職場中的“金三銀四”是指招聘的黃金時間段每年的3月、4月，有這樣的說法是因為大部分企業會在春節之前完成上一年度的綜合考評，據此發放年終獎，13、14薪等等。員工即使之前有跳槽計劃，也會選擇在拿完年終獎之後再選擇離職；另外很多企業選擇在3、4月份開啟大批量招聘，使得市場機會增多，員工的選擇範圍也就更廣了，這樣一來相互促進就使得市場變得更大。當然還有“金九銀十”的說法，更多是因為随着應屆畢業生的加入，市場流入了更多新鮮血液，可選擇的空間也加大了。

現在正值2022年的伊始，随着春節與冬奧的熱鬧，很多企業也已經開工了，既然知道3、4月份是招聘旺季，那麼如何快人一步搶奪先機呢？我們從下面五點來打一波“富裕仗”！

一、提前布局搶占先機

如何布局搶占先機呢？相信大部分企業都會在年終或者年初進行人才盤點組織調優，如果是在年初進行盤點的企業，則需要盡快去完成這一工作，方便我們提前布局招聘“戰場”。在了解自己需要哪些崗位後盡快完成人才畫像，方便我們第一時間撒網布局以便找到心儀的候選人。

在各種招聘渠道發布人才招募信息增加曝光度，除了傳統的招聘平台外，一些内推渠道和招聘者自身的人脈資源也要最大化的利用起來，以确保招聘效果的最大化。

二、修煉“外功”展現“肌肉”

“外功”是指企業自身的亮點、優勢要提煉出來，展現給候選人，有很多企業明明非常優秀，在企業介紹和招聘信息中卻絲毫體現不出來，或者很 多長篇大論不夠精練。候選人很難從這些信息中獲取有效的企業亮點，所以我們應該簡潔、有效的去維護好企業的介紹和崗位的JD，體現出自己公司特點的同時，吸引到對的候選人。帶有了強烈文化色彩的招聘文案及海報可以快速吸引同道中人加入企業，便于朋友圈傳播。

在招聘平台上我也有看到過一些公司，他們的企業介紹和崗位JD就有很濃的自己獨特風格，既符合了公司的調性又吸引了有共同興趣的候選人，可謂是一舉兩得。比如字節跳動在招聘網站上面的公司簡介：我們是字節跳動團隊，環境open，團隊nice，沒傳說中的那麼卷！招優秀的人，一起做有意義的事！這個文案輕松有趣，既展現了公司的環境和團隊氛圍優秀又很符合公司的企業文化。

以下是藍色光标在BOSS直聘上招聘的文案，展現了自己的優勢，足夠抓住候選人的眼球，讓人不由得産生想去看看的想法。

藍色光标數字營銷機構

AE實習生

你将擁有：1.國内頂級廣告公司實習經驗2.行業大咖定期分享3.開放式工作環境、健身房、雙層食堂、咖啡廳、羽毛球場4.高大上的case，行業前沿報告知識，明星見面機會5.優秀者可獲得轉正機會

除了文案外，海報更能吸人眼球，也更加直觀地體現一個公司的文化與特色，以下圖片來源于知乎、數英網及數字中國。

三、苦練“内功”賦能企業價值傳遞

除了“秀肌肉”之外，武林大俠們的内功心法也是必不可少的，企業價值和願景其實可以歸屬到企業文化之中，如果每一個加入公司的小夥伴都有共同的企業願景，那麼歸屬感和榮譽感也就自然有了。同時，企業文化會體現在很多方面，比如不加班、團隊氛圍好、激勵強等等；那麼在面試過程中，面試官需要盡量去挖掘候選人的需求，找到候選人需求點就可以牢牢的抓住候選人，在将企業的願景以及價值觀傳遞出去，形成相互的信任。

四、盡早啟用服務

除了上述三點是我們企業自己可以做到的以外，如果需要外援可以支持、助力招聘工作，則應該盡早啟用。提前摸清市場，觸碰到合适的候選人，更加高效的推進招聘進度！

五、建立人才庫，長期儲備戰略“物資”

對于如何留存優質候選人，首先應該把每個候選人分類、進行記錄和打上标簽，以便聯系的時候可以第一時間找到最合适的人。每一位招聘者的分類和标簽方法都不盡相同，這裡是我一直在用的方法：

我會将聯系過的候選人分為A、B、C三個等級，A代表長期優質可以跟蹤的候選人；B代表有潛力、但是短期時間内可能不合适的候選人；C代表目前看來不合适，日後也不太可能會合作的候選人；

在三個等級之間我還會分為強鍊接、弱鍊接、樞紐型三類人；強鍊接代表候選人樂于溝通、分享他的一些見聞和資源，我可以從他身上獲取到他們公司或者行業的信息；弱鍊接代表候選人不太擅于溝通、或者不太樂于分享自己的信息，這樣的候選人我們不應該跟的太緊，大概1個月左右可以溝通一次的頻率即可；樞紐型代表他可能是公司内部的中、高級别領導，HR或者行業領袖類的人物，他們自帶很強的社交屬性和社交資源，這一類人是我們要把握住，可以保持長期、高密度聯系的人才。

根據以上的邏輯可以清晰的把自己候選人分門别類，根據不同的崗位或者行業進行溝通或篩選。

做好以上五點就可以輕松拿捏“金三銀四”啦，其實不管是招聘旺季還是平時，我們都應該做好長期儲備，留存優質候選人，形成自己的資源庫，這樣在需要的時候才能夠在第一時間調動資源，而并非“狗熊掰棒子”式招聘，永遠讓自己深陷在刷簡曆的泥潭中。

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