由勞動者和單一用人單位雙邊建立的傳統觀念，在法律政策尚未明确規範的情況下，極易成為相關企業系統性逃脫勞動法律責任的工具，從而導緻勞動者權益嚴重受損。

因此，為力促平台經濟健康有序發展、保障平台勞動者正當權益，有必要對平台經濟下合作用工模式的勞動關系進行研究和分析。目前合作用工演化出了何種類型？合作用工中的勞動者是否具有從屬性特征、應受勞動法全面保護？未來應如何從司法實踐角度規制合作用工？下文将以平台經濟中最為典型的外賣行業為例，對上述3個問題進行分析。

二、合作用工模式的主要類型

2008年左右，随着數字技術與設備的發展，“餓了麼”（2008）“點我吧”（2009）“美團外賣”（2013）“百度外賣”（2015）等外賣平台相繼出現并迅速擴張。在外賣平台發展早期，平台企業的主要用工方式包括直接與騎手建立勞動關系以及采用勞務派遣。勞動法針對這兩種傳統用工模式的規定較為完善，在司法實踐中平台企業均需承擔用人單位或用工單位責任。因此，在合作用工模式出現前的傳統模式中，騎手勞動關系清晰，權益保障狀況相對較好。然而，到了外賣行業發展中期，各平台競争進入白熱化階段，必須在配送體驗和配送成本之間找到最佳平衡。為了降低成本、區隔風險，外賣平台自2015年10月左右起大規模調整專送騎手的法律安排，逐步演化出3種合作用工模式，與下遊上千家企業以分工合作的方式對騎手進行共同的勞動管理。下文将介紹這3種合作用工模式，并簡要分析其演化動因及對騎手勞動權益保障的負面影響。

（一）直接外包模式

在直接外包模式下，外賣平台将配送業務外包給配送商（即勞務外包公司），但實質上聯合配送商對騎手的勞動過程進行共同管理和監督，并在其中起主導作用。因此，直接外包模式是一種有别于傳統勞務外包的合作用工。這種模式下，專送騎手的勞動狀态并未發生實質改變，但卻由于出現兩個用工主體而極大地影響了勞動關系認定。

司法實踐中，外賣平台因為在表面上與專送騎手相隔配送商這道法律防火牆而不再被法院認定為用人單位，配送商則通過與專送騎手簽訂平等民事協議、使騎手具有靈活用工表象等操作，在一定程度上規避用人單位的法律責任。

直接外包模式出現之後，外賣平台不僅成功規避了人力成本和用工風險，同時利用市場優勢地位不斷擠壓下遊利潤空間，這導緻從中發展出的“小、亂、散、差”的配送商市場嚴重侵害了騎手的勞動權益。

一方面，勞動合同簽訂率持續走低，原有的底薪、社保和獎勵也大多被取消，扣押騎手一個月工資等現象普遍存在。

另一方面，配送商缺乏能力和資質，在騎手權益受損時無力承擔相應責任。例如，“餓了麼”早期的配送合作方有個體工商戶或個人，這些主體承擔責任的能力較弱。北京柒零部落餐飲管理有限公司也是“餓了麼”曾合作的配送商之一，其注冊資本僅為50萬元，拖欠了若幹騎手工資，且在多起案件中已無資産可供執行。

（二）網絡外包模式

在直接外包模式的基礎上，與外賣平台直接合作的配送商往往會将全部或部分配送業務轉包或分包給其他多個公司甚至個人。

從騎手的角度來看，其面臨的是比傳統建築行業“發包人——總承包人——分包人——包工頭——農民工”的一維線性用工模式更為複雜的二維外包網絡，其中：外賣平台和A公司對其進行日常管理、B公司與其簽訂合作協議、C和D為其發放工資并繳納個人所得稅……最終形成的是外賣平台聯合多家公司對騎手進行共同管理的網絡狀外包。

