年終獎應該怎麼發?又到了各用人單位發年終獎的日子了，幾人歡喜幾人愁，我來為大家講解一下關于年終獎應該怎麼發?跟着小編一起來看一看吧!

年終獎應該怎麼發

又到了各用人單位發年終獎的日子了，幾人歡喜幾人愁。

發愁的往往是一些比較“特殊”的員工。他們或年中辭職換了“東家”，不知能否領到年終獎；或因病因事休假超過一定天數，正心中忐忑休假是否影響年終獎發放。

這類員工都能如願拿到年終獎嗎？記者查詢到一些案例，并采訪了有關法律專家，為您解答關于年終獎的種種問題。

員工離職後有權要求企業支付年終獎嗎？

●案例

陶某是一家股份制銀行廣州分行的員工，2011年3月入職時擔任分行客戶經理。2016年9月，陶某辭職，與用人單位解除了勞動關系并辦理完離職手續。

陶某起訴稱，根據該銀行廣州分行的《年終獎分配方案》，廣州分行每年有年終獎勵的制度，且這些收入也是員工總收入中不可分割的一部分。她認為“勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬（含獎金），自己2016年已工作了9個月，應該享有9個月相應比例的年終獎。”

關于陶某2016年的年終獎問題，廣州市天河區法院一審認為：年終獎屬用人單位經營自主權的範疇，用人單位可根據自身生産經營特點和經濟效益自主決定如何發放。陶某2016年9月離職，并無經過年終考核，故對其主張2016年相應的年終獎，法院不予支持。2018年12月25日，廣州中院二審判決指出，陶某與分行2016年9月已解除勞動關系，陶某提供的證據不足以證明其符合分行年終獎金的發放條件，法院對此不予支持。

專家說法

廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任江點序：現行法律中并沒有關于年終獎的明文規定。從勞動法角度看，年終獎作為一種獎金，主要依賴于企業規章制度的規定或企業與工會之間集體合同中的約定，又或者是用人單位與員工在勞動合同中的約定。不過，也有一些地方在立法中明确，年中辭職的要按實際工作時間折算發放年終獎。如《深圳市員工工資支付條例》明确：“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。”

新員工能否享受當年年終獎待遇？

●案例

章某2014年6月入職A公司，2015年1月得知公司要發年終獎，但直至春節前章某發現自己的年終獎還未到賬，即向公司索要，但被明确拒絕，理由是章某在公司工作的時間不滿一年，不具備享受年終獎的資格條件。原來，公司實行全員年終獎制度，但根據員工的級别不同，每年的年終獎為1-3個月的企業平均工資不等，但公司慣例是在公司工作不滿一年的員工無年終獎。

于另外一家公司的張某來說，也出現了類似情況。2015年1月，B公司告知2014年6月1日才入職的張某，因其在公司工作未滿一年，按公司規定和雙方勞動合同約定無2014年年終獎。小張認為自己雖來公司才5個月左右，但業績等非常突出，僅因在公司工作不滿一年就沒有年終獎，認為這很不公平。

專家說法

北京弘嘉律師事務所律師張立德：就年終獎的發放對象或資格條件等，企業可以與員工在勞動合同中進行約定或通過規章制度确定。如果勞動合同和企業規章制度雖然對年終獎的發放對象或資格條件等無約定或無規定，但事實上已全員發放年終獎，如上述A企業執行的是全員年終獎，隻不過根據員工級别不同而存在不同的發放标準。此時，章某有權要求公司支付年終獎，而不論其是否在職還是離職。而案例中B公司與張某就年終獎的發放對象或資格條件已由雙方勞動合同予以明确，在此情形下，企業不予支付張某2014年年終獎并無不妥。

預扣銷售提成等作為年終獎是否合法？

●案例

某銷售公司90%的員工均是銷售人員，與公司簽訂的勞動合同明确約定了底薪、保底業績和提成比例，且根據公司的提成制度和銷售狀況等确定和變動提成比例。

員工流動頻繁是銷售型公司的用工特點之一，公司管理層決定：提取員工每月銷售提成的20%，累積一年後按提取額的120%發放，作為員工的年終獎勵。若員工在公司工作不足一年的，每月扣除的20%銷售提成不予退還，納入在職員工的年終獎勵基金。公司《關于銷售人員提成制度的補充規定》明确了這種做法。

