怎麼打動老闆做企業健康管理? 企業主在經營企業中，應做好下列五件事，确保企業的可持續發展，下面我們就來聊聊關于怎麼打動老闆做企業健康管理?接下來我們就一起去了解一下吧!

怎麼打動老闆做企業健康管理

企業主在經營企業中，應做好下列五件事，确保企業的可持續發展。

一、搭好班子（建立符合企業發展需要的組織）。

從公司發展的角度，搭好班子，确保管理組織成員的相輔性。

二、用好人（人盡其才，把人用對位置，适當授權和監督）。

企業主要學會用人，更要學會适當的放權，讓人才有更大的空間去發揮自己的才能。

三、定好戰略（企業發展方向和經營方向）。

定好企業發展方向，根據發展方向，制定适當的戰略目标和計劃，逐步完善和推進。

四、培養人才梯隊（重視下屬的培養和教育）。

選擇優秀的，合适的管理人員或員工，進行有計劃的培訓（可找咨詢公司或學院進行合作，有條件的企業可以建立自己的商學院）。從而形成人才梯隊（人才儲備），讓企業人才長青）。

五、做好監督機制（不失控，但也不能阻礙人才的才能發揮）。

建立監督部門（可從各部門抽人兼職組成），做好監督機制，以免造成失控。：

企業主要促使管理人員做好：

一，組團隊，整機制，定流程，改革治理，明确戰略，制度是保障，機制是活力，流程是标準。

二，清環境，營造快樂積極氛圍，容人律己，倡導正能量！人是企業之本、機制是企業之神、環境是企業之魂。

三，培育人，打造班組長人才梯隊是企業發展的根本。

以下分享某企業管理機制，供你參考）

八大管理機制：

招人、薪酬、考核、分工、晉升／育留人、競争、快樂

一、招人機制：

為什麼招人難？

1、獨生子女

2、文化程度高，見識多

3、選擇多了，想去哪就去哪

解決之道：

人才引薦機制

人才引薦機制的前提：照顧好員工（海底撈張勇圍繞員工）

1、伯樂獎：

隻要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎伯樂獎有二種選擇：

1、可直接領取；

2、等待升值前提：推薦人在職

2、誰缺人誰招

哪個團隊缺人就哪個團隊去招人；在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。

二、薪酬機制：

薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

2、伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：

示範：推薦第一個人：200元/人、

推薦第二個人：300元/人；

推薦第三個人：400元/人；

第四個以上（含第四個）：500元/人

示範：一個員工推薦了4個人，

第一個：200 評一次優秀員工，400

第二個：300 升為主管，1200

第三個：400 升為主管，1600

第四個：500 評一次優秀員工，1000 4200元

3、誰缺人誰招

哪個團隊缺人就哪個團隊去招人；在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。

二、薪酬機制：

薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。

如何制定薪酬體系？

1、 讓一部分人先富起來（公司第一名的收入和最後一名的收入至少拉開十倍以上）

2、 推出員工賺錢的産品和提成比例

1）最好賣；滿意率最高；

2）提成是其他産品的兩倍；

3）提成按梯級遞進法進行核算；如：1-9萬，提成5%；10-19萬，提成8%；19萬以上，提成10%

3、推出公司赢利的産品和提成比例公司赢利的産品是順帶的結果（提成是最低基數）

4、員工收入要高于同城同行業其他公司

A、基層員工高于同城同行業20%-50%,員工基本穩定。中高層高于50%-100%相對穩定

B、回頭看怎麼看怎麼賠，向前看怎麼看怎麼賺

C、工資待遇最高的時候成本最低（韋爾奇說）（拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負幾分責）

四、分工機制：

責、權、利共同體，是先分責任、分權利、分利益，還是先分利益、分權利、分責任？

如何操作：

1、 将合适的人放在合适的崗位

2、 把做事的結果定義清楚

3、 讓執行人重複一遍結果定義

4、 承諾獎罰，授權、并落實一對一的責任4、巧設第三方檢查

5、 即時獎罰

A、好結果就獎，沒結果或結果沒達标就罰

B、獎罰不相抵，獎罰不過夜

五、競争機制

1、PK機制

A、人性是不服輸的（兩個店業績競争示範：

A、100、18、25、30、150；120、20、23、33、180）

B、赢的一方内心升騰：輸的一方内心被激；都是正能量

具體如何操作：

1、 找到PK對象（個人、部門、公司之間PK）

2、 确定PK項目、标準、時間、金額

項目：業績、産量、客戶滿意率、浪費率标準：以業績多勝，以量多勝，以浪費少勝時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好（球賽時間）金額：玩錢最有感覺，玩其他的沒感覺（賭博）

