作者：肖方浩

一、啟點才賦，人才管理回歸傳統的真谛

人力資源，我們以前帽子叫“人事”部門其實沒錯，大家為與時俱進，改個“人力資源”的帽子，專家學者為此專門著書立說，描述兩者等級與差異。也有人對人力資源這個名詞提出不同建議，因為資源有用盡的時候，人可以是一種資源，但他是一種特殊資源，所以叫人力資源是有欠妥的。後面大家發展到人力資本。人力資本到現在為止在理論體系還沒有完善，大家用的都比較少。當然大家還是習慣了人力資源這個稱呼 HR Human Resource Department,去掉了以前人事Personnel Department 的稱呼。

其實“人事”兩個字确實描述我們人才管理工作的實質。我們這個部門就是研究“人”與“事”，以及“人與事”之間的關系；他是一個什麼樣的人？現在的冰山模型為代表的理念，這就研究這個對象。

如何培訓和培養人人？就是改變一個觀念與理念以提升一個的工作技能等問題？如何招聘到與團隊匹配的人？這是人才管理者的工作；如何激勵人？以馬斯洛的需求理論也為代表，還有雙因素理論等，人才激勵，體現為物質薪酬激勵與精神激勵，人才是做事過程如何？這就是人與事結合，體現他的能力、知識、技能。他做事的結果如何？就是指績效？績效，組織績效指發一群人的團隊做事如何？個人績效指這個人做事如何？

人事工作就是兩手抓。勞動關系，指人與組織的關系；勞動關系其實貫穿了整個人事工作管理。，當然其它如的企業經營三要件：人、财、物，宇宙裡，天、人、地，人居三才者之一，沒有人，啥也不是，張載講的為天地立心，本質上就是立人心。

作為負責人才管理工作的人才，一定是是老闆的夥伴，幫助老闆“領好人、管好事”，簡稱“人事”，這就對了。

二、啟點财賦，HRBP人才學說

HRBP Human Resources Business Partner 定位HR是業務夥伴，是職能角色。

啟點财賦的HRBP新學說：Human Resources Boss Partner 定位HR是老闆夥伴，是政委角色、是常委、是老闆左膀右臂，是韋爾奇講的組織中第二角色，而且至少不低于CFO角色，這是我們HR發展之路，這是獨立思想的中國式HRBP說這是由其産生的價值與企業運營模決定，政委角色、是常委、是老闆左膀右臂，是韋爾奇講的組織中第二角色，而且至少不低于CFO角色。這決定了人力資源在公司中一般扮演的角色：

一是老闆高級參謀

二、人力資源專家，他必須懂的人力資源相關知識，在公司所有人中的人力資源顧問老師；

三是公司戰略參加者與謀劃者，用政委角度，他也須參與制訂公司戰略、

四是公司變革與創新推動者

五是公司文化培育者。

最尖端科技一定在作風嚴謹的軍隊，最優秀的組織模式也在軍隊，向軍人學習，向解放軍學習，解放軍締造在在三彎改編之時，将支部放在“連級”基層單位，“連”有指導員、“營”有教導員，“團”以上政委。政委在部隊的角色是什麼？司令員的夥伴！并将這個角色一級級建好！

三、啟點才賦，企業人力資源價值系統模型

曾問很多HR從業者，其中不乏有人力資源總監、人力行政副總裁、一些所謂的人力資源專家，企業人力資源工作的價值是什麼？大部人的回答都是招聘、培訓，做薪酬績效、搞好員工關系。通過多年實踐與思考，特别是在做咨詢過程與中國民企業老闆溝通。人力資源價值在哪裡？很多老闆認為人力資源就是一個花錢的部門，而且很不專業。

人力資源在社會中核心價值是什麼呢？ 中國式HRBP，一定要明白，我作為老闆左膀右臂，我們一定要明白老闆或企業看問題高度作為标高，企業是一個經濟單位，老闆是這個經濟單位的建立者與組織者，企業的存在價值很多，但提煉出來就是兩個字，共赢，說白了，企業最根本的隻有實現客戶、股樂、經營者、員工共赢。這一步的價值有了，才有了企業的社會使命。所以人力資源從業者一定要記住這一點，并把一點作為我們人力資源工作的“四項原則”，這是企業人力資源在社會中最核心價值。因此：我們人力資源的也要搞明白公司的客戶是誰？他們在哪裡？他們需什麼服務？這種服務的背後需要什麼樣的人才？；員工内心在想什麼？每個時代、每個階層的員工在想什麼？他們需求是什麼？我們HRBP一定明白嗎？我們以總裁為代表的經營層，站在公司經營角度在想什麼？他們業務工作進展如何？他們計劃如何建自己的團隊？我們HRBP要清楚；老闆為代表股東在想什麼？他們關注什麼？公司産品哪裡去？錢從那裡來？公司利潤如何？公司發展如何？總之，我們站這個角度多想問題，搞清楚這些問題，從人的角度解決這些問題，這就是HRBP核心價值。

