當時間邁入2020年、我們發現不同類型的企業都出現了員工頻繁 “跳槽”現象。尤其是從2020年到2022年初，員工離職現象更是加劇；普遍出現員工任職時間縮短，中高層員工離職率高、員工因換職業而出現的離職、老員工開始出現離職率高的現象。我們通過企業咨詢實踐，并回訪以往服務過的企業，上述現象得到了證實。下面我們就員工離職原因進行系統分析，并給出解決方案。

一、 員工離職原因分析

我們回訪總結發現、員工離職的原因非常多；有些是“傳統”的離職說辭，也有些是最近幾年才出現的真實原因；現将離職原因指标，方便讀者閱讀。

表-1：員工離職原因分析統計表

備注：由于樣本獲取大多是咨詢服務客戶，且集中于江浙地區，上述“離職比例”僅供參考。

下面我們就上述離職原因和具體情況結合企業實際進行分析，通過分析幫助讀者了解實際的離職内容和細節，以便為後續的人力資源管理工作提供參考。

一、 薪酬低于外部市場

由于薪酬低于外部市場的原因造成員工主動離職的原因占離職原因的很大比例。所謂的薪酬低于外部市場是指企業内的各崗位或某單一崗位，員工薪酬水平與同行相比或者與本地區同類型、同規模的企業相比，薪酬水平低于上述企業，或者福利水平低于上述企業的原因造成的離職現象。造成這一現象的原因很多，但核心原因大都涵蓋：

1、 企業盈利水平低、沒有較強的薪酬支付能力；

2、 企業處在發展初期，盈利能力無法支撐較高的薪酬；

3、 企業主的個人原因和思維受限，造成“人為”因素；

4、 員工工作内容和工作量較外部企業比相對“輕松”，造成企業薪酬略低。

二、 内部薪酬不公平因素

所謂的“内部薪酬不公平”是指企業内各個崗位之間工作付出和薪酬彙報不公平，出現諸如：幹得多，拿得少；或者幹得少、拿得多等現象。

由于内部薪酬不公平因素造成的員工離職是比較常見的，也是非常惋惜的。造成企業内部薪酬不公平的原因包括：

1、 崗位職責不明确，分工模糊；

2、 部門職責不明确、界限模糊

3、 企業未能進行崗位評價

4、 沒有完善、科學的薪酬職級、職等體系。

三、 企業内部管理混亂

企業内部管理混亂的現象很多，且不同類型、不同階段、不同區域的企業均不相同，很難統一的概括出來，隻能将出現過的原因進行歸類，大緻包括：

1、 企業沒有明确的使命、願景和價值觀；

2、 企業缺乏長期的發展規劃；

3、 管理者的學曆水平低、眼界受限、固定型思維、職業受限（職業慣性思維）；

4、 缺乏完善的企業管理制度、流程。

5、 企業用人不是依照業績和成果、而是注重血緣、家族、親情因素

四、 缺少發展空間和晉升

這是導緻企業中層管理人員和高層管理人員離職的核心因素。也是江浙民營企業最具代表性的離職原因。究其原因、大緻包括：

1、 企業發展停滞或業務萎縮；

2、 企業老員工占核心管理崗位，不考慮“人崗匹配”并長時間占據某個崗位；

3、 沒有完善的人員盤點、評價和晉升機制

4、 企業用人原則受限，如“任人唯親”，而非 “任人唯賢”

五、 上下級關系

造成因上下級管理離職的具體原因包括：

1、 上級管理者沒有能力進行管理；

2、 下級技能水平和思維高度高于上級管理者；

3、 上級管理者缺乏管理技能，如領導能力、激勵能力

4、 性格原因

六、 家庭及個人原因

由于不可抗力因素造成的離職，具體現象包括：

1、 員工移民或換城市

2、 夫妻工作調動

3、 孩子讀書或婚嫁

4、 個人職業規劃

5、 個人創業

七、 不可抗力因素

因不可抗力因素造成的離職現象占比較少，且原因不統一，在此忽略分析。

縱觀上述造成員工離職的具體原因，可謂是“五花八門”；有企業自身的原因、有企業主的原因、有企業發展階段原因、也有員工個人原因。如何減少員工離職？如何促進員工在企業内部長期服務和共同成長？這些都是企業發展過程中需要面臨和解決的問題。對于解決員工離職的對策，我給出以下幾點建議，僅供參考。

1、 建立企業科學的、系統的、專業的薪酬管理體系；

2、 企業主自身加強學習；提升思想高度、管理意識；

3、 注重企業各層級管理的的學習能力培養，提升員工管理、技術能力；

4、 持續關注員工、關注員工利益和需求；

5、 聚焦企業使命、願景、價值觀，強化企業戰略管理與戰略執行；

6、 有條件的情況下引進“外腦”；引進優秀的企業管理咨詢團隊；

7、 持續引進優秀人才、高素質、高學曆人才。

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