職場江湖有問題，大俠知陽來救急

江湖問題：為什麼領導讓我做很多職責範圍外的事情？還跟我說“能者多勞”，讓我無法拒絕。

大俠一句點評：職場人往往都是被“能者多勞”徹底毀掉的。

職場江湖上一直流傳着一句傳說：如果想要摧毀一個人，那就讓他閑着、閑着、再閑着。

于是很多人在職場上，就一直渴望着能夠“忙碌”起來，深怕領導不給他安排工作。

所以當領導不斷安排一些職責範圍外的事情時，一句“能者多勞”便能讓衆多員工倍感欣慰，哪怕累到不行，也不好拒絕。

因為他們一般都會這麼安慰自己“領導讓我去做，說明他重用我”。

然而，卻不知“能者多勞”才是摧毀一個人最直接、最有效的方式。

為什麼會出現這樣的情況呢？這樣要提到一個職場現象：職場冷暴力。

“冷暴力”的概念，最早是出現在婚姻關系中，但是現在卻已經蔓延到職場中，被稱為“職場冷遇”。

職場冷暴力，主要表現為以下幾種情況：

打入“冷宮”

案例：小張在公司表現優異，業績突出。按理說，應該是公司最為器重的員工之一才對。然而由于小張個性直率，不會“做人”，有意無意間總會讓領導下不來台，時間一長領導跟小張之間積怨已深。

之後，小張慢慢的就被“晾”起來了。本來該安排他去做的工作，領導故意安排其他人去做。有些本該有小張參加的會議，領導也故意不讓他參加。

小張感覺自己像是被打入了“冷宮”，開始讨厭去公司，心情極度壓抑而沉悶，業績也一路下滑。

“光杆司令”

案例：小李是公司的一個部門經理，能力一般，業績平平。公司高層有意想要提高小李部門的整體業績，于是打算把小李平調到其他部門，而空降一位高手坐鎮小李的部門。

調崗是需要經過小李本人同意才能執行的，小李沒有同意公司的安排。

之後公司就直接成立了跟小李部門職能一樣的第二部門，把小李部門所有的下屬逐漸調崗到了第二部門。

最終，小李成了一個“光杆司令”，手下無兵不說，連很多工作都不會讓小李插手。他成了一個“閑置”的經理。

被邊緣化

案例：小王入職公司後發現，公司裡拉幫結派的現象非常明顯。分别以各部門為首的負責人為主，各自為了部門利益相互之間明争暗鬥。而作為新人的小王，也成了各派系首領拉攏的對象，大有讓小王選擇站隊的意思。

小王正義感爆棚，覺得這樣下去會對公司帶來不好的影響。于是小王跟公司某位高管彙報了情況。本來這種事情屬于“匿名”性質的報告，但是由于公司耳目衆多，沒多久小王“打小報告”的事情就傳到了全公司。

最後小王既沒有得到任何嘉獎，還被各部門排擠邊緣化。有任何事情，隻要能跳過小王的，絕對不會找他對接。甚至連小王的部門領導也有意無意遠離小王，很多工作都盡可能不讓小王去碰，連安排小王分内之事都要通過别人來傳達。

諸如此類的“職場冷暴力”現象還有很多。

通過上面幾個案例，我們不難看出，職場冷暴力最殘忍的手段，那就是讓員工“無事可做”。

也就是本文開篇說到的：想摧毀一個人，就讓他閑着。

正因為這種“無事可做”的現象，才導緻員工内心一直渴望着“有事能做”。

所以，當領導不停安排工作給員工的時候，隻需要一句“能者多勞”，就能讓員工趨之若鹜，還心甘情願，甚至内心還心存感激。

而既然“無事可做”這麼恐怖，又為何“能者多勞”還是會摧毀一個人呢？

你可能不是“能者”，隻是“多勞”而已

職場上，領導更鐘愛一些有實力，有才幹的優秀員工。他們堅信優秀的員工可以“能者多勞”，放心把所有事情和充滿挑戰的任務交給“能者”，從而把“能者”硬生生逼到了“多勞”的境地。

