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本文作者：孫士凱 上海寶山法院民事審判庭 法官助理 法律碩士

原告施某某是被告某公司的員工。原、被告雙方簽有多份勞動合同。

2019年8月30日，原告因個人原因向被告遞交協商解除勞動合同的申請。

9月25日，原、被告勞動關系解除。

9月26日，雙方簽訂《協商解除勞動關系協議書》，協議約定：“……被告給予原告一次性自主擇業補貼人民币35萬元，待原告辦理完所有離職手續後25個工作日内轉入原告指定銀行賬戶……原告同意被告除支付上述費用外，不再支付其他任何費用，也不再向被告提出其他任何異議，并不得從事損害或不利于被告利益的工作。”

協議簽訂後，被告支付原告上述補貼35萬元。

然，此後施某某認為被告某公司未支付其2019年第三季度獎和2019年前三個季度的年終獎，故向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，提出要求被告支付季度獎和年終獎。

仲裁委員會做出對原告申訴請求不予支持的裁決。

原告不服，訴至上海市寶山區人民法院（以下簡稱上海寶山法院），要求被告支付原告2019年1月1日至2019年9月26日期間年終獎和2019年第三季度的季度獎共計29218.80元；另要求被告支付原告按上述金額計算的百分之一百的賠償金29218.80元。

上海寶山法院法院經審理認為

原告主張被告未支付其年終獎和季度獎，但未提交雙方對年終獎、季度獎進行過明确約定的證據予以證明。原、被告雙方簽有《協商解除勞動關系協議書》，該協議系雙方真實意思表示，對雙方具有約束力，雙方均應恪守。《協商解除勞動關系協議書》已确認原告同意被告支付35萬元外，不再支付其他任何費用，也不再向被告提出其他任何異議。現原告再要求被告支付年終獎和季度獎，于法無據，本院不予支持。

原告不服一審判決，上訴于上海市第二中級人民法院。

二審法院經審理認為，施某某與某公司簽訂的《協商解除勞動關系協議書》，系雙方真實意思表示，于法不悖，雙方均應遵守。施某某雖主張該協議系受脅迫簽署，然并未提供相關證據，本院不予采信。某公司已支付施某某約定補貼款項，現施某某又以該協議部分條款違法、無效為由，主張年終獎及季度獎，缺乏依據，亦有悖誠信，故對施某某的上訴請求不予支持。

勞動者作為完全民事行為能力人與用人單位簽訂《協商解除勞動關系協議書》，該協議不違反法律、法規的強制性規定，亦不存在脅迫、欺詐等情形，系雙方真實意思表示，對雙方均有約束力，雙方均應恪守。

協議明确約定用人單位除向勞動者支付有關費用外，不再支付其他任何費用，勞動者也不再向用人單位提出其他任何異議，這表明勞動者對其享有的相關權利義務已進行了處分，勞動者再要求用人單位支付年終獎的，故不予支持。

1、什麼是年終獎？

通俗理解，年終獎是年末用人單位給予勞動者的獎勵。用更準确的法言法語來表述，年終獎是用人單位根據自身經營狀況通過其内部規章制度或者勞動合同約定的方式，根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主确定獎金發放與否、發放的條件及發放的标準。故年終獎是用人單位在一年年終對勞動者提供全年勞動的一種非标準工資屬性的超額勞動報酬。

2、年終獎是否必須發？

我國現行勞動法律法規和規章沒有明文規定年終獎的發放方式、數額和發放時間。因此，向勞動者發放年終獎不是用人單位必須承擔的法定義務。年終獎的發放、多少、時間系用人單位經營自主權的範疇。若用人單位存在年終獎的規定或與勞動者存在約定的情況下，按照規定或約定予以發放。

3、關于年終獎的争議，法院如何審查？

年終獎作為非固定發放勞動報酬的組成部分，在勞動者與用人單位之間就年終獎發放問題發生糾紛時，勞動者能否拿到年終獎，要從以下幾個方面予以審查。

第一，關于年終獎的約定是否清楚？

勞動者向用人單位主張年終獎的，一般是要看勞動者和用人單位對年終獎是否有明确約定。一種是對年終獎有明确的約定。常見于用人單位内部規章制度、雙方訂立的勞動合同、員工手冊當中。另一種是雖用人單位内部規章、勞動合同、員工手冊未明确規定或約定，但勞動者可舉證證明單位存在發放年終獎的慣例、用人單位的單方承諾發放年終獎，勞動者亦有證據證明用人單位承諾确實存在，且同崗位的其他勞動者已經享受年終獎的。

第二，年終獎支付條件是否成就？

原則上，當規定或約定的年終獎支付條件已經成就的情況下，用人單位應當按照規定或約定支付年終獎。

實踐中，單位發放年終獎往往會與員工績效考核結果相挂鈎。例如，勞動者主張用人單位應支付年終獎，能夠舉證證明存在年終獎約定或相關制度或發放慣例，則用人單位抗辯其績效考核沒有完成約定的目标任務，不符合發放條件進而拒絕向勞動者支付年終獎。此時，用人單位應當就勞動者的績效考核不符合發放年終獎的條件承擔舉證證明責任，若用人單位不能提供必要證據予以證明，将承擔相應的不利後果。

用人單位制定的年終獎發放條件或規則應遵循公平合理原則。實踐中，若用人單位規定在年終獎發放之前已經離職的勞動者不發放年終獎，那麼，這樣的約定是否有效？

對此，應當分析雙方約定的年終獎的性質，考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利。對于在年終獎發放之前離職的勞動者能否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。

第三，年終獎是否已足額發放？

如上所述，年終獎發放系用人單位自主經營權範疇，其支付形式多樣，大多是以貨币支付，也有物質獎勵或股權激勵。年終獎支付标準也不統一，有的是按勞動合同的标準支付，也有的是根據用人單位自身經濟效益，并結合員工表現，評定後發放。未明确約定支付标準的，按照發放慣例支付，可參考月工資标準。

綜上所述，年終獎是否應該發、發放标準和形式、發放的條件應綜合考量用人單位與勞動者的勞動合同約定、用人單位的内部規章制度、發放慣例等因素，既要保障勞動者合法權益，也要兼顧和尊重用人單位的經營自主權。

為了減少糾紛，建議用人單位在公司規章制度及與勞動者簽訂的勞動合同中明确年終獎發放對象、标準、條件、時間節點、排除等情形，避免因約定不明産生争議。此外，建議用人單位對涉及勞動者切身利益的績效考核等相關制度履行民主及公示程序。

來源｜上海市寶山區人民法院

作者：孫士凱

責任編輯 | 張巧雨

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