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1．模塊體系與系統問題

許多中小企業創業初期在人力資源規劃上缺乏戰略性,往往更看重短期的經濟效益,而忽視企業的長期發展,人力資源管理部門通常隻能被動地去滿足企業提出的人力資源需求,而不能很好的與公司戰略發展緊密結合，根據企業總體發展戰略和實際情況進行系統的人力資源模塊設計，因此，也就不能起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。

2．招聘時效、符合度與部門矛盾問題

企業在招聘過程往往會存在用人部門出現招聘需求時再開始招聘，這樣就不能确定某一崗位在一定的時限範圍内完成，招聘的時效性得不到保證。

另一方面，因為雙方溝通不到位或者人力資源部門對用人部門的業務不了解導緻招聘的人才不能符合崗位需求的矛盾問題。

“HR部和用人部門招聘工作到底誰說了算？”HR部門在招聘工作中的地位到底是主導作用還是輔助決策的作用？是人力資源部門與用人部門長期存在的問題。

3．面試、甄選與錄用問題

面試的過程其實也是展現企業形象的過程，專業化、流程化、标準化的面試過程會給應聘者留下良好的印象，從而提升招聘成功率，相反，面試流程混輪，缺乏标準，則會降低公司的企業形象，也會大大降低招聘成功率。

面試過程中，HR要注意甄别應聘者的個人信息真實性，有些應聘者或許隻是為了擺脫一時的困境而有意地編造不存在的事實，這樣，在面試中他們會經常調整“真相”迎合面試官。

準備好offer之後，在正式發出之前，還需要做最後的檢查，offer雖然不是勞動合同，但如果候選人已經接受offer并且認同其中條款，則offer同樣具有法律效力。因此，未避免後期法律風險，在發出offer前，對候選人進行背景調查，并在offer中明确列出企業不予錄用的情況，明确要求候選人在指定的時間内書面形式回複是否接受，并規定，如未在指定期限内回複，即offer失效 。

4．考核、反饋與面談問題

考核反饋面談主要涉及的是評價對象的工作績效，因此，管理者在進行績效反饋面談時必須以下屬的工作情況為基礎，不摻雜個人情感，做到在明确客觀事實的基礎上展開深入的分析和讨論。

考核反饋面談是上下級雙方溝通交流的過程，因此在面談中應建立雙方的信任感。切忌當成上級對下級的單向批評，要允許員工對相關問題進行說明或提問，并要控制情緒，就事論事，以達到較好的面談效果。

5．獎金、獎勵與懲處問題

企業管理中有獎不罰不行，隻罰不獎也難以起到激勵員工的最佳效果。如何通過獎懲制度全面地調動員工積極性，關鍵點在于制定一個合理的獎懲制度。

獎懲制度的标準不難制度，難的是持之以恒的貫徹執行，企業在執行獎懲過程中要避免“隻罰不獎或多罰少獎”“任人唯親，獎罰随意”“刺頭作對，半途而廢”的情形，要做到标準既定，一視同仁，不論親疏，不分新舊；同時，獎懲标準一經頒布，各級主管隻需要按标準執行即可，沒有特殊重大情況，勿需再層層報批，以提升員工對獎懲的信度和作用。

6．調崗轉崗與輪崗問題

人崗匹配、人盡其才，是企業在管理人才時的最終優化目标。在人才與崗位兩者的這個動态交互的過程中，經常會産生出一些不合适、不和諧、不匹配的情況。

什麼人應該做什麼事？什麼人能夠做什麼事？如何讓人才能夠在其崗位上最大化的産出價值，幫助團隊進步，給企業帶來更大的經濟收益和效益？

調崗、轉崗、輪崗是企業最常用到的人崗調整手段，如何能夠“調的準、轉的好、輪的全”是人力資源管理者需要認真思考的問題。

7．晉升競聘與競選問題

“能者上、庸者下”在各類競争關系中都是不變的法則，體現在人力資源工作中的常見問題就是企業内部的人員晉升、崗位競聘和競選問題。

系統、全面的競聘和晉升管理制度是工作開展的前提，公平、科學、合理的組織實施流程是獲得員工認可和滿意的基礎，公正、公開的競聘和晉升結果是團隊健康發展的保障。

但是，在現實的人員競聘競選和晉升過程中，由于個人偏好的存在，導緻某一些關鍵人物對競聘晉升的結果産生主觀化的影響，從而造成了員工對競聘晉升工作的微詞和意見。這類因素對競聘晉升産生了重要的影響，必須加以注意。

8．薪酬稅務與法律問題

薪酬發放、薪酬保密管理、員工薪級薪等調整等都是薪酬方面的常見問題。

哪些在人力資源管理方面的支出可以為企業減稅？涉及多項稅率的支出如何合法适用最低稅率？了解人力資源工作相關的稅務知識，協助财務部門合理避稅是人力資源管理工作中的重要内容。

法律問題貫穿人力資源管理工作的全程，例如：員工招聘與錄用到簽訂勞動合同階段的“就業歧視”、“個人信息洩露”、“雇傭未離職人員責任”、“試用期規定”；員工日常管理階段的“加班休假規定”、“勞動保護與健康檢查”、“員工保險繳納與福利管理”等等。

9．辭職辭退與争議問題

企業人力資源管理全過程中，最容易發生勞資雙方糾紛的階段就是在員工的辭職、辭退階段。

因解除勞動合同、勞動合同終止而帶來的經濟補償問題，勞資雙方争議帶來的勞動協商調解、勞動仲裁問題等等，都是廣大人力資源管理者在員工的辭職、辭退階段經常會面臨的重大問題。

發生勞動争議，甚至是進一步擴大到勞動仲裁、勞動訴訟形式時，人力資源管理者要注意全面收集材料、證據，積極配合相關部門的調查、調解活動以及相關訴訟程序。

10．人力資源外包相關問題

“輕資産”運營模式，是一種以價值為驅動的資本戰略。這一思路在人力資源領域體現為人力資源的服務外包，如勞動關系外包、招聘外包、培訓外包、薪酬外包等等形式。

人力資源外包大大減輕了企業人力資源管理者的工作壓力，改變了人力資源管理工作的内容和形式，讓專業的人負責專門的事。這對于提升人力資源管理效率和質量有重要作用。

但是人力資源外包不是讓人力資源管理者完全做“撒手掌櫃”，由于信息的失真、溝通的滞後等等因素，導緻人力資源服務外包在實施過程中經常發生各種問題，人力資源外包的項目管理者要确保關鍵的溝通、重點的監督、嚴謹的考核，把控人力資源外包服務進度，及時的更正相關問題。

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