這種模式下，專送騎手的勞動狀态并未發生實質改變，其依然在勞動過程中受到外賣平台與多個公司的嚴格管理，隻不過原本由一個用人單位承擔的日常監督、工資結算、個稅繳納等職責，通過多次勞務外包、轉包和分包被分散至不同的企業。

司法實踐中，騎手因分不清勞動關系主體而大大增加舉證維權成本，法院也因難以确定用人單位而更容易判決騎手敗訴。如同直接外包模式，外賣平台被認定為用人單位的比例為0，配送商也進一步規避了勞動法律責任。在網絡外包模式下，配送商被認定與專送騎手存在勞動關系的比例則僅為47.46%，與直接外包模式相比降低了34.73%。例如，在劉某與上海送朝信息科技有限公司勞動合同糾紛一案中，原告所屬的群聊名稱顯示站點受A公司管理，但A公司稱其已将業務外包給了B公司，由B公司與騎手簽訂合作協議，B公司又與C公司合作進行工資發放，最後法院沒有支持原告與A公司确認勞動關系的主張。

（三）個體工商戶模式

在個體工商戶模式中，配送商與靈活用工平台合作，由靈活用工平台将專送騎手注冊為個體工商戶，并讓專送騎手以個體工商戶名義與靈活用工平台簽訂承攬協議。在中國勞動法框架下，個體工商戶自擔風險、自負盈虧的性質決定了其無法受到勞動法保護，故經此設計，上遊外賣平台和中遊配送商向外剝離的人力成本、層層區隔的用工風險最終全部落到了下遊作為個體工商戶的專送騎手身上，此即外賣平台合作用工模式演進的終極形态。

在司法實踐中，作為個體工商戶的專送騎手難以與任何一個用工主體确認勞動關系。外賣平台因與專送騎手之間存在3層法律隔離（配送商、靈活用工平台和個體工商戶）而不再可能被認定為用人單位。配送商與靈活用工平台則因專送騎手的個體工商戶身份而更容易被認定為與其構成平等的民事關系。例如，在多人行網絡科技(上海)有限公司與支某确認勞動關系糾紛案中，同時有3個配送商參與騎手的日常管理，而騎手與其中一個配送商簽訂了自由職業者服務協議，并在一個名為“獨立日”的靈活用工平台上進行了注冊。法院認為這顯示騎手“為自由職業者，權利義務不适用勞動合同法的規定”，并據此否定了騎手與配送商存在勞動關系的主張。

三、合作用工的勞動從屬性特征

現實中，上述3種合作用工模式的出現顯著降低了專送騎手确認勞動關系的比例，從而嚴重影響其勞動權益保障。但若仔細考察專送騎手的勞動狀态即可發現，其由早期平台直接雇傭或勞務派遣騎手轉化而來，因此勞動從屬性依然十分完整，隻不過所受到的勞動管理由原本單一的用人單位分散到多個主體。為此，課題組以合作用工中最基礎的直接外包模式為例，将勞動管理事實進行拆解，分别考察它們在相關主體間的分布情況。網絡外包模式、個體工商戶模式下專送騎手的勞動從屬性與此類似，故不贅述。考慮到我國采用從屬性（可分為人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性）作為确認勞動關系的實質标準，我們将在這一框架下讨論所有需考察的勞動管理事實。

（一）人格從屬性

1.專送騎手在工作全過程受到外賣平台和配送商的共同指揮

（1）入職管理。專送騎手由配送商站點負責招聘，但是專供專送騎手團隊内部使用的App（如美團騎手App、餓了麼蜂鳥團隊版App等）則由外賣平台開發和提供，新入職騎手需在站長指示下掃碼下載并注冊成為外賣平台的專送騎手。完成注冊後，将獲得一個系統ID。與傳統勞務外包模式下發包商隻關注勞務給付結果、不關注勞務給付行為或提供勞務者身份不同的是，外賣平台自騎手入職之日起即開始收集騎手個人及與其勞動過程相關的所有信息。

