馬斯洛論管理?馬斯洛管理，是由馬斯洛于1929年在美國馬斯洛需求理論指導下創建的一套管理理論和方法，用以指導企業的生産經營活動，馬斯洛管理是一套面向員工并強調他們行為規範的企業管理體系，這種管理體系的核心思想就是以人為本馬斯洛認為企業之所以能成功，其中一個重要因素就是員工創造了巨大的價值，這種價值表現在他們參與了企業的經營活動但是随着企業組織不斷地發展，員工對企業的貢獻越來越小，導緻這些員工成為企業沒有凝聚力、沒有歸屬感和認同感的對象為了提高企業自身運行的效率和靈活性，越來越多企業家開始關注員工對企業重要性的評價和企業對員工所做的貢獻的分析馬斯洛認為：真正成功人之所以成功是因為他們能夠将他們一生中做得最好的事情毫無保留地分享給其他人，從而使其他人也能享受到他們做過最佳選擇而獲得的東西因此，馬斯洛将企業分成三類：物質需求）型企業、精神需求）型企業和行為）型企業：這三種類型的企業都将員工作為其自身最重要且最寶貴的資産或資源來加以利用；物質和心靈也是一種資源其中一個最重要也是最受關注與歡迎的類型是情感訴求型企業、而第三類就是以精神為核心或者稱之為心靈為主，下面我們就來聊聊關于馬斯洛論管理?接下來我們就一起去了解一下吧!

馬斯洛論管理

馬斯洛管理，是由馬斯洛于1929年在美國馬斯洛需求理論指導下創建的一套管理理論和方法，用以指導企業的生産經營活動，馬斯洛管理是一套面向員工并強調他們行為規範的企業管理體系，這種管理體系的核心思想就是以人為本。馬斯洛認為企業之所以能成功，其中一個重要因素就是員工創造了巨大的價值，這種價值表現在他們參與了企業的經營活動。但是随着企業組織不斷地發展，員工對企業的貢獻越來越小，導緻這些員工成為企業沒有凝聚力、沒有歸屬感和認同感的對象。為了提高企業自身運行的效率和靈活性，越來越多企業家開始關注員工對企業重要性的評價和企業對員工所做的貢獻的分析。馬斯洛認為：真正成功人之所以成功是因為他們能夠将他們一生中做得最好的事情毫無保留地分享給其他人，從而使其他人也能享受到他們做過最佳選擇而獲得的東西。因此，馬斯洛将企業分成三類：物質需求）型企業、精神需求）型企業和行為）型企業：這三種類型的企業都将員工作為其自身最重要且最寶貴的資産或資源來加以利用；物質和心靈也是一種資源。其中一個最重要也是最受關注與歡迎的類型是情感訴求型企業、而第三類就是以精神為核心或者稱之為心靈為主。

一、需求

需求是人的生存與發展所必需的東西。人一生中總要解決三個基本需求，即生理需求、尊重與愛的需求。其中生理需求決定了一個人生命的長度，它直接影響着一個人是否會過上幸福美滿的生活；安全需求則決定了一個人是否能活得長久與安全。馬斯洛将生理需求與心理需求兩大類。生理需分為生理上的需要與心理上的需求，心理要求對金錢和權利等生活目标的滿足。生理需要影響人的生活方式和行為方式等方面，但這些都沒有得到滿足。因此馬斯洛認為對健康和安全需求影響較小的物質需求是相對比較容易實現并被社會所接受的需求。因此企業在選擇員工時候不要隻看他們是否為社會所需要就草率地将其安排在自己認為最适合這個崗位上，而是應當在崗位上盡自己最大能力地為社會創造更大更加完善的價值才行。

二、環境

人類的社會環境是指人類所處的各種不同的生活狀态、習慣和思想，以及生存條件和需求的總和。人類社會環境中有很多因素是人與人之間的交往行為的總和，而人與人之間的交往行為則包含了人們在不同文化環境中的選擇、影響方式、動機、行為、情感以及願望。一個人對社會環境的選擇一般要服從于自己對文化環境的選擇，即“環境——文化”的關系或對應關系。環境對于人的影響通常有多種方式。環境決定一個人在這個環境中生存和發展下去的狀态；環境決定一個人在這個環境中做得好不好。人是一種具有情感特征的動物，具有與環境相适應的思維方式和行為方式，同時它也具有人格特征和社會特征。因此，環境對人有直接影響，也有間接影響和制約。環境對人存在着潛移默化作用；而人又是環境中存在行為、情感、性格方面活動決定的統一體。同時環境對人行為也具有一定影響作用。

