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最低工資标準影響這幾項待遇

1、加班費部分企業的加班費計算基數，都是以最低工資為标準的，所以對于這部分企業員工來講，相當于變相漲了加班費哦~對于哪些地區可以用最低工資作為加班工資計算基數，哪些地區要以實際工資作為加班工資計算基數，如有HR小夥伴想知道的，可以評論區留言，這個我們可以單獨講一期。

2、失業保險金《失業保險條例》規定，失業保險金的标準，按照低于當地最低工資标準、高于城市居民最低生活保障标準的水平，由省、自治區、直轄市人民政府确定。所以最低工資标準上漲，大家能領到的失業金也會上漲。

3、到手工資對于部分基層勞動者，或者以最低工資作為基本工資的人群，到手工資就會上漲。

4、病假工資上漲職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期内由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資标準支付，但不能低于最低工資标準的80%。（80%這個标準各地有差異，以當地為準）如果最低工資标準上調，那麼按最低工資标準計發的病假工資也會相應增加。

5、單位停工、停産，報酬将增加《工資支付暫行規定》第12條規定：非因勞動者原因造成單位停工、停産在一個工資支付周期内的，用人單位應按勞動合同規定的标準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資标準。

延伸：最低工資不包括社會保險費和住房公積金：北京、上海、安徽最低工資剔除住房公積金：江蘇最低工資包括個人應繳納的社會保險費：江西、湖南、甯夏、青海最低工資包括個人應繳納的社會保險費和住房公積金：重慶、四川、山東、浙江、河北、内蒙古、貴州、雲南、新疆、天津、廣西、山西、哈爾濱市

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這4種法定情形，可調整員工薪酬

薪酬一直是勞資關系中，比較敏感的點。當實際情況發生變化，用人單位需要調整勞動者薪酬時，以下幾種情況可以合法調整員工薪酬。

1、雙方協商一緻變更勞動合同調整薪酬

用人單位與勞動者協商一緻進行調薪，可以通過簽訂勞動合同變更書、或要求勞動者簽訂薪酬變更确認單、或對調薪後的工資單簽字确認、郵件往來等方式實現對勞動報酬的書面變更，這也是最為有效的避免勞動法律糾紛風險的方式。依據：《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一緻可變更勞動合同，變更勞動合同應當以書面方式進行。勞資雙方對調薪協商一緻并進行書面确認自然符合法律要求。若雙方未采用書面形式對調薪進行确認，僅是口頭約定，依據最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（四）》第十一條的規定，則需要滿足：第一，員工實際履行變更後的勞動合同超過一個月未提出書面異議；第二，變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的條件，口頭變更的内容才有效。

2、依薪酬的調整約定調整薪酬

當用人單位在勞動合同中事先約定可以依據生産經營需要調崗調薪時，法院認可用人單位享有根據生産經營需要對員工進行調崗調薪的用工自主權，但對用人單位的行使條件要求較為嚴格。即便公司與員工簽訂的勞動合同明确約定可根據工作需要調整員工的工作崗位及薪酬，用人單位也必須對生産經營情況變化的合理性進行舉證，才可得到法院的支持。

3、用人單位通過修訂薪酬制度整體調整薪酬

用人單位因生産經營的客觀需要，通過調整薪酬結構和考核制度等方式調整薪酬，也是較為常見的情形。用人單位在依據公司規章制度對勞動者進行調薪時，必須要保證所依據的規章制度已履行《勞動合同法》第四條規定的民主和公示程序，才能被在仲裁或訴訟中被認定為有效。依據：《勞動合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定，并将通過的規章制度公示或告知員工。

4、用人單位單方調整薪酬的其他法定情形

① 因停工停産調薪當用人單位在面臨經營困難或采取客觀經營需要而作出停工停産的經營決策時，依據原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定及各地區的相關規定（如《北京市工資支付規定》第二十七條），用人單位可以對勞動者在一個工資支付周期内按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資，但不得低于本市最低工資标準；用人單位沒有安排勞動者工作的，按照各地區的規定為勞動者發放基本生活費。由此可知，企業在面臨經營困難的時候，或因生産調整，可以單方采取全部或部分停工停産措施，無需征得職工同意。但單方通知停工停産的，應按照規定支付工資或生活費。

② 因員工不能勝任工作，調崗調薪《勞動合同法》第四十條第一款第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。此條款規定了當勞動者不勝任工作時，用人單位有權單方對其工作崗位進行調整。雖然法律并未明确用人單位是否可以同時進行調薪，但若用人單位相關考核規章制度中明确規定了不同崗位有不同的薪酬體系對應，則因勞動者不能勝任工作而進行調崗時可以對員工進行調薪。

③ 因員工違紀，依制度調崗調薪《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者存在嚴重違反規章制度的行為時，用人單位可單方解除勞動合同。此條款雖然并未對用人單位是否可以對勞動者違反規章制度進行降薪，但參考這是對勞動者最嚴厲的處分，故用人單位可以在勞動合同或規章制度中制定詳細的不同等級的處分規定來針對勞動者的違紀行為靈活處理。

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不給員工提供“工資條”

屬于違法行為

在2019年施行的新個稅法中，對工資條上的一些展示項目做出了明确要求。

如果不提供意味着什麼呢？違法！

《中華人民共和國個人所得稅法》(2018版)第十條規定：扣繳義務人應當按照國家規定辦理全員全額扣繳申報，并向納稅人提供其個人所得和已扣繳稅款等信息。

也就是說，單位發工資代扣代繳個人所得稅後，不向員工提供類似“工資條”的個人所得和已扣繳稅款等信息，屬于違法行為。

依據：《工資支付暫行規定》第六條第三款規定：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。應包括9個項目：工号、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房公積金、應發工資、個人所得稅和實發工資。

發放工資條，既能保障用人單位權益，也可以勞動者權益權益。一旦發生勞動争議，工資條可以作為勞動仲裁的重要證據。

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