列文定理：那些猶豫着遲遲不能作出計劃的人，通常是因為對自己的能力沒有把握。

提出者：法國管理學家p.列文。

點評：如果沒有能力去籌劃，就隻有時間去後悔了。

所謂管理，是能力和決策的體現。沒有把握局面的能力，面臨競争時就會猶豫不決，即使做出計劃，也不一定是戰略性的決策，最終隻會使企業的發展停滞不前。因此管理者在做每一個決策之前，一定要衡量自己有沒有能力去統籌和把握這個決策。否則就會一着不慎，滿盤皆輸。

弗洛斯特法則：在築牆之前應該知道把什麼圈出去，把什麼圈進來。

提出者：美國思想家w.p.弗洛斯特

點評：開始就明确了界限，最終就不會作出超越界限的事來。

對自己能力認知出錯的人，不是低看自己，自卑、毫無主見，就是自以為是，認為别人都不如自己。自卑、毫無主見的人，是無法真正明白自己想要什麼的，自以為是的則是覺得所有的功勞都是自己的，所有的成就都是自己的，别人隻是陪襯。

被自私心理影響的人，從來不想着依靠自己真正的能力獲得的成功，所以，總是以傷害别人的方法，獲得自己不該得到的利益。

搞不懂自己想要哪種人生的人，是沒有夢想，沒有興趣愛好的人，這些人善于随波逐流，卻又不想随波逐流，所以，一直處于痛苦之中。

小池定理：越是沉醉，就越是抓住眼前的東西不放。

提出者：日本管理學家小池敬。

點評：自我陶醉不易清醒，自以為是不喜批評。

學會放棄，讓人生不糾結——小池定理 越是沉醉，就越是抓住眼前的東西不放。這是由日本的管理學家小池敬提出來的。它啟示我們：要适時地學會放棄，才能讓自己減重前行

赫勒法則：當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。

提出者：英國管理學家h.赫勒。

點評：隻有在相互信任的情況下，監督才會成為動力。

人都是有惰性的。管理之成為必要，一部分原因也就在此。管理的主體是人，客體也是人，要真正達到調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，就要良好地運用起你手中的激勵和監督機制，調動好你的指揮棒。

企業不僅要建立起科學有效的激勵機制，還必須要進行科學的實施和管理，監督各項工作的順利進行。有效的激勵機制能大大加強員工的工作主動性和熱情。但光有激勵是不夠的，建立一個有效的監督機制，是讓你的員工“動”起來的一個重要問題。

沒有有效的監督，就沒有工作的動力。

吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要後天的鍛煉。

提出者：美國培訓專家吉格吉格勒

點評：水無積無遼闊，人不養不成才。

設定一個高目标就等于達到了目标的一部分。提出者：美國行為學家J·吉格勒，點評：氣魄大方可成大，起點高才能至高。不少人認為天才或成功是先天注定的。但是，世上被稱為天才的人，肯定比實際上成就天才事業的人要多得多。為什麼？許多人一事無成，就是因為他們缺少雄心勃勃、排除萬難、邁向成功的動力，不敢為自己制定一個高遠的奮鬥目标。不管一個人有多麼超群的能力，如果缺少一個認定的高遠目标，他将一事無成。設定一個高目标，就等于達到了目标的一部分。

犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環境裡讓這些幼犬自相撕咬，最後剩下一隻活着的犬，這隻犬稱為獒。據說十隻犬才能産生一隻獒。

點評：困境是造就強者的學校。

面對競争，我們除了提升競争力别無它法，世界規則的撼動是時間長久的浸潤，絕不是一朝一夕的事情。我們絕大多數人都是在一個相對穩定的環境中努力拼搏。這樣的一個時代，終生學習已經是打給每一個人的絕密武功，即使領悟能力有強弱，但學習的心不能丢。