在企業内部人力資源最核心價值是什麼？就兩點：一是人才的成長，保證企業随時有優秀的人才，并且有适合企業發展相匹配的人才。企業的在不同的行業、不同發展階段，要适用相應匹配人才策略，如高科技行業，對研發人員要采用高學曆薪酬，如大數據、材料領域；在一些制造勞動密集行業，如家具行業，可注意的技工的人才。二是人才的投入産出，投入産出從财務角度講，又可以分有四個要明白：分母是人力總成本、員工總人數；分子是公司銷售額、公司利潤，這個概念如何組合，要根據公司的行業與管理情況而定。但無論如何組合，都要與行業标杆與平均水平進行對平，這樣也好看出自己公司人力資源值水平；如公司銷售/員工總人數。我們公司如果低于行業水平，說明什麼，我們公司在市場沒有競争力，如何辦？減員增效，銷售額擴大等；與标杆企業是我們的多少倍？我如何努力，采取什麼樣的人才策略？

根據公司業務發展做相應的人才策略，定出我們的工作重點，就有了大家所說的工作。組織管理要做什麼調整：公司治理結構、架構體系、職位體系、流程權限等？人才開發要做什麼工作：現有人才診斷評估、績效管理經營、人才培養與培訓、薪酬激勵體系構建等？再就是基礎人事管理工作内容、HR信息建設、公司的文化培育等工作一步步跟上去；這些都是工作内容了，他們之間的關系，他們與公司業務之間關系，我們在後面再闡述！

四、啟點才賦，人力資源管理運營模型圖

國外人力資源六大模塊工作，是大概的分類，其實是不科學的，而且我們沒有讀懂他們有一個先天的前提條件，就是外資企業的工作非常注重流程建設，他們的管理體系中流程管理是非常強大，并且也把這些人力資源模塊固化企業整體的流程管理，也就是他們的人力資源模塊這個小體系早已在企業的大體系當中。而我們中國的企業相對而言，人治與的成份居多，不太注重流程與法治建設，所以我們照搬國外的人力資源工作職能模塊到民營企業是不适合的，這也造成很多外資企業的HR高管，帶一套很科學的外資企業人力資源管理模式到民營企業是水土不服的原因之一。

我們在這裡要搞清楚兩個問題：一是人力資源模塊與企業總體管理流程關系：找到人力資源管理源頭與終點，要形成一個閉循環，物有本末，事有終始。人力資源在企業内部工作的起點是什麼呢？是企業的使命與原景，他們分别回答企業存在社會價值與企業未來的成長目标，如一家化妝品人使命是“讓人類多一分美麗”，願景是：成為世界一流品牌。一流品牌一定要用一流的核心人才造出來的。然後通過公司總體的戰略與流程，定人力資源的戰略與人力資源在公司各個大節點流程相鍊接，然後經過公司具體年度經營計劃，到具體的HR模塊到人的動力與能力發揮，以實現公司的經營目标與戰目，以實現公司願景；這是一個閉環；二是人力資源模塊相互之間的關系：

流程與戰略決定公司組織架構，組織架構把公司業務部門化，定下部門職責，并進行工作分析與說明，定下崗位職責及相應管理。由些決定各崗位的勝任力與崗位的職責權利，再決定人才薪酬、職業發展、人才評估與培養，到員工績效管理及動力、能力管理（見圖）。

我們必須把這裡面關系搞清楚，搞清楚事物内在聯系，做起工作來才如疱丁解牛一樣，來去自由。要不然我們的工作就如迷迷糊糊，眉毛胡子一把抓，忙而無效，忙而無果。

五、啟點才賦，心學素質九宮圖

啟點财賦《心學素質九宮圖》人才模型是超越冰山模型的。

我們先講講冰山模型的基本原理：一層是冰山之上，知識在一個特定領哉獲取的信息；技能将事情做好所表現出來的行為；二層是冰山之下，自我意識指價值觀、心智模式、認真态度、自我形象；個性指一個人情感、氣質、動機等；動機驅動行為深層次需求；