3、 将PK金額由第三方保管（可由雙方推薦的人或公司财務等）

4、雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印

5、舉行PK儀式，由雙方上台公衆承諾PK是良性競争，惡性競争就是扭曲了PK的用意

2、積分機制

公司最想提高哪一塊，就制定哪一塊的積分機制

1、 列出可用來積分的條件（如：不遲到， 6S合格（ 常教育），做好事，遲到扣）

2、 列出每個條件的标準及分數（如：連續一周不遲到，可加10分；做了一件好事，可加10分；給公司提了意見，加5分，采納之後加15分，遲到一次扣5分；3、 列出積分可兌換的獎品

A、獎品要讓員工有感覺，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妝品，電動）如：100分獎什麼；200分獎什麼；300分獎什麼；1000分獎什麼

4、 列出每個禮品需要多少積分

A、在每月啟動會上發放B、領取獎品後，積分減去該獎品的積分标準

5、将積分分數、獎品圖片、兌換情況、領獎照片制作文化牆

6、評出月、季、年度前三名和最後三名進行獎罰（總分，含兌換獎品的分數；不要罰錢，罰娛樂；）

六、晉升機制：

A、企業小，沒法晉升；老闆覺得滿足了，不想發展了；你不想發展，可是你的員工還想發展呢？

B、企業是誰的，誰就圍着企業轉

老闆做企業的三種思維：自己的、大家的、社會的隻要老闆覺得企業是自己的，自己就圍着企業轉隻要老闆覺得企業是大家的，大家就圍着企業轉隻要老闆覺得企業是社會的，社會就圍着企業轉企業小是自己的，企業發展是大家的，企業做大了是社會的；

C、人才從哪裡來，是從外部來，還是從内部來，隻要把平台搭建好了，人才自然湧現出來

晉升機制的命脈：

1、市場化；

A、不講人情，隻看結果；一切以結果為導向；

2、自動升降；

A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平穩發展；（店長、分公司總經理）

3、巧用見習制；

A、儲備人才，保障平台健康發展；

4、晉升獎勵；

5、儀式隆重

七、操心機制

操作目的：讓員工為公司操心

操心機制核心命脈：能拿的到

1、分紅機制

分紅和紅包的區别

紅包：感覺是老闆給的，應該的。分紅：感覺是在市場拼殺出來的、感覺公司的政策好！員工的心态是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報

分紅操作命脈：

1） 分未來的錢，分過去浪費的錢（向市場要錢來分）

2） 越早分越好（能當天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分）

3） 按增長部分的利潤部分進行分（注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算；如：目标100萬，完成120萬，利潤在30%，則拿出20萬30%的當中的一部份進行分，）4）按梯級遞進法分（如：利潤空間30%，10%、15%、20%）

5）一定是全員都有份，并且按工資比例進行分

八、快樂機制：

命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍

如何操作：

1、造場

A、布場B、每個員工桌子上養一盆綠植C、能量屋：乒乓球屋、沙袋、保健室D、文化Q；冠軍照片；流動紅旗E、員工宿，讓員工的家人一起住進來，安排員工孩子教育問題

2、人

A、多招一些活潑開朗的人B、養幾個有趣的人（幽默、搞怪、C、招幾個有擅長娛樂的人（相聲、小品、唱歌、跳舞）

3、活動

開早會，音樂，跳舞，旅遊，晚會，運動會，生日會，茶花會，遲到：第二天迎賓；打掃衛生；表演搞笑節目；大家吃水果。

通過什麼方式制定：

1、通過會議的形式，對高中基層各選派幾名舉行會議

2、每人說出10條以上能快樂工作的方法

3、投票選出前10條，并列出一至十的排序

4、落實負責人。

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