管理是一種能力，要想成長，每個人都必須具備一定的管理能力，那如何才能成為自己人生的管理者呢？隻需要記住一點就是以人為本。

彼德.F.杜拉克說：“有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做什麼為基礎。他的用人決策，不在乎如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。”

我們都知道管理者與下屬最根本的區别，就在于他們的分工不同，從事的工作内容也不同，下屬在工作中所用的資源，都取決于管理者的分配。管理者工作繁忙時，很難與下屬有密切的接觸。

下屬要想獲得資源，就要自己尋找機會争取，這唯一的渠道，就是與上司搞好關系，取得管理者的信任。很多管理者不注重與下屬之間的聯系，緻使工作沒效率，做不出成績。

一家公司總經理哈裡，手下有140名員工，他為了解決上下級關系的生疏問題，想了一個很簡單的辦法，推行一種反饋系統。

當下屬有任務上報時，他都會在報告上蓋上“哈利閱”的圖章，然後送回到主要負責的幾個下屬那裡進行保管。如果有時間，他還會寫上自己的具體看法。

在管理中，如果對下屬來說，最糟糕的事莫過于受到輕視，這就好比下屬花了很長時間準備了一份報告，但你看都沒看就扔進抽屜裡，這時你會怎麼想呢？這也是為什麼工作沒有效果的原因。

對于經常出差的人來說，很多工作，沒有固定的地點，他們經常不是去這個城市出差，就是到那個地方小住，一些從外的工作人員經常叫苦連天。有的員工因為經常駐外提交了辭呈。如何解決駐外人員不斷辭職的問題？

飛艇公司的創始人斐迪南，曾經也面臨着這種難題，因為他的公司是國際飛艇公司，在42位員工中有12人為了操作軟式小飛艇，每年有8個月在外出差。大家對經常出差在外越來越難以忍受。

為了解決這一問題，斐迪南給他們加工資加獎金，但問題始終得不到解決。因為問題不是出在報酬上，而是出在家庭方面。

後來，斐迪南改變策略，增加了員工，公司也願意為此支付增加的工資和獎金，這樣在外工作的人，他們駐外的時間就能減少一半。斐迪南說知道可以回去過正常的家庭生活，大家都不再排斥駐外工作，幹勁加倍。

所以管理的精髓中，有一項能力就是要學會體貼他人的苦處。

很多人離職跳槽，最大的原因不是心受委屈了，就是錢沒給夠。可是很多老闆也明白這一點，為了提高公司的盈利，對雇員也很慷慨大方，尤其是在福利待遇方面，更是高于行業的平均水平。盡管如此，他發現員工的跳槽離職率不但沒有降低，反而增加了。

為了解決這一問題，他改變了管理策略，把獎金以别的形式下發，給員工一些計時工資、人壽保險、帶薪度假制度、病假工資等福利。

對于員工變動率平均每年高達30%的零售部門，他則給予雇員8折優惠購物待遇，不再向員工提供其他福利待遇，而是增加起點工資，每三個月根據員工的表現進行評審。對表現好的員工提出表揚再加工資，反而留住了員工。

每個人對獎勵的要求标準不一，所以卡爾多斯說：“我不再給予雇員，我認為他們想要的東西，而是給予他們真正想要的東西，記周末能有數額更大的工資支票，這才是最為實際的。”

不管你怎樣提高福利待遇，怎樣想留住員工，你隻要記住一點，那就是用真心來換取忠誠。對于任何一個有管理能力的人來說，培養人才的忠誠度，無疑是一件頭等大事，一般最傳統的做法就是把心房的鑰匙發給自己的員工。

稻盛和夫說：我們要了解我們的市場，除非你和顧客聯系，不然的話他們就會購買别家公司的産品，與顧客聯系是銷貨的最重要方式。管理員工也是如此，隻有了解到員工的需求才能對症下藥，留住他們的心，獲得他們的信任。

#360行閃光時刻#

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