權責分離的崗位?權責對等、始于崗位說明，更需要與時倶進，我來為大家科普一下關于權責分離的崗位?以下内容希望對你有幫助!

權責分離的崗位

權責對等、始于崗位說明，更需要與時倶進

現在人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營夥伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。企業中常發生職責權限混淆的問題，各個部門、崗位的人員責權不清，這樣不但容易引起人事制度和管理上的混亂，使企業生産力得不到有效保證，嚴重的還會導緻系列紛争，上演人事上的分崩離析。究竟一個健全的企業要怎樣才能避免這種職責權限劃分不清的情況，使人力資源得到合理有效的配置，成為一個管理上健全、科學、合理的企業?

首先,我們要了解什麼是權責對等。

權責，其中權是指職權，是完成你所負責工作的權利；責是責任，是誰有義務做什麼工作的問題。權責對等也就是權責一緻，是指在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相适應的準則。

權責對等原則的内涵應包括如下幾方面：

(1)管理者擁有的權力與其承擔的責任應該對等。所謂”對等”就是相互一緻。不能擁有權力，而不履行其職責；也不能隻要求管理者承擔責任而不予以授權。

(2)向管理者授權是為其履行職責所提供的必要條件。合理授權是貫徹權責對等原則的一個重要方面，必須根據管理者所承擔的責任大小授足其相應權力。管理者完成任務的好壞，不僅取決于主觀努力和其具有的素質，而且與上級的合理授權有密切的關系。

(3)正确地選人、用人。上級必須委派恰當的人去擔任某個職務和某項工作。人和職位一定要相稱。應根據管理者的素質和過去的表現，尤其是責任感的強弱，授予他适合的某個管理職位和權力。

(4)嚴格監督，檢查。上級對管理者運用權力和履行職責的憎況必須有嚴格的監督、檢查，以便掌握管理者在任職期間的真實憎況。管理者失職，上級應當承擔兩方面的責任：一是選人用人不當；二是監督檢查不力。引咎辭職制度值得在中國企業推行。監督、檢查應該主要由授權者履行。

權責對等應該始于崗位說明,

崗位說明又稱工作說明或描述，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所作的統一要求。崗位說明，它應該說明任職者應該做些什麼、如何去做以及在什麼條件下履行其職責。一個名副其實的崗位說明書必須包括該項工作區别于其他工作的信息，提供有關工作是什麼、為什麼做、怎麼樣以及在哪兒做的清晰描述。它的主要功能是讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作标準，闡明工作任務、責任與職權，有助于員工的聘用與考核、培訓等。

我們隻有了解以上幾個方面的情況，了解了崗位說明，才好談權責對等。

(1)管理者有職有權，但沒有旅行其全部職責。這類管理者較為普遍，在現實工作中不難發現。這類人沒有強的工作責任感，其典型的表觀是對分管的工作不去努力地完成，而是推诿或強調客觀原因。在組織中，隻要有幾位這樣的管理者存在，組織目标就不可能全面實現。

(2)工作的責任重大，但管理者沒有足夠的職權。這類管理者在基層較為常見。其他憎況下也還是存在的的。

(3)管理者利用職權謀取私利。有少數管理者不是利用極力履行其職責，而是以權謀私，給企業造成巨大的損失。他們由管理者悅化變質為“蛀蟲”。

(4)管理者不善于使用權力，不能履行其職責。這類管理者工作上可能很努力，主要是由于能力有限，才與職不符。這種情況目前還是較為普遍的，隻有改革用人機制，才能徹底地解決這類問題。

管理者的工作績效不僅與“權”和“責”有關，而且與“利”有密切關系。這是我們在研究和貫徹權責對等原則時，也必須要考慮的問題。這裡，“利”是管理者應得的報酬。從實質上講，它也是管理者的一種權力。權責對等原則的貫徹和落實，對于激勵管理者努力完成任務，以充分發揮其主觀能動性，是十分有效的。

在我們企業，認真落實權責對等原則尚有大量工作要做。當前必須抓好以下工作：

(1)開展普遍教育，增強管理者的責任意識。

(2)落實權責對等原則，選人、用人是關鍵。如果管理者是一位素質較高、責任感強、過去實績卓越的人，那麼在正常情況下，他就會正确地使用授予的權力，很好地履行其職責、反之亦然。

(3)責任要明确，應盡可能予以量化。管理者的責任明确，有利于工作任務全面完成，有利于正确地評價管理的績效，也可以防止推卸責任和減少投機升職的可能性。我國在企業中已普遍推行了崗位責任制度，但多數是對基層管理理者，中高層管理者的崗位責任并不很明确。

(4) 建立有效的監督機制。管理者的工作必須接受各方面的監督，包括上級監督、同級監督、群衆監督、社會監督、新聞監督等，但應該以上級監督為主。

(5)實行責任追究制度。它是對管理者的重大失誤進行追查的一種制度。管理者沒有盡責必須追查原因，并按其情況分别予以處罰。上級用人不當，造成重大損失，同樣也是失職；也必須追究其責任。隻要各級管理部門和管理者重視權責對等原則，并認真貫徹執行，我們自己企業的管理水平就會明顯地提高。

在崗位說明的編寫工作過程中，我們企業現在要注意以下幾個方面：

(1)為編寫而編寫

目前，在一些企業中，由于管理流程的不規範，或管理者本身的行為不規範等問題，使得企業存在職責不清、工作任務随意性較大、出現問題互相推诿等管理問題，不少企業隻關注崗位說明書的結果或形式，使得崗位說明書成為現實工作流程的“再現”。從某種意義上講，CAE認為企業崗位說明書編寫工作的開展，應該側重于工作分析的過程，把崗位說明書的編寫工作作為企業現有崗位的一次大盤點，或者說是一次業務流程的重組，從而明确各崗位的職責與權限，規範工作流程，以實現科學管理的目的。

