數據做差了還能拉起來嗎?黃慧應屆畢業生喬林剛面試了某大廠，意向部門面試官讓他印象不佳，多方調查後，他果然在一份“互聯網行業領導黑名單”上發現了對方名字：此人經常打壓下屬，團隊氛圍壓抑，新人負責“背鍋”喬林果斷放棄了這個offer當下，大批“00後”步入職場，他們主動出擊，利用信息網絡對雇主展開“反向背調”（5月23日《工人日報》），我來為大家科普一下關于數據做差了還能拉起來嗎?以下内容希望對你有幫助!

數據做差了還能拉起來嗎

黃慧

應屆畢業生喬林剛面試了某大廠，意向部門面試官讓他印象不佳，多方調查後，他果然在一份“互聯網行業領導黑名單”上發現了對方名字：此人經常打壓下屬，團隊氛圍壓抑，新人負責“背鍋”。喬林果斷放棄了這個offer。當下，大批“00後”步入職場，他們主動出擊，利用信息網絡對雇主展開“反向背調”。（5月23日《工人日報》）

不論是雇主對求職者的背景調查，還是求職者的“反向背調”，本質上都是為了打破信息不對稱，在掌握更充分、更全面信息基礎上作出理性選擇。在公衆權利意識不斷增強的當下，不少求職者反客為主、變被動為主動，說到底就是為了避免在信息不對稱的情況下，盲目進入一個不适合自己或達不到自己心理預期的用人單位，從而減少試錯成本，提高求職的綜合效益。

“反向背調”從個體偏好發酵為一種普遍性利益訴求，見證了求職者“意義之網”的重塑與更新。從過去的“老闆挑員工”到如今的“員工挑老闆”，求職者不僅在意企業的薪酬待遇和發展空間，也在意工作環境和團隊氛圍。對于那些自己不認同、不接受的工作，與其“入坑”了再通過離職退出，還不如早早“避坑”。

“反向背調”猶如一面鏡子，提醒和啟示用人單位要尊重和回應員工的利益訴求，努力改善和優化他們的工作環境和生存生态；如果自彈自唱、孤芳自賞，不可避免要遭遇員工們的“用腳投票”。作為一種“自我表達”，“反向背調”也會倒逼企業改變職場生态——那些已經成功應聘的求職者選擇了放棄，顯然不能完全歸咎于求職者；如果“爽約”的求職者不是一個兩個，企業真得好好反思和調試自己。

員工并非沒有思想的兵馬俑，也并非沒有情緒情感的機器人。為員工提供更好的辦公環境，雖然會增加成本，但是會提升員工的歸屬感和認同感，會激發員工的熱情和動力，會得到更多的收益和回報。更進一步說，給員工們提供優質的工作環境，會實現企業和員工的雙赢。

工具理性的盛行，讓一些企業習慣隻将員工當成工具人卻忽略、漠視員工權利和尊嚴。“再卑微的骨頭裡，也有江河”，員工也在意企業文化和工作環境，在意自己的主觀感受和精神世界。面對員工的變化，企業顯然不能故步自封、自說自話；思想是行動的先導，隻有擁有了尊重和善待普通勞動者的精神内核，企業才會真正在乎員工的所思所想、所愁所盼。

“反向背調”有可幫助求職者趨利避害的一面，也有可能助長求職者浮躁功利的另一面。面對互聯網上的紛亂信息，面對“七嘴八舌”，如果沒有笃定的價值信仰和理性認知，求職者很容易被别人牽着鼻子走，在包括“反向背調”所得在内的蕪雜信息面前，陷入不知所措的惶惑與迷失。

“反向背調”既能讓求職者“避坑”，也可能讓求職者失去一些機會。對于“反向背調”我們既要包容接納，也不要過于誇大其功能；既要參考借鑒，也沒必要過于依賴。

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