中國的互聯網公司以對員工大方、福利好聞名，很多互聯網大公司的福利待遇堪稱“五星級”，比如在員工的吃喝方面，可謂追求極緻，水果要精确測量甜度和大小，一碗牛肉面要規定牛肉的多少……

員工的一日三餐兼顧營養和口味，另外還提供高規格的下午茶、夜宵、咖啡、零食等，以樹立自己“人性化”的企業文化，提升企業對人才的吸引力，并樹立良好的企業形象。

國内的企業福利文化可以說是學自谷歌，谷歌為了吸引和留住一流的人才，除了薪酬待遇外，它們還在餐食等方面下了很大的功夫，食材都是采購最新鮮的，然後由頂級大廚制作成世界各地的特色美食，牢牢抓住了員工的胃口。

谷歌因為對員工提供了全方位的福利政策，所以常年被評為“最佳雇主”。

受其影響，國内的企業，特别是互聯網領域的企業，都會在員工福利方面不吝投入。

互聯網行業有一段紅利期，錢好拿又好賺的時候，大家大手大腳，好像不是在花自己的錢，跑馬圈地最要緊，在員工福利方面的開支是不值一提的。

而紅利期過後就是拼能力的階段，大家似乎都感覺到了寒氣的來襲，紛紛提出“降本增效”“去肥增瘦”的組織目标，很多互聯網公司開始向華為取經，學習管理經驗。

其實任正非早就指出，商業自有邏輯，商業的成功不能靠亂燒錢——前期适當投入的目的是賺錢，不賺錢的商業模式是不可持續的。

“現在再像過去互聯網這麼燒錢，在這個時代已經不可能了。”

任正非也提到過谷歌的福利模式難以持久，“谷歌的這種烏托邦式的後勤，能走多久。”

事實上，谷歌曾在金融危機時期就縮減過福利開支，谷歌當時表示為了提高工作效率，不再在餐食等方面延續過去的高标準。

在行政後勤和員工福利方面，華為有自己的理念和模式，任正非說，“我們希望員工像谷歌員工一樣快樂，但不能推廣谷歌的模式，我們要按市場經濟模式。”

他的意思是，員工的收入貨币化，供應也應市場化。在任正非看來，員工不是客戶，華為公司不能以提高員工滿意度為中心，不然的話就意味着高成本。

“因為我們的員工遍布全世界，如何能保證每個員工都快樂？唯一能保證的是貨币化，錢分給員工，由他自己支付。谷歌對優秀員工和普通員工的服務标準隻有一個，而我們有多個标準，讓員工自主選擇。”

簡單說就是員工多創造價值，公司多發錢，至于你個人的享受，可以自己拿錢去購買。

這是非常務實的管理理念，畢竟人是感性的，每個人的主觀喜好也不一樣，你服務再好，也難說讓每一個人都滿意。

與其如此，不如隻提供基本保障，更高的标準讓員工自主選擇就好。這樣更符合人性，也有利于降低成本。

“行政體系每年花掉200多億”，任正非的意見是華為的行政必須變革，要變得更簡單，而不是更複雜。

其實很多工作都可以外包出去，讓專業的人幹專業的事，比如餐飲服務這方面，就可以引入外部供應商，優中選優，既保障了質量，又降低了管理成本。

這可不是個小數目，比如華為哪怕每年在行政開銷方面節約10%，那也意味着一筆大錢。

據我了解，國内的很多互聯網公司都在“節衣縮食”，從綠植到打印紙，從飯菜到飲料，處處都有可節約的地方。有些公司甚至會在廁紙上“降本”，采用更經濟的紙張，更節約的供應。

當然這些隻是一個側面，人員優化、減少招聘、更換辦公地點、外包等方面才是“降本”的大頭。

幻夢已逝。沒有免費的晚餐，也沒有免費的水果，員工福利的根本在于效益，現在互聯網公司都在狠抓管理，其實就是為了提升員工的人效，保證每個人的價值創造要大于成本，讓公司多賺錢。要知道，有些問題不是加人和員工福利好就能解決的。

這才是真實的商業世界，這也是華為值得稱道的地方，華為不追求員工感恩，公司和員工之間是互相選擇、合作共赢的關系，華為從來不說員工是公司的最大财富，華為認為“認真負責和管理有效的員工是華為最大的财富”。

華為在公司内部引入外部市場壓力和公平競争機制，價值是按勞分配，多勞多得，不讓奮鬥者吃虧……這都保證了華為的競争力提升和可持續發展。相比谷歌模式，“華為模式”更符合實事求是的原則。

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