（2）工作規則。專送騎手的工作規則主要由外賣平台制定（配送商可在此基礎上對細部規則進行微調，例如每單收入、獎懲幅度等），并由外賣平台與配送商共同執行。這些規則散布在App中的服務規範以及與配送商簽訂的合作協議中。App中的服務規範涉及專送騎手勞動過程的方方面面，包括入職、派單、接單、到店、取餐、送餐、送達、簽收、配送異常、罰單申訴等；與配送商的合作協議則包含KPI考核方案和配送代理服務規範處罰細則等，直接與各位騎手的日常工作表現挂鈎，包括異常取消率、壞單率、超時率、好評率、老騎手留存情況、有效活躍騎手人數和其他扣分項等。

上述規則的執行方式主要包括3種：第一，外賣平台通過App直接記錄騎手上下班考勤、監督騎手配送工作細節、強制騎手自動收工、對騎手實施封号處罰等；第二，配送商在外賣平台開發的人工調度系統中（如餓了麼“風神”、美團“烽火台”）實時監督騎手配送軌迹、人工調度訂單等；第三，配送商在站點線下開晨會、電話指導騎手配送等。

（3）派單接單。外賣平台有權通過算法或後台人工對專送騎手進行派單，且專送騎手無法拒絕系統派單（包括訂單的内容和派單的時間）。這正是在傳統勞動關系中勞動者對雇主指令随叫随到的典型體現。換言之，騎手對于訂單沒有足夠的選擇權，本質上無法決定自己的工作内容。

（4）人工調度。配送商的站點可以通過外賣平台開發的人工調度系統在其所管理的專送騎手之間調配訂單，例如騎手A被外賣平台系統派了3單，騎手B被外賣平台系統派了7單，站長可以視情況（例如騎手B即将超時等）将騎手B的部分訂單調配給騎手A。

（5）預計送達時間。預計送達時間完全由外賣平台系統通過算法決定。專送騎手若未能在預計送達時間内完成訂單配送，一方面會影響自身及站點數據（即績效考評），從而降低日後的系統派單量，間接影響工作報酬；另一方面，專送騎手将在App中收到超時罰單，罰單金額由外賣平台系統自動計算。

（6）路線規劃。路線規劃完全由外賣平台系統通過算法決定。如“餓了麼”專送騎手原則上需按照蜂鳥團隊版App上顯示的路徑進行訂單配送，配送軌迹由外賣平台和配送商實時監督。

（7）工作時間。專送騎手原則上必須在工作日上午指定時間、指定地點參加站長線下主持的早會，日常工作時間一般為早上10點至晚上10點。同時，午高峰（10:30-13:30）和晚高峰（17:00-20:00）期間必須在線，其他時間可以在App中申請小休，經站長批準後方可休息。若違反相關工作時間要求，則可能受到處罰。

（8）休息休假。專送騎手每月必須工作26~29天左右，否則将扣除全勤獎甚至扣發工資。對于每月的剩餘天數，騎手需提前一天向站長申請并經批準後方可休假，且周末、惡劣天氣等不允許請假，無故曠工會受到罰款，嚴重違紀者将被開除。專送騎手的考勤排班情況由外賣平台和配送商共同掌握。專送騎手在工作日、休息日和法定休假日加班并無加班工資（對于騎手确認勞動關系并請求加班工資的主張，各法院意見不一，有的法院确認了勞動關系并支持了加班工資主張；有的法院僅确認勞動關系但不支持加班工資主張；有的法院不确認勞動關系且不支持加班工資主張）。

（9）培訓。外賣平台往往通過App為騎手提供必學培訓、業務培訓、技能培訓等。配送商則通過每天早會的形式為騎手提供日常培訓。

（10）用工關系解除。專送騎手的辭職比勞動法所規定的提前30日書面通知用人單位更加困難。配送商可能以辭職要排隊為由拒絕或拖延專送騎手辭職（有時長達兩個月之久）。由于專送騎手的工資被配送商扣押一個月，其往往不得不聽從配送商的辭職進度安排。外賣平台可通過人工調度系統實時掌握騎手離職情況，對于不符合其評估要求的騎手有權予以更換。