然而，正所謂術業有專攻。哪怕再優秀的人才，也隻能是在某一個或者某幾個領域裡厲害。當他們遇到一些不專業的問題時，就會顯得更有挫敗感。

有人說，優秀的職場人在遇到不懂的地方時，他們會主動學習成長，從而讓自己變得更專業。

這個觀念我們乍一聽沒問題，但卻忽略了另個一情況，“多勞”。

一個“多勞”的人，是不可能有時間再去學習新知識的。如果還有空餘時間來學習，那就算不上“多勞”。

而管理者在安排優秀員工去做擅長領域外的事情時，在這個領域裡他就不再是“能者”，僅僅隻是“多勞”罷了。

最後，被給予厚望的“能者”，因為隻是“多勞”而無功時。領導開始逐漸對員工失去信任，員工收到挫敗後，也開始逐漸對自己失去信心。

原本一個優秀的人才，最終在強大的挫敗感之下，逐漸成了一個被“能者多勞”給摧毀的人之一。

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大俠獻計：混迹職場江湖，一定要清楚自己的專長。當遇到自己不懂、不會的任務時（職責範圍外），不要輕易接受。做好自己擅長的領域，才是最好的選擇。努力成為一個專才，而不是一個全才。

“多勞”其實就是一種過載

從管理者的角度出發來說，讓一個優秀的員工分飾多角，承擔多項重要任務還能取得重大成功那是最完美的兩全其美的事情。

但是作為員工而言，接受一系列的重要任務和重要的角色分配，的确能夠感到深受重視，從而不斷讓自己追求極緻。拼盡全力力争讓自己既能成功完成任務，又能把分配的重要角色扮演得更好。

然而長此以往下來，員工在一輪又一輪的連軸戲中，不斷在多重角色中來回切換。

使其沒有一點喘息的機會，過載的“多勞”讓他們身心疲憊，從而無法專注于一種角色。

再加上如果遇到某一兩個任務并沒有達到領導的預期結果，又将深陷自責的痛苦情緒當中。

長期下來，會讓員工産生嚴重的職業懈怠感，開始喪失對工作的熱情。

這種過載的“多勞”，最終讓一位積極向上的優秀員工，加入到了“厭倦”工作的行列之中。

成為了下一個被“能者多勞”給摧毀的人。

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大俠獻計：人的精力是有限的，職場上更講究“勞逸結合”，隻是一味的“多勞”，隻會讓自己身心疲憊，最終還會喪失對工作的熱情。所以，如果遇到超出自己精力範圍的任務安排時，果斷說“不”，及時拒絕。

“能者”的枷鎖，是在推向平庸

優秀的員工，總是被領導寄予厚望。

在企業中，他們是不折不扣的“能者”，是企業的主心骨、台柱子、核心人員。

所以領導會把所有的成功希望寄托在這些“能者”身上。這種殷切期盼讓他們感到自己肩負重擔、責任重大。

時間一長，“能者”會背負沉重的心理壓力，患上“負擔綜合征”，在工作過程中隻能“戴着鐐铐去唱戲”。

職場上有句話叫“能力越大，責任越大”，但是在這句話背後隐藏的現實卻是“責任越大，擔責就越大”。

越是優秀的人，在寄予厚望的同時，就越是沒有安全感。

所以在“能者多勞”之後，我們都往往會加一句“多勞多責”或者“多勞多錯”。

最後，當“能者”在“多責”的鐐铐下施展才華時，為了避免出現“多錯”，他們都不敢嘗試用新的理念，不敢摒棄固有思維，不敢打破常規。

工作行為被套上無形的枷鎖之後，最終開始在固有的模式下變得目光短淺，缺乏創造，逐漸走向平庸。

于是“能者多勞”将一個充滿希望的優秀人才，逐步摧毀被推向了平庸。

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大俠獻計：作為管理者，要學會适才适用，更要學會合理分配。讓優秀的人更有創造力，讓平庸的人敢于去嘗試。“能者”才能更有價值，“庸人”才能更有希望。

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大俠總結：

“能者多勞”于管理者而言，無非是最理想的結果。但是卻不知道，這種讓“能者”去“多勞”的結果，卻是在摧毀一個優秀的人才。

當“能者”變得“多勞”時，他們會更有挫敗感，過載的負荷也會讓他們失去工作熱情，最後因為“多勞多責”的壓力，最終走向平庸。

所以，如果不想一個優秀員工被“無意”摧毀，那麼請别再讓“能者”“多勞”了。

我是知陽，努力成為一代職場大俠。

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