第一節　組織概述組織是按照管理目标和任務的要求，對管理要素和管理環節進行配置和協調的有機整體。

第二節　組織設計一、組織設計的原則1.統一指揮原則。要求每位下屬應該僅有一個上級，要求在上下級之間形成一條清晰的指揮鍊。2.權責對等原則。是指職權與職責必須對稱或相等。既要明确每一管理層次和各個部門的職責範圍，又要賦予其完成職責所必需的管理權限，二者必須一緻。3.專業化分工與協作原則。分工是基礎，協作是為了獲得更高的效率。4.管理幅度原則。管理幅度是指每一個領導者能夠直接指揮和監督的下屬人員的數量。最高管理者理想的直接領導人數是3～4人，而中低層管理者适宜的管理幅度是8～12人。二、組織的部門化（一）部門劃分的原則1.因事設職和因人設職相結合的原則。2.分工與協作相結合的原則。3.精簡高效的部門設計原則。（二）部門化的基本形式1.職能部門化。

職能部門化組織結構圖

2.産品部門化

産品部門組織結構圖

3.區域部門化

區域部門化組織結構圖

三、組織的層次化與管理幅度（一）管理層次與管理幅度的互動性管理幅度也稱管理面寬度，是指一個人能夠直接有效地領導和控制下屬人員的數量。管理層次是指組織内縱向管理系統所劃分的等級數。1.扁平結構。扁平結構形态是指管理層次少而管理幅度大的一種組織結構形态。2.錐型結構。錐型結構是指管理層次較多而管理幅度較小的高、尖、細的金字塔式的組織結構形态。

組織幅度與組織層級比較圖

第三節　人力資源管理一、人力資源管理的含義所謂人力資源管理就是對組織中的“人”的管理。具體地講，人力資源管理就是組織通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生産率，最終實現組織發展目标的一種管理行為。二、人力資源計劃1.總體規劃。2.人員配置計劃。3.人員增補計劃。4.退休和裁員計劃。5.人員使用計劃。6.教育培訓計劃。7.薪酬和激勵計劃。8.勞動關系計劃。三、招聘與解聘（一）員工招聘的标準1.管理的欲望。2.正直誠信的品德。3.勇于創新的精神。4.較高的決策能力。5.溝通的技能。（二）員工招聘的來源1.廣告應聘者。2.員工或關聯人員推薦。3.職業中介機構推薦。（三）員工的解聘

四、員工培訓（一）員工培訓的目标1.補充新知識，提煉新技能。2.全面發展員工能力，提高競争力。3.轉變觀念、提高素質。4.交流信息，加強協作。（二）員工培訓的方法依據所在職位的不同，員工培訓可以分為三種形式：1.新員工的培訓。2.在職培訓。3.離職培訓。依據培訓的目标和内容不同，培訓又可分為五種形式：1.專業知識與技能培訓。2.提升培訓。3.職務輪換培訓。4.設置助理職務培訓。5.設置臨時職務培訓。五、績效評估（一）績效評估的定義和作用所謂績效評估，是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業績進行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的标準來比較員工的工作績效記錄并及時将績效評估結果反饋給員工，可以起到有效的檢測及控制作用。1.績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據。2.績效評估為組織發展提供了重要的支持。3.績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”。4.績效評估為确定員工的工作報酬提供依據。5.績效評估為員工潛能的評價以及相關人事調整提供了依據。（二）績效評估的程序與方法1.确定特定的績效評估目标。2.确定考評者。3.評價業績。4.公布考評結果，交流考評意見。5.根據考評結論，将績效評估的結論備案。

