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現在，越來越多的企業也意識到了人才對于企業發展的重要性，因此，都希望能夠留住人才，并且使人才保有較高的工作積極性，為企業不斷創造價值。但現實的情況卻有些不盡人意。

在二十一世紀，最重要的是人才。現在，越來越多的企業也意識到了人才對于企業發展的重要性，因此，都希望能夠留住人才，并且使人才保有較高的工作積極性，為企業不斷創造價值。但現實的情況卻有些不盡人意。在一些企業中，人才流失的問題比較嚴重，到崗的員工在一段時間後工作積極性降低則更為普遍。面對這些問題，很多企業選擇提高員工的薪酬，然而卻收效不佳。那麼，企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢？根據華恒智信多年實踐與研

究，提煉出來“6前”模型，可以有效地解決上述問題。

第一個“前”是指企業的前景。企業想要吸引和留住優秀員工，應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業老大，要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在于：一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化；另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的，自己在這個企業裡工作是有前途的。

第二個“前”是指企業要前進。企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目标靠近。換言之，企業必須要不斷前進，才能保有活力和競争力，不能處于停滞不前的狀态，那樣就會慢慢鈍化、落後、僵死。在企業裡工作的員工都希望能夠跟随一個在不斷前進的企業一起成長，當他們能夠感受到企業的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，願意留在企業裡繼續發展。因此，企業應該在日常工作中收集統計相關工作數據，清晰地告知員工企業一年一個台階，一年一個進步。

第三個“前”是指員工個人前途。每一個員工都希望在企業裡能夠有一個良好的發展前途，也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途，并給予他們一個公平透明的晉升環境。然而，在現實中，很多企業會給員工畫餅，說：“好好幹，公司壯大了會加錢晉升。”這種空頭承諾并不能讓員工感到滿意，因為它并沒有可以落到實處的地方。員工并不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的标準，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恒智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級别，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應的級别劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少項目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的标準，這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點：一是能讓員工明确地知道晉升的标準，确定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握；二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。

第四個“前”是指前衛的領導。企業的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響着團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上，以權力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不願意留在這樣的企業裡長期工作的。因此，對于管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括：1. 計劃管理技能：即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃并能貫徹執行；2. 組織協調技能：包括協調組織成員，合理分配任務，化解矛盾沖突，促進團隊合作；3. 指導培訓技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導，為組織培訓儲備幹部；4. 有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持；5. 控制監督技能：關注組織成員的業績，能夠控制團隊整體的發展方向，出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鑽研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，并逐步積累管理經驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得“前衛”，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追随，而非拿權力說話。現在企業中的員工有很大一部分都是80、90後，而80、90後員工自尊心普遍較強，蔑視權威。因此，如果管理者以權威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90後員工的逆反情緒，适得其反。80、90後員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很願意追随你，聽取你的意見和批評。

第五個“前”是指員工個人潛能開發。員工到企業裡面工作，其實是和企業間建立起了雙向關系：第一個層次的雙向關系是，員工為企業作出自己的貢獻，企業給予員工相應的報酬（主要是金錢上的）；而第二個層次的雙向關系是，企業讓員工能夠學到什麼，素質、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的貢獻。在現實中，對于企業想要留住人才，提高員工的穩定性和積極性而言，第一個層次的雙向關系容易得到重視，而第二個層次的雙向關系往往容易被忽視。華恒智信認為，建立和經營好第二個層次的雙向關系能夠成為企業的“軟實力”。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。因此，企業應該注重對員工的培養，通過培訓、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發現了自己真正喜歡和适合的崗位或領域，在企業中找到了自己的位置，并且在企業的培訓下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業中找到歸屬感、成就感，越發有幹勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業。

第六個“前”是指金錢。這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關系。這個“錢”很重要，是基礎保障，應該得到相應的重視。但是，它也存在着一些副作用。比如，企業給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元，或者和外部對比，發現相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應該結合内部、外部情況進行設計：對外一定要有競争性，對内一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結合其它多種方式激勵員工，例如優秀員工可以獲得和CEO共進晚餐的機會，為員工特别定制小禮物等等。

華恒智信專家總結出的“6前”模型，從各個方面分析了企業具體應該如何做才能提高員工的積極性和穩定性。企業在這六個“前”字上下功夫，相信比隻是注重提高員工薪酬的收效會好很多。

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