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（1）選擇考核指标

考核指标一般着眼于完善提成指标的導向性，在按銷售收入提成的制度中，職責考核指标一般應包括應收帳款周轉率、銷售回款率、客戶滿意度等指标，并對這些指标委以一定的分值權重。

在确定了職責指标及其權重的基礎上，将其與工資提成相挂鈎，使員工在這些方面的考核結果與其收入真正聯系起來。

（2）确定提成方式

在提成工資制中，提成工資制的具體形式，可以分為如下表所示的兩種。

表5-3提成工資的形式

提成工資能夠把員工的工資收入直接同本單位的銷售狀況或盈利狀況聯系起來，有利于調動員工的積極性，促進員工關心企業的經營狀況。

（3）設定提成比例

提成比例的确定也是一個重點和難點，比例設高了，對于個人激勵性增大，但企業的利益就相對降低了，設低了，對個人沒有太大的激勵性，不能促進其多開發客戶，從而企業的利潤也無從談起了。

一般而言，在進行提成比例設定時，一方面需根據公司的運營成本測算，保證公司最低淨利潤收入後确定可分配的利潤，另一方面是考慮同行業的通行的提成比例。

銷售提成就是銷售人員根據銷售業績所獲得的提成，鼓勵多勞多得。在對提成比例進行設定時，至少需注意如下兩方面的問題。

①合理設定不同産品、不同通路的的提成比例

不同的産品對公司的意義與價值不同，所以必須要根據不同産品對企業的貢獻确定提成比例，鼓勵營銷人員将主要精力放到企業戰略産品上，另外，還應該根據不同通路對企業的價值貢獻水平以及企業的戰略導向，合理确定各通路的提成比例。協調通路之間的沖突。

②根據直銷與分銷的不同，對提成比例進行調整

一般說來，企業直銷方式與分銷方式并存，同時區域的差别也比較明顯，因此，最後提成比例應該根據直銷、分銷的不同進行調整。

在設定提成比例時，另外一個難點是目标值的确定，如何使目标值設定的科學合理，目标值設定的太高了即失去了相應的激勵意義，太低了，對公司而言是剩餘利潤的無謂損失。

此外，銷售提成設計時，企業人力資源部需根據不同的銷售提成模式制定不同的計算标準，在不同計算标準下，可能出現的問題及解決方式如表5-4所示。

表5-4 提成計算标準問題說明表

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