波特定理：當遭受許多批評時，下級往往隻記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。

提出者：英國行為學家l.w.波特

點評：總盯着下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。

批評人之前應該先把他的優點提出來，就是鋪平了批評的道路。在管理學中，根據把人的本性看作是向善的還是向惡的兩種不同認識，形成了兩種不同的理論：X理論和Y理論。Y理論認為人是向善的，所以管理應以激勵為主，通過激勵來達到激發員工的工作熱情、提高工作效率的目的。X理論認為人是向惡的，管理應以懲罰為主，通過嚴懲來達到規範員工行為、使員工在外在制度規範的約束下，集中精力工作，提高工作效率。

藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。

提出者：美國管理學家藍斯登

點評：可敬不可親，終難敬;有權沒有威，常失權。

給員工快樂的工作環境，讓員工在工作中充滿快樂。快樂的員工，會主動積極地投入工作，可以發揮他們真正的潛力；快樂的員工，會把他們的快樂帶給客戶，能夠保持一個良好的企業形象，擴大銷售利潤；快樂的企業，能夠使快樂成為一種文化，真正的留住有才能的人，産生很強的企業凝聚力。 中國企業環境分析：中國大多數企業的發展處于企業發展的初級或者中級區域，主要問題在于在激烈的競争環境中生存下去并且發展下去。由于外界環境的影響，很多中國企業無法停頓下來練“内功”，所以對企業員工的工作環境很不重視，這樣急躁的老闆，郁悶的員工，在強大的壓力下，保持了企業的正常運行。

吉爾伯特法則：工作危機最确鑿的信号，是沒有人跟你說該怎樣做。

提出者：英國人力培訓專家b.吉爾伯特

點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。

一個人，是很難看到自己臉上的污點的，借助于鏡子也隻能勉強看到正面、側面，正面以外的種種污點缺點都是鏡子照不到的，需要借助于旁人、他人的眼光來尋找。“旁觀者清，當局者迷”就是這個意思。所以，很多明智的老闆，即便自身已經是管理幾千上萬人的管理者，他仍然會主動去尋求來自各方的不同意見，認真聽取群衆、員工的呼聲和反映。

權威暗示效應：一化學家稱，他将測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒後，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而後排的人則陸續舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什麼也沒有。

點評：迷信則輕信，盲目必盲從。

“權威效應”的普遍存在，首先是由于人們有“安全心理”，即人們總認為權威人物往往是正确的楷模，服從他們會使自己具備安全感，增加不會出錯的“保險系數”；其次是由于人們有“贊許心理”，即人們總認為權威人物的要求往往和社會規範相一緻，按照權威人物的要求去做，會得到各方面的贊許和獎勵。

奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。

提出者：美國前衆議院院長奧尼爾

點評：隻有能切身體會到的，群衆才認為那是真實的。

奧尼爾定理的政治地方性論斷，在某種程度上意味着一個企業要做管理，就不能完全消除人與人之間的差異獨特性。 不同的人有必要默認自己管理的客觀差異。 科長不能和部長相比。 員工不應該和上司相比。

定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召開會議時先讓人們自由選擇位子，之後到室外休息片刻再進入室内入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。

點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。

定位效應，有機化學中指：含有取代基的苯衍生物，在進行芳香族親電取代反應時，原有的取代基，對新進入的取代基主要進入位置，存有一定指向性的效應。

艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。

提出者：英國史蒂芬。約瑟劇院導演亞倫。

點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。

經營管理企業，小有小的好處，大有大的難處。企業在做大過程中，難免會出現管理瓶頸。艾奇布恩定理正是反映了這一問題。企業在實現規模經濟時，一定要提防“大企業病”。在做大過程中，要注意：

1、不能為了做大而做大；

2、對做大後的管理難題要有成分認識，做好應對準備；

3、謹慎行事，緩圖發展，不可一口吃個胖子。

針對做大後的人員管理問題，管理者一定要高度重視：

一、在招聘時要做好人員規劃；

二、進行自我管理，提升自我能力，創造與員工的和諧關系，防止人員流失。

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