相較2020年以前，如今行業競争下的多數公司，都進入到“修整、換代，和提效”的主題時代。

技術更新疊代的心态和步伐正逐漸放緩：除了燒錢為産品加碼，人才的選拔和培育，成了更多企業提升競争力的“第二極”戰略。

對于人力資源服務行業來說，這是萬億市值之上的新機會。

甲方和乙方都在共同尋找突破下一個瓶頸的方案，試圖颠覆模式化、教條化的傳統管理困境。

投資人視角，是36氪·職場Bonus的一個重要的參考視角。我們邀請到兩位投資機構出身的青年嘉賓：artrips聯合創始人兼COO孫辰昕和紅點中國Associate趙越。

我們在WISE新人力峰會的圓桌中，一起聊了聊——紅利視角下，00後好苗子會被什麼樣的雇主吸引，以及針對他們的“選、用、育、留”該怎麼做。

孫辰昕 | artrips聯合創始人兼COO

• 孫辰昕先生關注出海賽道，緻力于将旅遊新消費品牌artrips推向國際化市場，在東南亞的DTC項目、用戶洞察上有豐富的經驗積累。
• 創業前，孫辰昕先生曾在紅杉、光源等投資機構負責HR、投後高管招聘、組織發展、企業家生态搭建等。

趙越 | 紅點中國 Associate

• 趙越先生關注軟科技賽道，覆蓋Infra、SaaS等數智投資領域。近五年的投資和融資服務經曆，以及幾百家的企業項目研究和分析經驗，讓其在行業研究、商業框架等積累了大量經驗和深度認知。
• 趙越在加入紅點前，曾在山景資本擔任融資顧問，曾作為管理培訓生在平安人壽總部工作。
• 趙越先生擁有複旦大學材料物理學士和碩士學位

職場Bonus：想先聽聽二位介紹下自己的職業生涯。你們如何定義自己所處的賽道紅利？

孫辰昕：我畢業以後先在500強公司工作，後去知名外企做人力資源相關的創業，機緣巧合進入紅杉，為創業公司提供人力資源以及相關的投後服務。

現在，我找到了自己喜歡的方向，正在做品牌出海和跨境電商。

趙越：我畢業之後跟很多人一樣進入世界500強公司，一開始是平安人壽總部做管培生，兩年之後思考能去哪些紅利賽道，所以就來到了一級市場。

最開始我從事的是财務顧問FA，大概兩年時間之後，轉型來到投資的買方，開始做起VC投資。

十多年前中國的投資行業剛剛起步，我認為VC投資這個賽道最大的紅利來自于中國經濟的蓬勃發展，中國市場十分有活力，很多美元資産進入中國市場，于是有了美元基金。

時至今日，大部分的美元基金投資的方向都離不開科技，科技是第一生産力。

我認為這是我所在賽道的兩大紅利。

職場Bonus：什麼樣的老闆受00後或年輕職員的歡迎？

趙越：我代表了90後到95後的群體，就我而言，最看重的是老闆能夠帶領我達到多高的天花闆。

95後甚至00後對職場的束縛力低很多，他們對老闆的要求有：共事與對話的機會，共同的愛好，性格夠随和，以及合拍的幽默感等。

職場Bonus：現在的新人總會出現興趣廣泛、但卻不了解自己對什麼工作是最有熱情的情況。有哪些方式可以快速幫職場新人确定努力的目标？

孫辰昕：學生對社會上信息，了解得還是比較片面。他們需要把握住已有的社會人脈，讓已經有工作經驗的人為他們作定向解答和分享。

另外，對學生來說，如果你看到一個職場前輩——ta說的話題你很感興趣，ta的生活方式你很羨慕——那大概率可以确定你想成為這樣的人，短期内你可以根據這個人的畫像來确定你的興趣方向。

職場Bonus：市場上近年出現了哪些新的方式，可以幫助企業的“選用育留”進行降本增效？

趙越：

【選】

簡曆電子化：降低招聘環節紙質簡曆帶來的損耗。

簡曆标簽化：通過數據匹配提升簡曆匹配精準度。

行業群體建模：通過招聘軟件上的公開數據，對候選人建立能力模型，得到對方擅長的技能，再與雇主方進行匹配和選用。

【育用留】

崗位需求建模：公司内部給崗位建模，明确崗位是做什麼、需要什麼樣的能力，再與候選人能力模型匹配。在”育用留“環節為企業降本增效。

孫辰昕：在吸引人才這件事上，老闆們要意識到應該為公司打造雇主品牌形象。例如可以善用社交媒體，發布有意思的内容吸引想要的人——有流量，你的受衆人才才有的選。

職場Bonus：為什麼有些老闆可以面向投資人和合作夥伴講漂亮的故事，但面向員工或候選人時，卻很難讓聽者信服？

趙越：對商業合作對象的語言體系和對員工的語言體系和關注點，是有偏差的。

很多創始人和投資人交流，可以把公司脈絡、技術細節、産品、未來發展方向、産業鍊講得清清楚楚。但這些信息層級和員工并不匹配，比如工程師隻負責寫前端代碼，他更關心自己的職業發展，以及職業技能在公司内會獲得什麼樣的提升。

職場Bonus：這其實也正是我們的報道的立足點——關心“員工的話語體系”裡所應該關心的。

職場Bonus：好的雇主品牌，應該如何打造？

孫辰昕：

ToC産品：在各平台投放廣告，增加曝光量。

消費品公司：做好的産品，賣給喜歡的人。

ToB産品：用與生活相關的例子介紹自己的産品。比如我們原來有做網絡安全的，你說消費者網購時沒有遇到詐騙的原因是購物平台采購了我們有金融反欺詐技術的産品，對方就明白我們的産品是什麼了。

另外，打造雇主品牌，需要挖掘公司中最獨特的、最有意思的地方。

職場Bonus：初創型公司招聘，在吸引力上不如大廠，該怎麼辦？

孫辰昕：

1.知名品牌為公司背書。

2.尋找公司亮點，挖掘吸引年輕人的興趣點。

3.初創通常先招聘的是高管，做這一層招聘的時候，高管之間一定要先有默契。這是日後公司能形成文化的基礎。

職場Bonus：現在有不少公司傾向于“閉門”，中層宣講時給大家分享的很多信息都非常官方、無趣、浮于表面。這種現象有改善的可能和空間麼？

孫辰昕：我的建議是公司要給大家（學生和新人）更多提問的機會。

我們帶被投企業做校園招聘時，把所有企業的介紹時間壓縮到5分鐘，更多的時間用來給學生提問題。

每個人關心的點不一樣，基本上10個問題就可以讓更多人了解到紙面上沒有的信息。

——有些問題，當中層們代表雇主不願意回答時，就已經說明了問題。

職場Bonus：公司應該如何用好中層幹部們的腰部力量，增強雇主品牌的吸引力？

孫辰昕：明确目标對象的預期。候選人的預期比較多樣化，無論是中層還是老闆，要多花時間了解清楚。

在溝通中切忌畫大餅，而是用實在的東西打動對方。

職場Bonus：對人才有吸引力的企業中層幹部是什麼樣？有什麼樣的标準？

趙越：真誠，提供給候選人的是真實的信息。

優秀的中層往往先是一個好的管理者，其管理的團隊能看到較強的凝聚力。

孫辰昕：

1.一個優秀的中層幹部，首先能把目标講清楚，把需求說清楚。

2.對企業忠誠、有一定年資，先保證内部口碑好。

3.如果是名校畢業，還可以幫助企業背書。

彩蛋Bonus

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