簽了Offer不去，要承擔什麼法律責任？公司發了Offer反悔能賠償損失嗎？

現在越來越多的公司在入職前，都會采用發錄用通知函/入職邀請函（Offer）的方式。通知函會列明職位，入職時間，入職所需提供的資料以及待遇情況和試用期等基本信息，并要求應聘者在指定時間内回複确認，以敦促應聘者盡快辦理相關手續，做好入職準備。

畢竟是簽了字的書面文件，對于勞動者和用人單位，分别意味着什麼呢？無論是勞動者還是用人單位，如果簽字後出現了反悔，我們該如何應對呢？本期我們就來說說這個問題。

錄用通知函，無論是法律理論界還是法院的判例中，都被認為是法律理論中的“要約”。對于企業來說，通知函到達候選人後便已生效，對企業産生法律約束力，不得随意撤回。

而勞動者若按照“要約”的要求，進行了簽字并回複，同樣在法律上認定為“承諾”。意味着雙方就建立勞動關系已經達成了初步一緻，同意下一步簽署正式勞動合同。

至此，雙方實際上已經訂立了一份針對勞動合同的“協議”，雙方要按照約定履行彼此的義務，即簽訂勞動合同。隻不過這份協議的内容非常簡單和約束力也極為有限。一切還要以最終簽訂的勞動合同為準。

對于企業來說，

錄用通知函發出後，如果反悔，不錄用候選人，是違約行為。違背了誠實信用原則，要承擔締約過失責任。

對候選人因此遭受的合理損失，進行賠償。這裡的合理損失，需要根據實際情況由仲裁員或法官進行裁判。

比如候選人已經因此通知函從原單位辭職，并且按照要求進行了體檢等相關準備工作，那麼候選人因為公司單方面取消入職而損失的工資收入以及體檢費用等都有可能認定為合理損失（有相關判例支持）。不過具體賠償額的認定要根據實際情況決定，不能一概而論。

如果企業反悔，請第一時間發撤銷通知給勞動者。如果能夠在通知函到達勞動者之前撤回，屬于合法撤回。但從實踐角度講，使用電子郵件通知，發出和收取幾乎是同一時間。所以我們建議公司這種情況下要第一時間與勞動者進行友好協商，力争将勞動者的損失降到最低，從而也減少自己承擔的締約過失責任。如果損失确已發生，也請持積極态度對勞動者适度補償，避免陷入訴訟或仲裁的境地。

對于勞動者來說，

在回複用人單位Offer後如果決意反悔，請先關注Offer中是否有相關違約賠償的條款。如果沒有相關條款，本着誠實信用原則和基本的職業素養，要及時與用人單位進行溝通，明确無法入職的意願，盡量減少用人單位的損失。通常來講，企業不會也無法追究勞動者的責任。當然也有例外，比如候選人承擔的是某種稀缺技術工種或者高級管理職位，用人單位為了引進該候選人已經采購了相關設備或者進行了其他對應的準備工作，為此産生了合理的損失。那麼這種情況下候選人還是要小心，可能需要承擔違約帶給用人單位的部分損失。

最棘手的情況，就是用人單位在通知函或者Offer中規定了違約條款，如果候選人沒有按照約定入職，則要承擔XX元的違約金。這種情況我們從實踐角度建議，候選人依然要與用人單位及時溝通，因為90%的單位即使規定了此條款也不會因為此事與勞動者對簿公堂。

即使公司起訴，法官也不會輕易支持此類違約金，而是要求用人單位提供證據來證明由此帶來的實際損失，根據損失确定是否需勞動者賠償。所以提前溝通，降低用人單位的潛在損失，是幫助對方也是幫助勞動者自己。

好了本期就到這裡，有什麼不明白的地方歡迎留言或者郵件，阿勒頗犀牛工作室免費咨詢法律事務，謝謝大家。

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