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企業單方調崗降薪,務工者不服離職索賠
法院:未協商一緻的情況下,變更勞動合同約定内容無效
本報記者 吳铎思 本報實習生 徐鵬威 《工人日報》(2022年09月23日 06版)
近幾年,因疫情影響,許多公司面臨生産經營壓力,為了降低成本,不少企業會對員工進行調崗降薪。對此,勞動者隻能被動接受嗎?
日前,新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院審結了一起案件,酒店單方面給員工調崗降薪,廚師長最終與酒店解約,獲賠8.6萬餘元。
矛盾:單方調崗降薪,糾紛鬧上法院
李師傅是烏魯木齊市某酒店的一名廚師長,其2008年4月1日入職以來先後與酒店簽訂了三次勞動合同,2018年4月1日,雙方簽訂無固定期限的勞動合同,合同約定李師傅在廚房崗位從事廚師工作,工資标準為基本工資每月8200元。
受疫情影響,李師傅所在酒店業務量大幅下降。2021年7月,李師傅突然被通知其由廚房調入外賣店從事廚師工作,級别由6級調整為8B級,工資由每月8400元調整為每月5000元,如不服從安排,将按曠工處理。
李師傅不同意調崗安排,未在人事變動表上簽字,但他還是于2021年7月7日到外賣店擔任廚師。
2021年8月17日,李師傅以單位強行調崗降薪等為由,向酒店遞交了離職通知書,要求酒店支付補償金等費用,并于8月19日離開了酒店。
其後,李師傅申請勞動争議仲裁,經烏魯木齊市勞動人事争議仲裁委員會裁決,确認李師傅與酒店于2021年8月19日解除勞動合同,酒店應支付解除勞動合同經濟補償金,并補足調崗後的工資差額。雙方糾紛未解,兩次訴至法院。
焦點:調崗降薪是否依法依規
酒店認為,雙方簽訂的勞動合同約定:遵守員工手冊;酒店可根據員工工作能力、工作表現及考核情況對其工作崗位進行調整,薪酬按照調整後崗位标準執行。在2020年度考核過程中,李師傅考核成績不達标,在2021年又多次違反員工手冊,公司對其工作崗位進行調整,完全符合法律和合同約定。
同時,2020年因疫情,酒店無法正常運營,2021年雖正常營業,但業務量大幅度下降,根據人社部門相關規定以及李師傅的工作表現,2021年7月,調整了他的薪酬,調整通知在工會委員會的見證下向其進行了送達,且調整後的薪酬遠遠高于烏魯木齊市最低工資标準。李師傅在接到通知後,到新崗位上班已超過一個月,并按時領取了新崗位工資,8月19日後未再上班,屬擅自離職。
李師傅則認為,酒店調崗調薪沒有合法性、合理性,即未協商一緻。員工手冊并沒有考核不達标調崗調薪的規定及具體标準,勞動合同中也未約定,且合同的約定屬于手寫,未經他确定,酒店在仲裁過程中提供的表現評估表沒有事實依據,兩張違紀單均不能證明他不具備廚師長崗位的工作能力。酒店将他工資由8400元降為5000元,沒有明确依據,規章制度也未經民主程序制定,未向他告知和公示,對于一個工作數年的廚師長,明顯不公平,且調崗後對他産生了不利後果。
審判:須以雙方協商一緻為前提
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一緻,可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同,應當采用書面形式。”《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋(一)法釋〔2020〕26号》第四十三條規定:“用人單位與勞動者協商一緻變更勞動合同,雖未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。”
法院審理認為,酒店根據雙方合同約定擁有對李師傅進行合理調崗的權限,但酒店行使調崗權時應受到權利不得濫用的嚴格限制。酒店對李師傅調崗後,其仍在廚房從事廚師工作,不違反雙方合同關于工作地點的約定,酒店将李師傅工資降為每月5000元,其行為屬于變更勞動合同約定的内容。而勞動合同的變更須以用人單位與勞動者雙方協商一緻為前提,酒店在送達調崗通知書時,李師傅明确提出不同意調整後的崗位及相應薪資,且拒絕簽收,即雙方未就變更勞動合同協商一緻,所以酒店對李師傅調崗降薪的行為應屬于無效。李師傅以酒店調崗降薪未足額支付工資為由提出解除勞動關系,要求支付經濟補償金于法有據。
法院最終判決,酒店支付李師傅解除勞動關系經濟補償金和調崗後的工資差額。
來源: 工人日報
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