武丹/制圖

記 者|莊德通

責 編|張晶晶

通訊員|張麗媛

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近期，受新冠肺炎疫情影響，北京、上海等多地的部分區域采取居家辦公措施。一段時間的居家辦公模式也引發了一些新的勞動争議和糾紛：居家辦公期間，用人單位可以降薪嗎？居家辦公期間，加班費怎麼算？沒有及時回複工作消息，是否會以曠工處理？

近日，記者邀請北京市懷柔區人民法院雁栖人民法庭庭長李東，對居家辦公期間常見的法律問題進行解讀。

李東表示，雖然勞動合同法及一些地方的工資支付條例等相關規定和勞動合同，都可以作為解決糾紛的依據，但由于居家辦公的特殊性，還是存在一些令法律規定和合同約定“捉襟見肘”的新問題。如果現行法律沒有明确規定，勞動者與用人單位應當秉持互尊互重的協商原則，抱着同舟共濟的情懷格局，才能在戰勝新冠肺炎疫情的同時，戰勝因疫情而衍生的生産生活危機。

企業不得随意扣發工資

記者：員工居家辦公期間，用人單位能否以“員工沒有到公司上班”為由拒發全勤獎？

法官：全勤獎屬于勞動報酬。企業安排員工居家辦公，員工隻要按要求提供了與其工作崗位匹配的勞動，企業沒有證據證明員工未提供勞動、存在曠工的，就應當向員工支付正常勞動報酬。因此，企業不能僅僅以居家辦公為由拒發全勤獎。

記者：居家辦公，企業可以降薪或者扣發薪水嗎？

法官：根據人社部和全國總工會等部門發布的意見通知等，職工個人因防控原因而不能照常到單位上班的，企業經與職工溝通，可安排其居家辦公，無法安排居家辦公的，使用完各類假期也不能覆蓋無法複工的時間的，參照國家關于停工、停産期間工資支付相關規定支付工資或生活費；對企業出于防控需要安排居家辦公的，不應無故降薪或扣發薪水。

為保護企業合法權益，人社部等同時要求，“對受疫情影響導緻企業生産經營困難的，鼓勵企業通過民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位”。所以，如果是因疫情陷入困境的企業，可向員工說明情況。員工自願協商一緻降薪，法律層面是允許的。

記者：北京某公司讓居家辦公員工安裝電腦監控軟件，軟件每5分鐘會打開一次攝像頭并抓拍人臉；如果幾次抓拍不到就要扣除全部績效，這一措施存在法律風險嗎？

法官：為了保證工作效率，企業采取“雲打卡”具有合理性，但同時要注意正當性及合法性，超過工作範圍或合理範圍就可能涉嫌侵權。

要求員工安裝軟件開展高頻次監控的行為存在法律風險和道德危機。居家辦公期間，住宅既是臨時的工作場所，又是私密空間，不能完全視為公共場所。因此，用人單位無權突破界限對員工進行任意監控，開啟監控須建立在員工知情且同意的基礎上，才具有合法性。如果僅僅達到知情卻不能證明員工本人同意，那麼此舉可能存在侵犯公民隐私權的違法情況。

居家辦公也存在曠工和加班情形

記者：居家辦公期間，加班行為如何認定？

法官：不少“打工人”吐槽，居家辦公讓自己從8小時在崗變成了全天在線。居家辦公使得用人單位對勞動者脫離了在物理空間上的管理，工作與生活難免混同。用人單位難以實時監管，如何認定加班需要具體案例具體分析。

主要把握三個要素：一是“加班”行為是否在規定的工作時間之外，二是“加班”内容是否屬于本職工作的延伸，三是“加班”本身是否出于法定或勞資雙方約定，而非單方面強制加班、主動加班。

例如，用人單位規定了居家辦公的具體工作時間、工作量和完工期限，但又要求員工超出時長進行工作的，超出部分可以适當認定為加班。又如，對于實行标準工時制度的用人單位，按照每天工作8小時、每周工作40小時執行工時制度，如果勞動者有超出法定工作時間工作的情況，可以認定為加班。而因防疫等特殊原因需要開展的值班，是非工作時間進行的非生産性事務，不屬于加班。

記者：員工居家辦公期間，長時間不回消息會被認定為曠工嗎？

法官：因為疫情影響，企業經營效益、辦公方式等都有變化，企業為适應變化，有權對管理方式進行合理調整。例如在居家辦公的工作時間段内，員工無正當理由拒不接聽工作電話、拒不回複工作消息，或過長時間不能回應工作要求，就有可能被認定為曠工，嚴重者甚至可能因此被辭退，司法實踐中已有此類案例。

記者：勞動者在居家辦公期間突發疾病或者事故，能被認定為工傷嗎？

法官：工作時間、工作地點、工作原因，是認定工傷的三要素。居家辦公讓三要件的界定變得模糊，存在工作地點與生活場所高度混同、工作時間與生活時間重合等情況。法律對居家辦公的工傷認定尚無明确規定，但也并非無法可依。

依據《工傷保險條例》保護勞動者的立法本意，因單位安排居家辦公的，員工在家履行工作職責的期間内，家庭住所具有工作地點的屬性，應當認為是工作地點。而工作時間和受傷是否由于工作原因的認定上存在困難，需要綜合證據進行判斷。如果勞動者一方能夠舉證證明存在工傷認定的三個條件，可以認定工傷。

裁員應嚴格按照法律規定

記者：居家辦公期間，員工因私外出，沒有完成工作安排，用人單位可以處罰嗎？

法官：根據相關法律規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可要求其賠償經濟損失。若勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以依法與勞動者解除合同。

記者：受到疫情影響，勞動者無法完成工作的，用人單位可以處罰嗎？

法官：如果是因疫情影響而被隔離、封控導緻不具備條件完成規定工作任務的，用人單位不能因此對勞動者作出處罰性措施。

記者：企業可以對居家辦公的員工進行裁員嗎？若可以，是否有不得裁員的特殊情形？

法官：可以，但是要嚴格按照相關法律規定。

勞動合同法第四十一條規定，如果存在生産經營發生嚴重困難等情形，“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”

依法裁員的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條規定向員工支付經濟補償金。

而在一些特殊情形下，諸如在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；女職工在孕期、産期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的等，無論是否居家辦公，用人單位都不得随意裁員。

原标題：法官解讀居家辦公期間的勞動争議：加班、工傷等應該如何認定？

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