adobe具體是幹嘛的?我好像就是在經理人分享裡看到相關的文章的，下面我們就來說一說關于adobe具體是幹嘛的?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

adobe具體是幹嘛的

我好像就是在經理人分享裡看到相關的文章的。

它這個“核查制”英文名字叫做“check in”。是在認為KPI考核和末位淘汰制浪費資源後，重新建立的考核制度。特别是末位淘汰制。它一度引發了公司内部的明争暗鬥，怨恨不斷。畢竟經理們每年的工作之一就是要找出團隊裡排名最後的員工，開除掉。這種來源于1960年代IBM的管理制度，直接影響經理和員工的自身利益，遠遠落後于現在的狀況。

特别是這直接導緻一些優秀的人才不滿而離開。

後來Adobe就開始了這個所謂的Check in制度。其實也就就是長期目标＋短期考核的一個制度。它需要在财年開始的時候，員工和經理設定自己的特定目标。然後每隔一段時間，至少8周——據說其實頻率會更高——與自己的上司進行實時讨論，彙報工作的完成進度。在年度考核時，經理會按照員工的工作完成情況進行總結式考核，有權力給予晉升或者獎金。在整個過程中HR并不參與其中。

這個制度的難點在于，經理不但需要接受額外的培訓，而且還需要對這種高頻的讨論留出時間。這使得經理的管理工作量增加。事實上，頻繁的對話可能會占用管理人員很多的時間。

不過，這種實時的對話，也讓經理和他下屬的員工能夠對自己的工作進度有更好的掌控。即使工作遇到障礙，也能及時獲得幫助，而不是等着年底被淘汰。

與此同時，還能讓那些無法按照進度工作，或者無法完成自己工作的員工能夠即時被自然淘汰。這樣的淘汰，并不是由不了解業務的HR來硬性規定的，而是由他們的工作表現來考核的。而且，那些主動性和能力強的合适的員工都能夠得到保留，而不會被硬性的指标強迫淘汰。

這使得員工的主動性能夠獲得很好的刺激，并且經理也少了“一定”要淘汰某人的壓力，不用到了年底就去被迫進行一次與被淘汰員工的談話。

我個人覺得這個制度的另外一個難點還在于“執行”。Adobe是如何來保證制度的執行，我并沒有看出來。但，如果公司超過2000人，那麼越往底層，執行力必然會有所衰減。而且，員工的工作進度設置，如何來确保合理性？對經理的工作考核又是如何來進行的？HR部門退為後勤輔助部門後，公司人員流動是否會太過于随意？新員工的進入後，如何考核他的工作進度的？

可能對于Adobe這樣一個長期處在末位淘汰制的公司來說，進入這麼一個透明的考核環境，是一件好事。但未必在其他公司也能夠得到好的執行。

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