三、期望

希望得到社會的承認，希望得到他人的尊重，希望獲得别人的支持，這都是對個體的期望。期望是對個人努力的認可和肯定，以及對事物發展的認識，它既是個體取得成功的心理基礎也是實現自身價值的必要條件。個體期望社會上有一個認可的評價系統。要求他在日常生活中處處嚴格要求自己：在工作中要一絲不苟；在生活中要關心體貼别人；在對待下屬時要平等待之；在對待同事時要真誠相待；在對待下屬時要寬厚待人；在對待上級時要不回避批評。一個人在不斷地要求進步和完善自己時會獲得他人對他的認可時會得到他人對自己的支持與信任；反之，一個人在不斷地要求自己不斷完善時往往會失去他人對他的信任與支持。期望有助于個體在社會中獲得一種“安全感”和“歸屬感”，使個體對自己未來能夠取得成功有充分的信心。但是在管理過程中需要強調期望對個體職業發展起到導向作用；如果期望過高會給員工帶來負面影響；期望過低則會使個人喪失興趣甚至産生内疚心理。所以管理人員必須要合理對待員工的期望，以達成企業發展和員工幸福美好生活統一起來的和諧關系！

四、動機與動機

一個人的動機分為兩類，一類是為他自己的事業或為他的家庭着想而産生的；另一類是為他人着想而産生的，即所謂動機型員工，他們的動機分為如下三類：事業動機、朋友動機。事業動機的核心要素在于你的能力，而這些能力必須被用在對事業有重大貢獻的員工身上:(1)一個企業需要有大批擁有精湛技術、技能和經驗的員工，這些人能夠很好地為企業提供服務;(2)一個企業需要具有專業知識和技能的員工。但是最理想的結果應該是有專業知識與技能與經驗的員工可以在激烈的競争中脫穎而出;(3)對企業來說需要有專業知識與能力、技能與經驗的員工能夠在競争中勝出。個人所需的成功不能隻靠動機，而是個人應具有成功所需和所具有機會所需要的雙重品質。而這些品質可以歸結為:(1)事業動機又稱事業心，即自我實現（或自我效能感）、實現自我價值（或為他人）的動機;(2)家庭動機又稱期望、期待感或期望;(3)朋友動機：朋友希望幫助自己實現願望/目标的動機;(4)朋友之間互相援助支持的動機。他強調個人應具有與自己能力相匹配的職業動機和人際行為方式等關鍵素質。人格特征指人們對待自己或他人的态度。

五、條件與手段

馬斯洛管理認為，管理過程中有兩種重要手段：一是條件和手段，二是手段和目标。這兩方面對管理者來說尤其重要。馬斯洛管理說，這兩方面都具有重大意義，它是構成員工行為動機的兩大要素：條件就是公司和個人都需要通過某種活動或行為來滿足自己的需求。如，人們對工作充滿熱情、積極主動工作、創造良好的工作條件等。由于這類因素都是個體在個人身上所能創造的價值，所以往往被人們忽略了，但又十分重要的因素。手段就是要使一個人能以某種手段或目标去獲取最大價值，如他的能力、技能、水平等。目标就是要促使馬斯洛管理中各種動機或目标之間協調一緻而達成共同目标和願望的方法和步驟。因此，管理者要有充分而廣泛的激勵手段去激發員工潛在的主觀願望，隻有這樣才能實現組織内各種動機與目标之間平衡協調。

六、懲罰與激勵

懲罰的實質是對一個人表現出懲罰的程度的反映，它會引起他們的“逆反心理”。在管理中對員工進行懲罰，會引起員工的逆反心理，但我們可以采取有效的方法讓這個問題解決：第一：讓懲罰成為激勵。将懲罰變成對其獎勵。第二：建立懲罰指标。懲罰标準以目标或标準為基礎，根據完成目标的程度設定可以衡量懲罰的标準越高則懲罰程度越高。第三：改變懲罰頻率。如果員工沒有完成某項目标（完成率或完成率）會受到較低程度的懲罰；如果他們完成了某項計劃則會受到較高程度或較低程度的懲罰；如果他們未能完成某項計劃則會受到較低程度的懲罰。在控制員工行為時，應當注意方法與力度上都要适宜，做到适度懲罰就能夠讓員工感到輕松舒服，從而能夠更好地完成自己所承諾的計劃目标。

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