人的本性是利己的，這是經濟學預設的前提。人們在做選擇的時候，通常會考慮邊際量處的成本和收益。一旦成本和收益中任何一方發生變動，或同時發生變動，人們的選擇也會随之發生改變。簡言之，收益和成本的變動會改變對人們的激勵，同時人們也會對變化的激勵做出選擇——這就是曼昆經濟學原理之四。

一條獵狗追逐一隻兔子，追了很久也沒有追到。牧羊犬看到後，譏笑獵狗。獵狗說：“我隻是為了一頓飯而跑，它卻是為了性命而跑呀！”此話被獵人聽到，心想獵狗講得對。若想得到更多的獵物，必須想法子激勵獵狗啊。

于是，獵人又買了幾條獵狗，并定下新規：凡是能捉到兔子的，就能得到骨頭，捉不到的就沒有。這個方法立竿見影，狗子們紛紛去追兔子，都想得到骨頭吃。可過了一段時間，問題出現了，小兔子好捉，大兔子難捉。獵狗都去捉小兔子了，大兔子反而沒人去捉。

獵人思考後，決定将捉兔子的總重量與分骨頭的數量挂鈎，不再依據捉兔子的數量來分配。很快，獵人收獲的兔子數量和質量都得到了很大的提升。可好景不長，獵人發現收獲的兔子數、質量都又出現了下滑。更不可思議的是，越是經驗老到的獵狗，捕捉到的兔子越少。百思不得其解，獵人隻能再去和獵狗做了溝通。

獵狗們說：“我們把最好的時光都奉獻給了你們，可我們終究會變老。按現在的分配方法，我們老了可就沒有骨頭吃了”。

獵人經過一番思索之後，對分别制度做了補充，在保持總重量和分配骨頭數量挂鈎的基礎之上，決定對單隻獵狗捕捉兔子的總重量進行彙總。當總數達到一定數值時，即便獵狗單次未能捕捉到兔子，也能享有基本生活保障的骨頭量。很快，獵狗捉到的兔子就恢複到正常水平。

随着時間的推移，捕捉到的兔子數量又開始了下滑，獵狗們的思想又發生了起伏。眼看這主人不勞而獲，卻享受着遠遠高于自己的收益，部分獵狗開始心懷不滿。特别是總量達标的獵狗，開始“躺平”，不再進行新的兔子的捕捉。于是，獵人又開始了新一輪分配制度的改革。凡總量達标的獵狗，可以參與每次獵取兔子總量的分紅。即除了得到基本生活保障的骨頭外，還可以得到自己單次捕捉兔子的一定百分比的分紅。此後，獵狗工作情緒普遍高漲，年輕獵狗為總量達标分離沖，達标獵狗為分紅不惜力，兔子獵獲數量達到新的高峰。

獵人與獵狗團隊的故事告訴我們，一個好的激勵制度可以有效滿足個人需求，激發團隊組織成員的無限工作動力。獵人對獵狗團隊的有效管理，就在于獵人對激勵效應的有效運用上。

在能力一定的情況下，激勵水平的高低決定激勵對象工作績效的大小。綜合運用多種激勵方法是有效提高激勵水平的重要手段。激勵機制能否産生影響，取決于是否能滿足激勵對象的個人需求，或團隊的集體需要。通常的激勵手段包括：

1、物質激勵。通過滿足個人的物質利益需求，來激發人們的積極性和創造性。

2、精神激勵。通過滿足個人的自尊、自我發展和自我實現的需要，在較高層次上調動個人的工作積極性。精神激勵主要有目标激勵、榮譽激勵、感情激勵、信任激勵、尊重激勵等。

3、任務激勵。讓個人肩負起與其才能相适應的重任，由社會提供個人獲得成就和發展的機會，滿足其事業心與成就感。

4、數據激勵。明顯的數據對人産生明顯的印象，激發強烈的幹勁。數據激勵，就是把個人行為結果用數據對比的形式反映出來，以激勵上進，鞭策後進。

5、強化激勵。對良好的行為給予肯定，即正強化，使之能繼續保持；對不良行為進行否定和懲罰，即負強化，使之能夠記住教訓，不再犯同類錯誤。

在一個組織中，建立激勵機制必不可少。激勵機制一方面可以調動大家工作積極性，另一方面還可以提高團隊業績，達到雙赢的效果。“人們隻能在被追趕和被督促中才能進步”，這正是激勵的重要性體現。

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