後來，幾位工作不滿一年即離職的員工集體申請仲裁，要求公司補發被扣發的20%提成。公司認為：公司提高銷售人員提成比例和新的年終獎制度，通過民主程序制定并向員工公示，員工當時亦未提出異議，因此不同意員工的仲裁請求。

專家說法

張立德律師：企業将本屬員工銷售提成的一部分工資予以扣除，并理直氣壯地當做年終獎勵是不妥的。業務提成本質上屬于計件工資，企業應當依法依約以貨币形式按月及時足額向員工支付，而不得克扣或無故拖欠。本案中，銷售公司的做法恰恰違反了上述法律規定。雖然公司通過民主程序并公示了相關規章制度，但違反法律法規強制性規定的規章制度無效或部分無效。依據勞動合同法的規定，企業未及時足額支付勞動報酬的，員工可以解除勞動合同并主張經濟補償金。

到年尾突然取消年終獎，這種做法是否合理？

●案例

近期多家知名企業也傳出取消年終獎的消息。

今年1月10日，有人爆料稱某知識服務APP團隊宣布取消年終獎，其創始人還發布了内部信解釋為何取消。

内部信中稱，取消年終獎跟經濟寒冬沒有任何關系，也不是為了節約成本，跟裁員更是沒有關系。年終獎就是一種懶政的大鍋飯行為，對那些真正表現突出的同事來說，非常不公平。公開信中還提到技術團隊會在2019年進行薪酬制度改革。

此外，知名教育公司也被曝出核心管理層集體降薪20%-50%，并取消發放年終獎。後來該公司辟謠稱相關績效和獎金将在春節後發放。

一些公司過去幾年都有年終獎，今年說停就停，或年頭說有年終獎，年尾說沒有就沒有。這種行為究竟能不能站得住腳？

專家說法

廣東省律師協會勞動法律專業委員會副主任曾躍：從勞動法角度看，年終獎并不屬于法律強制規定的内容，發不發、怎麼發要遵從用人單位的規則和制度。隻要不違法或違反合理的原則，用人單位制定的規則應當得到尊重。如果不存在個體歧視或沒有違反合理原則，單位有權取消。

但同時，取消年終獎也不能違反合理原則，比如年頭說有年終獎，工作了大半年或快一年的時候公司突然說取消年終獎，這就不合理了。企業在做年終獎制度變更時，也必須符合法定的規章制度變更的條件。

休假超過一定天數是否可以被取消年終獎？

●案例

程某于2016年1月入職珠海某公司。2016年3月3日，其在被叉車撞傷左足。珠海市人力資源和社會保障局于2017年1月認定其左踝創傷性關節炎為工傷。2018年2月，程某拿到工傷解除勞動合同的通知書。程某與公司發生勞動合同糾紛後，在訴訟請求中要求公司支付其2016年和2017年的年終獎。

一審法院認為，珠海某公司生産一線員工2016年年終獎為1650元，按程某在職天數321天計算，該公司應支付程某2016年年終獎1451.1元。但根據公司規定，請假超過30天的員工不計發年終獎，程某2017年休假天數遠超過30天，故其要求公司支付2017年年終獎的依據不足。珠海中院二審認為，程某要求支付2017年年終獎，不符合公司規定，一審法院不予支持并無不當。而對于2016年的年終獎，因程某在2016年3月已受傷，此後未提供任何勞動，其要求支付年終獎不合理，但一審法院酌情确定為1451.1元，且珠海某公司未提起上訴，二審予以維持。

專家說法

張立德律師：企業就是否發放年終獎、如何發放年終獎等有權自主确定，大多數企業将員工的出勤情況等作為年終獎的發放條件或核算條件之一，不過企業必須不得違反法律的強制性規定。

一般來說：一、員工曠工、遲到、早退等出勤違紀情形以及病假、事假等情形，作為年終獎不予核發的條件并無不妥。

二、員工拒絕加班的，能否作為年終獎不予核發條件則不可一概而論。勞動法規定：基于搶險救災以及搶修公共設施等原因需要員工加班的，員工不得拒絕。在此情形下如果員工拒絕加班，企業可以将其作為年終獎的不予核發條件。

三、對于依法應當按正常出勤處理的休假，如合法生育的産假、法定節假日、年休假、婚喪假等，則企業不能以員工享受上述休假為由而不予核發年終獎。

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