2.專送騎手在工作全過程均受到外賣平台和配送商的共同監督

外賣平台通過App全方位實時監督專送騎手的勞動過程，包括其每天上線/下線/小休時間、實時定位和配送軌迹、配送細節（何時接單、何時送達等）、收到的評價與投訴情況等。配送商則通過外賣平台在人工調度系統上實時共享的數據對專送騎手進行人工監督。在騎手配送軌迹偏離路線規劃、即将超時等情況下，及時與騎手取得聯系并作出工作指示。

3.專送騎手在工作過程中需服從嚴格的懲戒制度

外賣平台的懲戒方式包括罰款、限制接單、賬号拉灰、減少派單量等，騎手申訴需經由配送商向外賣平台提出。配送商的懲戒方式類似，但懲戒場景比外賣平台更為細化，包括早會缺席、不按照站長要求上線等。當然，早會制度、上線規則等均由外賣平台制定。

4.專送騎手的工作必須由其親自履行

這也是區别于承攬關系的另一核心要素。如果工人可以提供一個替代的人選來完成這項工作，那麼此人通常不是勞動者。盡管專送騎手可能有少量轉單機會，但從總體而言其必須親自履行配送工作。例如，外賣平台要求騎手實名注冊App，入職時需要出示身份證、辦理健康證并簽訂相關文件，每天必須由騎手本人配送訂單，并通過刷臉認證、藍色風暴以及站長配合進行監督。若發現非本人跑單，賬号可能被封7天或永久；若要申訴，則需由配送商提交至外賣平台。

5.騎手在工作時間内隻能提供專屬性配送工作

由于專送騎手有固定的上下班時間，其在工作時間内基本不可能為他人提供服務，也不可能像真正的獨立承包人一樣發展自己的商業利益，故其不具有或僅具有較弱的勞動（創業）自由。

（二）經濟從屬性

1.外賣平台提供生産資料的供給

黨的十九屆四中全會将數據納入生産要素範疇，并在《關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》中進一步提出“加快培育數據要素”市場的要求，正式将數據作為重要生産要素納入市場化配置與分配機制。外賣平台開發的供專送騎手使用的App、供配送商使用的人工調度系統以及供其自身使用的智能配送系統掌握着所有站點和所有騎手的全部核心數據。在互聯網經濟下新的用工模式中，交通工具（頭盔、電瓶車等）并不是主要的生産資料。

國際勞工組織《雇傭關系建議書》雖将“下達工作要求方提供工具、物料和機器等事實”作為雇傭關系界定的指标之一，但其亦認為工具和設備的所有權本身并非決定性因素，因為許多雇員擁有自己的工具。很顯然，專送騎手自備的頭盔、手機、電動車等輔助工具成本遠低于外賣平台在系統和軟件上的研發和維護成本。

在平台用工過程中，數據被牢牢控制在外賣平台手中，并通過外賣平台App這一載體為專送騎手所使用。一方面，專送騎手完成勞動給付必須借助外賣平台的生産資料，即App；另一方面，專送騎手每完成一單都是在生産新的數據，讓外賣系統變得更精準，更有競争優勢，外賣平台正是通過與配送商相互配合對數據進行收集和加工，才得以實現資本增值。此外外賣平台還可用這些數據進行市場營銷，開發新的業務，甚至将數據進行交易等。

2.專送騎手的工作報酬、個稅和商業保險由相關主體确定和安排

（1）工作報酬。就工作報酬的規則制定而言，外賣平台系統會對騎手的工作進行評級和獎懲，并将相關評級與收入挂鈎。通過送單量、顧客好評率、上崗時間、準時送達率等數據，系統對騎手進行綜合考評并将其分為不同等級，并為不同等級的騎手設置了不同的訂單價格。就工作報酬的結算而言，專送騎手工作報酬按月結算，每月先由外賣平台對配送商在規定合作區域内所完成的有效配送訂單按單量進行配送費用結算，後由配送商或靈活用工平台對專送騎手進行工作報酬結算。就工作報酬的發放而言，專送騎手每月工作報酬延遲一個月發放，即入職第一個月不發工作報酬，第二個月發放第一個月工作報酬。不同于衆包騎手，專送騎手不能在每一單完成之後馬上提取自己的工作報酬。