我們把聽到這個模形所有見解都是這樣的：冰山以上是容易觀察到的，易于獲得，可以改變的；冰山以下是不容易觀察到，是很重要的，不易獲得的，很難改變的；千篇一律都是這樣；其實很多專家都一家半解，對自我形象、氣質這些概念都是不了解的，也是不了解這裡面的關系。

而事實人作為萬物之靈，上面冰山模型對你的解述，一是不全的，如我們并沒有行為與習慣、感覺、知覺等提出來，這是其實是人的評估中很重要，二是分類較粗造的，如冰山以下的解釋等；三是也有問題的，沒有真的理解楚這裡面的關系；四是通實踐也是有問題：人其實在冰山以上都易很改變的，變好是難的，變差是容易的。

因此結合我們中國人文化與心理學管理，我們識識一個人從以下九方面來進行：行為習慣、知識技能、感覺知覺、記憶思維、情緒意志、心理特征、心理傾向、角色定位與自我認知、最後智慧。簡稱“心學素質九宮圖”

啟點财賦心學素質九宮圖，也可以用來解釋冰山模型理論，我們可以把行為習慣、知識技能、感覺知覺等可說是水面以上的，其餘的記憶思維、情緒意志、心理特征、心理傾向、定角定位與自我認知可以說是水面以下的。當然如果細分與應用，它會完全避免并解決冰山模型所遇到矛盾點與問題。

心學素質九宮圖，也可用來解釋心理現象，一個包括有心理過程與心理特征。心理過程，包括認知過程，其中主要有感覺（視、聽、味、嗅、膚、動、靜、内髒覺等）、知覺（相對、選擇、整體、恒常、組織性、定勢等特性）、記憶、思維、想象，其次是情緒和意志；心理特征，包括個性心理特征：能力、氣質、性格；個性心理傾向：動機、需要、信念、品德、價值觀、人生觀、信養等。

心學素質九宮圖它更是結合哲學智慧，其中我們取名為智慧為核心的，我們最徹身感悟之一，如王陽明的心學智慧，可以為其在政治、軍事、教育、思想、文學，集立德、立言、立功于一體之大成者，與王陽明同時代人，比王陽明有知識的是有的，但智慧而言與最終成就看，隻有陽學的心學智慧流傳千古。這個素質能力是核心的智慧，智慧超越了知識、民族、區域，帶着一種空靈感，這種智慧不是指知識多，我們古聖先賢學的知識沒有現代人多，但肯定講他們智慧是一流，如在百家争鳴的的春秋戰國時代，湧現了多少流派學說：儒家的孔孟、道家的老莊、縱橫家鬼谷子、兵家孫子、墨家墨子……等，他們大膽滋意汪洋，盈育了我們中華民族的文化。

其次是：心理特征、心理傾向、角色定位與自我認知，大部分在這一個層次都沒有真正覺醒，都活在一種被動接受養态；

再次，是這個人情緒控制力與意志，必是有所成功之人，在情緒與意志力方面管理自己的能力都是超強的。

再是，記憶與思維，一個記憶與思維決定其大腦的思考深度，對社會的認知程度。

最後是：感覺、知覺、知識、技能、行為、習慣等内容；

六、啟點才賦，人才天賦價值觀

首先是天生我材必有用，每一位人都是有自己的天賦的，都是天才，其實我們人有可能一輩子都不知道方面的天賦。上帝總會給我們人類關上一扇窗，也會打開我們另一扇窗，這扇智慧之窗的開啟要靠自己去認知這個世界，構建自己的世界觀與人生觀、價值觀。這個智慧要多讀哲學書。

其次，但其實我們人生受家庭遺傳因素影響，孟子說，性相近、習相遠。其實每個人天生性，指智慧大部較近，習相遠，指學習，但這裡如果指學習環境，會受到家人、家庭、學校、老師環境影響。他們會把我們塑造成一個什麼樣的人？我們在自己智慧還沒有超過身邊所有父母、老師為代表的人時，隻有繼承大家的這種思想。當我們超越之後，就會形成自智慧

再次，我們出生社會在工作中受到我們單位人才管理機制與上司賦予給我們的才能；

最後，擴大民族與國家給我們啟迪聰明，賦給能量與才華等，；

這裡的天，指自己、我們身邊所有的人、所有的文化對我們影響。

我是肖方浩，四川緯易咨詢董事總經理，HR職場百态故事我都有，讓我來講給你聽~

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