六、薪酬與福利薪酬是報酬的一部分，是企業因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。一般可以分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指個人獲得的以工資、獎金、津貼、股權等形式給付的全部報酬；間接薪酬即福利，是指所有直接報酬以外的其他各種經濟回報。（二）薪酬的内容1.基本工資。2.成就工資。3.激勵工資。4.津貼。5.福利。（三）員工福利的種類1.企業福利補貼。2.集體生活福利設施。3.員工互助共濟。七、職業生涯發展一個人職業生涯将經曆五個階段：摸索期、立業期、生涯中期、生涯後期和衰退期，每一個階段都有其特點。

第四節　職權配置一、權力與來源權力分别是：法定權、獎勵權、強制權、個人影響權和專長權。其中，法定權、獎勵權和強制權是組織授予的，随着職位的變化而變化；而個人影響權和專長權來自領導者自身，這種權力不會随着職位的消失而消失，所産生的影響力是長遠的。二、職權的定義與形式（一）職權的定義職權是指管理者依據其在組織中的地位所享有的為達到組織目标而進行決策和使用資源的權力。（二）職權的形式1.直線職權。2.參謀職權。3.職能職權。三、授權的定義與有效授權（一）授權的定義所謂授權，是指領導者将其掌握的部分權力授予下屬，使下屬在一定的監督下，有相當的自主權和行動權，從而為下屬完成任務提供必要的條件。（二）有效授權的原則1.重要性原則。2.适度原則。3.權責一緻原則。4.級差授權原則。

四、集權與分權（一）集權與分權的相對性。（二）組織中的集權傾向。1.集權傾向産生的原因：（1）組織的曆史。（2）領導個性。（3）政策的統一與行政的效率。2.過分集權的弊端：（1）降低決策質量。（2）降低組織的适應能力。（3）降低組織人員的工作熱情。（三）分權及其影響因素1.分權的标志：（1）決策的頻度。（2）決策的幅度。（3）決策的重要性。（4）對決策的控制程度。2.分權的影響因素（1）組織中促進分權的因素。①組織規模的大小。②活動的分散性。③培訓管理人員的需要。（2）不利于分權的因素。①政策的統一性。②缺乏受過良好訓練的管理人員。

第五節　組織變革一、組織變革的一般規律（一）組織變革的動因推動組織變革的因素可以分為外部環境因素和内部環境因素兩個部分。1.外部環境因素（1）整個宏觀社會經濟環境的變化。（2）科技進步的影響。（3）資源變化的影響。（4）競争觀念的改變。2.内部環境因素（1）組織機構适時調整的要求。（2）保障信息暢通的要求。（3）克服組織低效率的要求。（4）快速決策的要求。（5）提高組織整體管理水平的要求。（二）組織變革的類型1.戰略性變革。2.結構性變革。3.流程主導性變革。4.以人為中心的變革。（三）組織變革的内容1.對人員的變革。2.對結構的變革。3.對技術與任務的變革。二、組織變革的過程（一）解凍階段。（二）變革階段。（三）再凍結階段。三、組織變革的阻力及其化解（一）組織變革的阻力。1.組織因素。2.群體因素。3.個體因素。（二）克服對組織變革的阻力。1.參與和投入。2.教育和溝通。3.組織變革的時間和進程。4.群體促進和支持。

第六節　組織文化一、組織文化的定義與特征（一）組織文化的定義文化是指社會的意識形态以及與之相适應的禮儀制度、組織機構、行為方式等物化的精神。（二）組織文化的特征1.組織文化的核心是組織價值觀。2.組織文化的中心是以人為主體的人本文化。3.組織文化的管理方式是以柔性管理為主。4.組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。二、組織文化的結構與内容（一）組織文化的結構1.潛層次的精神層。2.表層的制度系統。3.顯現層的組織文化載體。（二）組織文化的内容。1.組織精神。2.組織價值觀。3.組織形象。三、組織文化的功能與塑造（一）組織文化的功能。1.導向功能。2.約束功能。3.凝聚功能。4.激勵功能。5.輻射功能。（二）組織文化的塑造。1.選擇價值标準。2.強化員工認同。3.提煉定格。4.鞏固落實。5.豐富發展。

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