從小我們就聽過這樣一個故事，一個和尚挑水喝，兩個和尚擡水喝，三個和尚沒水喝。這講述的即是效率和管理的問題。

對于現在的一些大企業而言，工作效率成了阻礙其發展的主要力量，但往往都在“沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞”的所謂同情心中一而再再而三的原諒了，長此以往，效率高的低下來，效率低得更低了，領導埋怨“員工不行”，員工稱作“領導無能”。

遇到問題，大家都不努力尋求解決方式，反而互相推诿。一件小事隻需要一個人花半天就能解決，但是流程上卻走了半個月。導緻原來的小問題轉變成大問題的情況不勝枚舉，這究竟是怎麼回事呢？别着急，我們可以用帕金森定律來分析解決。

1958年，英國曆史學家、政治學家諾斯科特.帕金森(C.Northcote Parkinson)出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。

帕金森經過多年調查研究，發現一個人做一件事所耗費的時間差别非常大：他可以在10分鐘内看完一份報紙，也可以看半天；一個忙人20分鐘可以寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠方的外甥女寄張明信片，可以足足花一整天：找明信片一個鐘頭，尋眼鏡一個鐘頭，查地址半個鐘頭，寫問候的話一個鐘頭零一刻鐘……特别是在工作中，工作會自動地膨脹，占滿一個人所有可用的時間，如果時間充裕，他就會放慢工作節奏或是增添其他項目以便用掉所有的時間。

由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級别和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C和D，自己掌握全面。C和D還要互相制約，不能和自己競争。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人幹，A君的地位也随之擡高。

當然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們産生了矛盾，他要想方設法解決；升級調任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養接班人……哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了。

帕金森也用了英國海軍部人員統計來證明：1914年皇家海軍官兵14.6萬人，而基地的行政官員、辦事員3249人，到1928年，官兵降為10萬人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加40%。

第一，建立學習型的組織。當一個組織内的成員都善于學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續的滿足管理崗位的需求。社會經濟發展日新月異、新情況、新技術、新知識、新問題層出不窮，隻有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級别的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第三，建立人才培養機制。組織内部要建立積極的人才培養或儲備制度。對于一定級别的管理者，在其績效考核中要加入下屬員工的培養指标。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指标，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者隻任用能力比自己低的人。

第四，定期對勞動分配率和人事費用率進行考核。勞動分配率=人工成本/産出增加值，反映的是企業新創造價值對員工分配的份額。人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入占實現價值的總産出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指标的考核，使其維持在合理的範圍之内。這兩個指标在一段時期内持續的增長，那就意味着帕金森定律産生了作用。

無論發展到何時，人總是最重要的，有活力的新鮮血液加上合理的管控調配才是一個大企業能穩固發展并再次騰飛的先決條件。

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