（2）個稅。根據個人所得稅法第九條規定，應由支付專送騎手工資薪金所得的單位作為扣繳義務人。但現實中卻會出現多個配送商（有些甚至與騎手毫無關聯）共同為專送騎手扣繳個稅的情況。

（3）商業保險。與專送騎手相關的險種包括個人責任險、意外險、雇主責任險等，保險費可能由外賣平台、配送商或騎手個人繳納。當配送商投保雇主責任險時，保險條款往往明确要求保險标的（專送騎手）必須是與配送商建立正式勞動關系的雇員。

3.專送騎手的生活來源受到限制

專送騎手基本為全職，即每天工作超過8小時，這樣的工作性質排除了其為其他公司提供服務從而獲得生活來源的可能，因此專送騎手在外賣平台上所獲得的工作報酬即為其主要生活來源。義聯調研報告稱，89.6%的外賣配送員稱當前所從事的外賣配送工作是唯一的收入來源。美團2019年外賣騎手就業扶貧報告顯示，衆包和專送騎手的收入平均約占家庭總收入的70%。

（三）組織從屬性

1.外賣配送業務既是外賣平台也是站點所屬配送商的核心業務

盡管外賣平台自認為是一個信息中介平台或隻發揮居間作用，但其采用的是O2O（線上到線下）模式，故其并非一家單純的互聯網公司或信息服務公司。外賣平台往往先向餐廳收取配送服務費用，接着安排騎手送餐，随後再按月通過配送商向專送騎手支付一定比例的報酬，剩餘比例則為其實際獲利。該商業模式明顯不同于發布廣告或者作為信息中介的居間平台。同樣，站點所屬配送商則往往是一家專門從事物流配送業務的公司，其通過分布在各地的站點對騎手的日常勞動進行直接的人工管理，例如使用人工調度系統實時監測騎手勞動狀态，建立若幹微信群、釘釘群或通過電話溝通等方式對騎手發出具體的工作指示等。

2.專送騎手的工作外觀顯示為外賣平台

專送騎手在提供服務時，必須穿戴帶有外賣平台logo的頭盔、衣服、配送箱。由此可見，專送騎手系代表外賣平台為顧客提供配送服務，其工作外觀充分表現為外賣平台的服務行為，外賣平台通過對專送騎手工作外觀的控制，讓顧客感受到來自于外賣平台的服務内容而非僅僅把外賣平台視作信息中介。

3.相關主體均從專送騎手的勞動中獲益

外賣平台的盈利模式是将商戶提供的商品按時送到消費者手中，整個業務運作流程都是為外賣平台的盈利而服務的，事實上外賣平台也從騎手的勞動中獲得了大量的利潤。本質上，外賣平台正是通過系統安排、算法優化以及與配送商的分工合作實現對專送騎手的管理和協作，專送騎手互相之間配合形成業務模式的有機體，從而幫助外賣平台實現最大的利益。對于配送商來說，其盈利模式為配合外賣平台對專送騎手進行日常人工管理，從騎手配送的訂單中提取配送服務費，從而實現薄利多銷。

四、保障合作用工模式下勞動者權益的建議

通過上述分析可以看出，在目前平台演化出的3種合作用工模式之下，勞動者均具有明顯的勞動從屬性，但因存在多個主體同時對其進行勞動管理，出現了勞動關系認定标準模糊、平台企業作為實質用工主體未承擔相應責任、勞動維權程序複雜、成本大幅增加等問題。針對當前合作用工模式的幾個問題，筆者提出以下幾點建議：

