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降薪調崗逼員工離職怎麼補償

企業單方調崗降薪，務工者不服離職索賠

法院：未協商一緻的情況下，變更勞動合同約定内容無效

本報記者 吳铎思 本報實習生 徐鵬威 《工人日報》(2022年09月23日 06版)

近幾年，因疫情影響，許多公司面臨生産經營壓力，為了降低成本，不少企業會對員工進行調崗降薪。對此，勞動者隻能被動接受嗎？

日前，新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院審結了一起案件，酒店單方面給員工調崗降薪，廚師長最終與酒店解約，獲賠8.6萬餘元。

矛盾：單方調崗降薪，糾紛鬧上法院

李師傅是烏魯木齊市某酒店的一名廚師長，其2008年4月1日入職以來先後與酒店簽訂了三次勞動合同，2018年4月1日，雙方簽訂無固定期限的勞動合同，合同約定李師傅在廚房崗位從事廚師工作，工資标準為基本工資每月8200元。

受疫情影響，李師傅所在酒店業務量大幅下降。2021年7月，李師傅突然被通知其由廚房調入外賣店從事廚師工作，級别由6級調整為8B級，工資由每月8400元調整為每月5000元，如不服從安排，将按曠工處理。

李師傅不同意調崗安排，未在人事變動表上簽字，但他還是于2021年7月7日到外賣店擔任廚師。

2021年8月17日，李師傅以單位強行調崗降薪等為由，向酒店遞交了離職通知書，要求酒店支付補償金等費用，并于8月19日離開了酒店。

其後，李師傅申請勞動争議仲裁，經烏魯木齊市勞動人事争議仲裁委員會裁決，确認李師傅與酒店于2021年8月19日解除勞動合同，酒店應支付解除勞動合同經濟補償金，并補足調崗後的工資差額。雙方糾紛未解，兩次訴至法院。

焦點：調崗降薪是否依法依規

酒店認為，雙方簽訂的勞動合同約定：遵守員工手冊；酒店可根據員工工作能力、工作表現及考核情況對其工作崗位進行調整，薪酬按照調整後崗位标準執行。在2020年度考核過程中，李師傅考核成績不達标，在2021年又多次違反員工手冊，公司對其工作崗位進行調整，完全符合法律和合同約定。

同時，2020年因疫情，酒店無法正常運營，2021年雖正常營業，但業務量大幅度下降，根據人社部門相關規定以及李師傅的工作表現，2021年7月，調整了他的薪酬，調整通知在工會委員會的見證下向其進行了送達，且調整後的薪酬遠遠高于烏魯木齊市最低工資标準。李師傅在接到通知後，到新崗位上班已超過一個月，并按時領取了新崗位工資，8月19日後未再上班，屬擅自離職。

李師傅則認為，酒店調崗調薪沒有合法性、合理性，即未協商一緻。員工手冊并沒有考核不達标調崗調薪的規定及具體标準，勞動合同中也未約定，且合同的約定屬于手寫，未經他确定，酒店在仲裁過程中提供的表現評估表沒有事實依據，兩張違紀單均不能證明他不具備廚師長崗位的工作能力。酒店将他工資由8400元降為5000元，沒有明确依據，規章制度也未經民主程序制定，未向他告知和公示，對于一個工作數年的廚師長，明顯不公平，且調崗後對他産生了不利後果。

審判：須以雙方協商一緻為前提

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋(一)法釋〔2020〕26号》第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一緻變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

法院審理認為，酒店根據雙方合同約定擁有對李師傅進行合理調崗的權限，但酒店行使調崗權時應受到權利不得濫用的嚴格限制。酒店對李師傅調崗後，其仍在廚房從事廚師工作，不違反雙方合同關于工作地點的約定，酒店将李師傅工資降為每月5000元，其行為屬于變更勞動合同約定的内容。而勞動合同的變更須以用人單位與勞動者雙方協商一緻為前提，酒店在送達調崗通知書時，李師傅明确提出不同意調整後的崗位及相應薪資，且拒絕簽收，即雙方未就變更勞動合同協商一緻，所以酒店對李師傅調崗降薪的行為應屬于無效。李師傅以酒店調崗降薪未足額支付工資為由提出解除勞動關系，要求支付經濟補償金于法有據。

法院最終判決，酒店支付李師傅解除勞動關系經濟補償金和調崗後的工資差額。

來源： 工人日報

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