這裡的招聘預算包括了儲備人才的工資、福利及平時我們使用的各個渠道的招聘費用等。如果企業沒有錢的話，即不願意花費這樣的人力成本費用，那人才儲備工作就要大打折扣了。像蘇甯電器在2002年啟動了“1200工程”，即每年從全國的各大高校招聘1200名應屆畢業生，這個就是我們要做的人才儲備計劃。

蘇甯電器董事長張近東在2002年親自批示了一筆當時看來驚人的數字3000萬元作為首批大學生招聘的啟動資金，專門用于“1200工程”項目。後來在2003年，蘇甯電器在全國範圍内招聘了1200名2003屆本科畢業生，充實到蘇甯電器在全國各地的銷售門店進行實習和輪崗考核。

從2002年-2018年，蘇甯電器“1200工程”走過16年，每年的1200招聘都有條不紊地進行。因為敢于大膽起用新人，讓1200人員有機會在實踐中得到磨砺和成長。1200員工在蘇甯連鎖快速發展、營銷創新、企業文化傳承過程中表現優異。1200人員在蘇甯内部得到越來越多的認同，逐漸成為蘇甯幹部選拔的主要後備力量。

看到這裡，也許很多HR夥伴們會有疑問，即蘇甯電器的這個人才儲備工程，每年花費那麼多人力、财力，每年的1200名畢業生，經過2-3年之後，能留下來多少人？這個就不是筆者需要給大家答案了，因為我們今天讨論的話題是人才儲備，重點是你的企業老闆有沒有這個魄力去做這件事情？

我們可以從蘇甯官方提供的數據可以知曉1200工程裡面，有多少人留了下來：據蘇甯内部數據顯示，目前蘇甯的總裁級别員工中，1200員工占比達26%；總經理/總監級員工中，1200員工占比36%；經理級員工中，1200占比33%。這個就是采取1200工程後給企業帶來的人才儲備效應，總體來說還是獲得了不錯的收益。

這個規劃包括兩個層面：（1）企業在5年内發展的速度及擴展計劃有多少？（2）在發展過程中，人才的缺口需求量有多少？如果這兩個問題作為老闆來說，都搞不清楚，那就不要做人才儲備了，直接通過市場挖角即可。

所以，筆者的本次文章标題是《企業該如何做好人才儲備》，而不是HR該如何做好人才儲備。意思就是企業老闆必須站在戰略角度去統籌，然後HR根據公司戰略規劃去做人才儲備計劃，像蘇甯電器“1200”工程就是老闆張近東看到企業擴張後，人才的嚴重缺失、缺少，因此拍闆決定了公司要搞人才儲備工程，同時批準了每年3000萬元的招聘預算。

實施計劃主要包括以下幾個方面：

（1）招聘計劃：根據各個部門的人才需求全國各地進行招聘，然後經曆面試流程，确認錄用。

（2）培訓計劃：根據各個崗位的需求，确認好帶教師傅、輪崗師傅，按照工作要求實戰培訓。

（3）輪崗計劃：根據公司管理人才的需求缺口，進行輪崗培訓，從中挑選優秀苗子重點培訓。

（4）績效計劃：根據在培訓期間，對其工作績效進行輔導和改進，提升工作能力。

（5）後勤計劃：由行政部門統籌好所有儲備員工進入公司後的生活、住宿等後勤保障。

任何人才都需要依靠薪酬福利來維系的。所以，想要做好人才儲備，需要注意完善績效考核體系，薪酬福利，讓那些績效好平時工作能力強的人上位，輔導和帶領稍微弱點的員工，這樣才能帶領企業的共同發展。

總之，想要做好人才儲備工作，需要及時了解企業的業務狀況、戰略以及相應的組織和人力資源策略出發，明确企業究竟應該關注哪些關鍵職位。再進一步明确關鍵崗位對于人的要求，按照不同層級的關鍵崗位人員需要哪些能力來應對當前崗位上的挑戰。

人才儲備一定要突出績效考核、績效管理，但是不能把這些人過分地拔苗助長，否則會适得其反。大家如果對績效考核感興趣的，可以關注《詳拆績效考核之【關鍵事件法】》（點擊查閱）。筆者在《詳拆績效考核之【關鍵事件法】》裡面講述了績效工具應該如何選擇，怎麼将關鍵事件法和各個流行的工具結合起來使用，強化績效工具的使用，特别适合中小企業在績效考核過程中，對績效工作進行有效管控及改善。

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