（一）應穿透現象看到本質，更新并細化勞動關系認定标準

當前不少企業利用自身優勢地位，通過設立複雜的用工架構、與勞動者簽訂含有霸王條款的合作協議等方式塑造靈活用工的表象，以此規避勞動法律責任。對此，法院應穿透現象看本質，根據實際用工情況判斷是否存在勞動關系。由于勞動關系的認定标準并沒有明确的法律規定，因此司法實踐中往往參照2005年勞動和社會保障部《關于确立勞動關系有關事項的通知》進行判斷。但相關認定标準過于寬泛和陳舊，目前無法适應平台經濟下發展出的多主體、數字化的合作用工形态，因此有必要結合合作用工的新特點進行及時更新。

具體而言，在審查勞動關系是否存在時，應當首先從勞動者端出發，以多因素式考察用工端的勞動管理程度，包括但不限于：入職管理、工作規則、派單接單、人工調度、預計送達時間、路線規劃、工作時間、休息休假、培訓、用工關系解除、監督、懲戒、親自履行、專屬性、生産資料供給、工作報酬、個稅、商業保險、經濟依賴、業務組成、工作外觀、盈利模式等。基于上述因素綜合判斷時，應尤其注意區分勞動管理松散的不完全勞動關系和勞動管理分散的合作用工。在此基礎上，再以勞動管理比重為核心分别考察各合作用工企業在實質上是否與勞動者存在勞動關系。

（二）确立共同用工規則，明确平台企業應承擔用工主體責任

合作用工是一種新型的多主體用工模式，既非傳統勞務外包，也非勞務派遣，其本質是平台企業和合作企業對勞動者進行共同用工，且平台企業在其中起實質主導作用。當前司法實踐中僅認定合作企業為用人單位而忽視平台企業用工責任的做法明顯違背了權責益相統一原則，放任平台企業規避勞動法律，終将損害廣大勞動者的權益。2021年7月16 日，人力資源社會保障部等8部門聯合發布的《意見》明确規定：“對采取外包等其他合作用工方式，勞動者權益受到損害的，平台企業依法承擔相應責任。”合作用工的發展已經對承認共同用工提出了迫切要求，為準确落實《意見》的精神，司法機關可以考慮突破“勞動關系隻能雙邊建立、用人單位隻能是一家企業”的傳統觀念，明确設立共同用工規則，要求平台企業作為共同用人單位或實質用工主體承擔連帶責任。

（三）放開多主體勞動争議程序，減輕勞動者維權負擔

目前勞動仲裁機構往往不受理勞動者針對多家合作用工主體一同申請勞動仲裁的案件，這無疑增加了騎手的訴訟負擔，有些騎手為确認勞動關系需要連續提起仲裁或訴訟，先告A公司，敗訴後再告B公司，甚至可能出現仲裁機構或法院因勞動關系被打碎而最終認定騎手無論與A公司還是B公司都不構成勞動關系的情況。合作用工已經成為平台經濟下客觀存在的新型用工模式，勞動仲裁部門應盡快轉變傳統觀念，允許勞動者針對平台企業與一家或多家合作企業同時提起勞動仲裁。這樣一方面能夠在程序上适應涉及多主體的平台合作用工模式，另一方面也有利于查明各個企業之間的關系，幫助勞動者在分不清用人單位的情況下一次性解決維權問題。

綜上所述，當前平台經濟下湧現的各類新就業形态将我國勞動用工實踐推向了更加複雜的局面。這種複雜性本身極易削弱勞動權益保障，其中最為典型的合作用工通過将勞動管理拆解并分散至多個主體，打亂了傳統勞動關系的審判要素，在實體和程序方面均面臨無法适配多主體、數字化用工新特點的重大挑戰。現實中，大量平台勞動者面對具有市場優勢地位的平台企業缺乏議價能力，在權益受損時能夠享用的法律資源亦十分有限。正因如此，司法機關更應加強對新就業形态勞動者的權益保障，這不但是促進平台經濟健康發展的必然要求，也是實現社會公平正義的曆史使命。

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