愛維龍媒：淺析科研院所文化建設應理清的關系

上世紀末，我國的衆多科研院所開始嘗試企業化改制，曆時20多年後，科研院所的改制工作已經取得了實質性的進展。從象牙塔中後顧無憂潛心鑽研的研究團隊，到市場競争中的獨立主體，科研院所的管理模式、思維方式、團隊特點甚至工作氛圍也都在慢慢改變。近年來，很多企業性質的科研院所開始有意識地提煉自身的組織文化，可以說是給這種轉變加了生動的注角。

但無論是相比于在市場競争中多年摸爬滾打的民企，還是習慣了背靠國資背景與市場打交道的傳統國企，國企性質的科研院所文化建設往往面臨着定位不夠清晰的尴尬（以至于筆者仍習慣于将其文化建設稱為“組織文化建設”）。而在明确定位的過程中，科研院所的文化建設需要理清以下幾種關系。

企業運營vs學術研究

這是科研院所文化建設各種辯證關系的根本，開頭已有所提及。很多轉制後的科研院所，一邊擔負着一定的國有資産保值增值任務和盈利指标，一邊習慣了潛心鑽研科技而不問成本與效益的思維模式。如果繼續沿襲過去的運營模式，對科研院所的效益要求就可能形同虛設，轉制也就失去了本來意義；而如果完全按市場化企業的模式運營，則可能因為追逐利益而拖科研工作的後腿。因此，科研院所一定要在明确自身（或上級單位賦予科研機構）的發展定位和戰略目标的前提下，權衡好經營與研究的關系，避免過于側重一面而影響另一項組織功能的發揮。

科技創新vs市場環境

筆者在服務技術創新型企業的過程中發現，很多此類企業的管理者和科研人員，經常因沉醉于鑽研自身所擅長和感興趣的學科、技術，而忽視了市場需求。科研院所在轉制前很少直接與市場打交道，所以這種思想傾向往往更加明顯。院所轉制後，必然要求研發工作考慮投入産出比，所以作為院所骨幹的科研人員，一定要對研發工作的“含金量”給予充分重視，避免研發課題與市場需求脫節，同時要适當控制研發成本和研發風險。當然，對于代表着院所核心競争力、對院所長期發展乃至國計民生具有重要戰略意義的項目，決不能因為考慮市場和成本而束縛科研人員的手腳和熱情，在風險可控的前提下盡可能加大研發投入。

業務分工vs人才發展

科研院所的市場業務，在各重要環節上對人的專業要求往往相近。如果按照企業傳統的業務程序進行分工，則要求有院所擁有與大量的同類型技術人才。而科研人員本身就是稀缺資源，所以這種業務流程對人才的需求近乎奢侈。即使有充足的相關人才，如果這樣分工，也會導緻人力資源的使用效率低，而且不利于個人的發展和人員激勵。而如果按照矩陣式進行分工，以項目組為基礎組織業務，又會對配套管理提出很高的要求，大部分院所類企業顯然還達不到這種管理水平。此外，很多院所基于業務建立績效考核制度，員工的收入分配與産值等業績指标直接挂鈎，導緻員工更願意從事業務，而不願從事科研。應該如何管理才更富于效率，更适合市場業務和基礎業務的協調發展，不僅是科研院所人力資源管理，也是組織文化建設應當研究的課題。

科學家文化vs企業家文化

科研院所在組織文化建設過程中所體現出的上述矛盾點，從宏觀層面會體現在過去科學家文化和轉制後企業家文化的融合過程中。科學家文化的核心特點表現在專注、鑽研、創新等，而企業家文化的核心特點表現在關注市場、以客戶為中心、效率、誠信等。當然二者也有很多文化共性，如勇于擔當、銳意進取、團隊協作等。在院所轉制過程中順利推進二者文化共性的融合與文化個性的包容，将是新型科研院所文化建設的主基調。

-作者-

黃赫 愛維龍媒高級咨詢總監。8年媒體傳播工作經驗和14年管理咨詢工作經驗，主持或參與過衆多國内知名企業及大型組織的文化和品牌咨詢項目，并在組織文化調研與診斷、組織文化理念設計、文化落地舉措設計、文化傳播方案設計、組織文化培訓、服務品牌建設等方面取得了豐碩建樹。項目經驗： 國網英大集團文化項目、國家核電技術公司文化項目、北方工業公司企業文化項目、魯能集團企業文化項目、首都機場安保公司企業文化與服務品牌項目、珠海優特集團企業文化項目、昊華能源戰略規劃項目、湖北煙草企業文化項目、山東中煙文化整合項目、川渝中煙服務品牌項目、長沙移動母子文化對接項目、福建雙馳企業文化大綱設計、河北交投集團企業文化整合項目。

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