工作分析，簡單來說，就是人力資源管理者或部門負責人，在較短的時間内，了解公司内部崗位有關工作信息與情況的一種手段和方法。從工作分析的具體過程來看，工作分析是一種活動或過程。具體講，它是崗位分析者采用科學的、适用的、恰當的手段與途徑，直接或間接的收集、比較、綜合分析有關工作崗位的信息，并就工作崗位的基本職責、資格要求、任職條件、工作環境、工作内容等做出規範性和格式化的描述與說明，其目的是為組織的發展、組織規劃、人力資源管理及其他管理活動提供基本依據。簡單來講，工作分析的目的就是厘清崗位的“職、責、權、利”。

工作分析是企業管理工作的基礎。工作分析是個過程，工作分析的結果---職務規範；也叫工作說明書、崗位說明書或崗位描述。需要特别說明一點，崗位分析的對象是崗位，而非人；這一點尤為重要！

　　從人力資源管理理論來講，崗位分析的方法很多，諸如：職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）等。

結合管理咨詢實踐經驗，實則在實際的崗位分析過程當中，最常用，也是對好用的工作分析有三種，具體内容如下：

一、問卷調查法

問卷調查法，顧名思義，就是以問卷的形式和途徑，對公司内部所有崗位的“職、責、權、利”進行信息收集，信息整理，信息輸出的方法。從其過程來講，企業人力資源管理部門需要預先制定“崗位說明書制式模闆”，然後将崗位說明書模闆下發至各部門、各崗位；可以先由崗位任職者按照本崗位的工作任職條件、任職内容等模闆要求的内容進行初稿填寫。随後、部門負責人、人力資源部相關人員可以組成崗位說明書初稿評審“三人組”，即崗位任職者、部門負責人、人力資源部人員組成評審小組，對崗位說明書進行最終的評審和修訂。

二、訪談法

訪談法，就是由崗位說明書的撰寫人，與任職者本人，部門負責人等人員進行“一對一”或“一對多”的面談。通過詳細的面談，了解和記錄訪談對象任職崗位的“職、責、權、利”，然後形成職位說明書初稿。需要特别說明的是，與訪談對象的訪談并非是漫無目的訪談，而是有預先确定的訪談内容。細心的讀者會發現，其實預先确定的訪談内容大緻是和崗位說明書模闆是雷同的。原則上能夠使用問卷法就不使用訪談法，因為兩種方法的目的是一樣的；隻不多，對于書寫能力較差的崗位，也隻能退而求其次，使用訪談這種“笨拙”的方法了。

三、觀察法

這是一種更加“不聰明”的崗位分析方法，該方法主要應用在一些特殊崗位，比如書寫能力不強（甚至不會寫字）、又無法通過訪談進行工作分析的崗位。嚴格意義上講，這是一種“被迫無奈”才适用出來的方法。可能會有讀者問了？有這種字不會寫，話不會說的崗位嗎？答案是肯定的。

2014年，我帶隊為浙江一家大型影視拍攝基地進行人力資源體系建設，該影視城是國内知名的影視拍攝基地。在崗位分析階段，就遇到該影視城的下屬餐飲公司有一個“燒飯工”崗位，這個崗位是由幾個大爺組成的一個小組，每天蒸大米飯，浙江本地人，一口的浙江本地“鄉音”。這些大爺飯燒的很香，但就是不識字，也不會講普通話，為此，咨詢小組甚是着急和為難。最後，迫于無奈，我讓咨詢小組的兩位助理（浙大在讀研究生）跟着這幾位大爺學習了幾天，每天從倉庫領米到米飯蒸熟，全程跟蹤記錄。功夫不負有心人，幾天之後，這個“燒飯工”崗位說明書順利完工。

最後，在此提示一下，工作分析的對象是崗位，而非這個崗位的任職人。

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