昨天和同事們讨論羊群效應，頭羊跌入懸崖，羊群也會跟着跌入懸崖。這是盲目跟從。但是當把羊群效應放在其他方面呢？比如說軍隊，這應該是一個執行力很強的軍隊，令行禁止，不畏生死。如果把它放在團隊呢？是一個沒有思想，沒有靈魂的的團夥，還是一個目标明确，思想統一的團隊？

什麼是團隊？團隊（Team）是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目标。這裡有個兩個詞大家注意，合理和協同，隻有合理利用、協同工作，達成共同目标才是團隊。

什麼是團夥？團夥，意思是在較大群體内部，相互交往密切的一撮人。團夥，隻是人的集合，沒有目标。

字面意思很容易明白兩者的區别，但是放到現實工作當中，我們是否可以真正區分開來。以下幾種現象可以幫我們分析這個問題。

管理規定的出台是否基于執行團隊的能力現狀與情緒反應，是否預見到實際執行可能帶來的不良結果。比如，各種形式、各級領導、各個部門頻繁嚴格要求的各種日報、周報、月報、總結、檢讨、反思、計劃、評估等等，這些是什麼？是目标計劃，是領導者應該考慮的問題，是方向的制定與流程的完善。而員工隻需要完成與否。如果員工把精力浪費在這上面，他的工作效率将會大打折扣。再者，每個人的思想千差萬别，如果去考慮這些問題，又将引發方向之争，内耗一旦形成，團隊必将分崩離析。沒有精準切實可行的管理制度，這樣的團隊就是一個團夥。

會議是公司的傳達思想意見的重要方式，但不是工作的主要内容。遺憾的是，很多公司領導者或團隊負責人将開會作為自己工作的主要形式。早會、晚會、溝通會、讨論會、建議會、批評會、表揚會、反思會、執行會、宣講會、茶話會等等等等，大家一上班就拿着筆記本去開會，下班之前還是會，還得總結會議精神，下個會講述會議心得。客戶來了，開會呢，開完會再處理。這是多少公司看似“正确”的做法。認為一個客戶的得失比總體方向的确定價值小得多，而不去想，這正是沒有客戶的原因所在。文山會海是管理效率低下的突出特征。企業與其他機構不一樣。講究的是實幹，必要的會議要開，但是不能将開會作為大家的主要工作形式。會議能不開就不開，必須要開，能不參加的人員就不要參加，把更多的時間留給處理具體問題上面。

網絡流傳的互扇耳光、齊喊目标、共表決心等視頻，看似信念堅定，态度堅決，戰天鬥地的形式搞得轟轟烈烈，實際工作隻不過是沖動和莽撞的産物。在那樣的工作環境中，神經都會出問題。到最後忍受不了“勵志”，隻能走人。企業文化是企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目标的總和。它不是喊出來和打出來的，高度緊張的氛圍和傷人自尊的行為在一個良好的團隊中不應出現。一個好的團隊中的人對自己的團隊要有發自内心的責任感、自豪感，對工作有條不紊，積極主動。

管理方式有很多種，其中有一種我認為最不可取，就是情感式管理。幾乎很少的人能做到工作和生活完全分開，免不了會把生活當中的一些情緒帶到工作中來。有些管理者為了塑造自己的形象，穩定自己的地位，不斷地和自己下屬做情感溝通。夫妻生活不和諧，家裡孩子不聽話，父母關系有罅隙，她能夠從你一個眼神“讀透”你的“前世今生”，他的想象力及其豐富，聯想力及其廣泛，用其保姆式的“關懷”，搞得大家莫名的害怕。每個員工都避之不及，還怎麼溝通工作，更不用談向心力和凝聚力了。在工作之餘，交流一下感情是很好的，但是拿情感去約束員工是不可取的。若員工也打感情牌，消極怠工或不遵守紀律，那管理也就無從談起了。

現在企業當中，績效考核标準的制定是越來越繁雜。有一個房産公司，績效考核員工的标準有考勤、發單量、拓客量、約客量、到訪量、電聯量、上門量、報備量等等，這些考核的目的無非就是一個，成交。制定這麼多的标準無非是怕員工偷懶，這又從側面說明企業對員工的不信任，企業對員工不信任，員工對企業怎麼會有歸屬感。這些不切實際的考核形式，形成上下級之間沒必要的隔閡。績效考核搞了這麼多年，幾乎所有的領導者認為考核理所當然，很少有人會究其考核的目的所在，導緻絕大多數的考核都偏離它的真正含義。也偏離了團隊含義中合理性和協同性。

團隊是一個積極高效，相互協作的整體，體現意志主導方向，通過激勵、磨合成長起來。領導者應在不同階段實行不同制度，不要固化思維，也不要有一勞永逸的想法，時刻保持敏銳的洞察力，發現并解決問題，才能保持團隊的良好發展。

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