(2)缺乏專業的技術或培訓

崗位說明書的編寫是人力資源管理工作的一項專門技術。不少企業由于缺乏崗位說明書編寫的專業技能或培訓，所以也存在描述不規範，用語不準确的現象。尤其是在崗位職責的描述上，它應該是關于一項工作最終要取得的結果的陳述，因此，應準确、清晰地界定崗位任職入應承擔的責任，所具有的權限和工作必須達到的目标、規範權責利的關系。但不少企業的崗位說明書在描述用語的選擇上，籠統地使用“負責、管理”等詞語，導緻崗位職責的描述“千崗一面”，使崗位職責描述過小或者過大。

(3)宣傳不到位

崗位說明書的編寫應是一個由上而下的過程，涉及到企業各個層面。編寫崗位說明書的目的就是要使員工明确自己的工作責任、作用及基本要求等，所以，在編制過程中應得到全體員工的支持和參與。

但是不少企業或各級管理者把該項工作作為“作業”來應付，并沒有與員工充分交流，甚至在崗位說明書形成之後，忽視了任職人的“反饋”或“确認”環節，所以作用不大；有的由于宣傳不到位，員工不知道崗位說明書的作用，有些員工誤認為崗位說明書編寫就是要“定員、定編”，這對員工顯然是一種威脅，由此出現員工不理解、不利用、不執行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設。例如，在對任職人資格進行界定時，有些員工感到恐慌。若按照行業通行的标準對崗位任職人資格進行界定，很多老員工的學曆或者技能達不到企業要求，因此他們就會認為崗位說明書是企業給他們設置的障礙，由此産生敵對思想。

(4)編寫工作定位不明晰

不少企業把編寫崗位說明書的工作定位于優化企業的工作流程，解決多頭領導現象，改善現有的職責劃分等。但是在實際工作中常常會面臨兩難的選擇：是對企業各個崗位工作的現狀的描述還是對目标狀态的描述，即“是什麼”和“應是什麼”的問題。若選擇後者“應是什麼”，則在界定各個崗位職責時必須對現存的職責交叉、職權不明的現象進行調整，這将導緻一部分員工的工作職責和權限的變動，可能招緻抵制的阻力，因此，編寫工作必須得到管理者高層的認同或支持。與此同時，我國的一些企業，特别是一些民營企業管理極不規範，工作任務的分配通常取決于員工個人的工作能力和領導的意志，使得基層員工疲于應付上級的命令，“忙的忙死、閑的閑死”，造成“工作無計劃、管理打亂仗”的現象。

(5)崗位說明書的管理不及時

随着企業經營環境的變化和企業的發展，企業中工作業務流程也在不斷變化，由此部門職責及崗位工作内容與要求也會不斷地發生變化，尤其是網絡時代的新興行業更是如此。一般而言，崗位說明書應不斷修改，修改的頻率應根據行業的發展和職責的變化情況靈活進行選擇。因此當企業發生重大組織變革和戰略調整時，企業應及時修訂崗位說明書。然而，一些企業的崗位說明書并沒有随着企業的發展而變化，使得原有崗位說明書在新形式下已失去價值，崗位說明書的規範和指導作用也難以發揮。

權責混淆是浪費時間、降低效率的一種最主要的因素。主要表現在：

權責問題主要是發生在工作項目的說明上，說明含糊不清就會導緻權責不清。

權責配合不當，會浪費許多時間，甚至浪費精力。有些管理者每天都給很多員工做某件事的責任，卻沒有授予他們完成指示的權利。

【案例】

某公司的總經理聘用了一位秘書A，這名秘書上班不到一個星期，出差的董事長在外面打電話到總經理室，秘書A接了電話。董事長交代了很多事情叫他去辦，A非常負責任，把事情都安排好了。其中有一件事情，就是幫董事長定機票。後來由于行程更改，機票又隻得重新訂了。

你認為這個秘書的問題出現在哪裡呢？

事實上問題出在這個秘書身上。她非常負責任，但是買機票的行程她應該與董事長的秘書協商，或者把這個事情交給董事長的秘書或辦公室的成員去處理。她的職責是總經理的秘書，董事長交代她買機票，她也應該買，但她應該去跟别人協調。她直接獨攬完成了，這就出現了權責混淆問題。

(1)定期更新所有員工的工作說明，以保證他們真正的權責得到清楚的界定；

(2)權責對等；

(3)交出職責時一定要授予同等的職權；

(4)主動檢讨并提供對等的職權。

【案例】

某公司銷售部的一名副經理A計劃對銷售人員做一次培訓，他直接跟外面的一些培訓師資聯絡、讨論，甚至談到報酬問題。可是公司的人力資源部主管B，在他的年度計劃裡已經安排在某一段時間對銷售部的員工進行類似的培訓。這就造成了權責混淆，沒有做好協調工作，造成公司無謂的浪費。

公司的人力資源部要跟銷售部協調。所有的培訓工作應該是由人力資源部的培訓主管統籌辦理的。銷售部要做培訓，應該把培訓的時間、培訓的地點、師資的要求等統一交給培訓部門的主管來負責。

上例中銷售部要辦培訓，他的上級主管銷售部的總監或者銷售部的總經理，可能批示了，在批示之前可能以為A已經協調好了，所以公司便投入時間、投入精力。但是公司人力資源部已經安排了銷售培訓，而銷售部又在辦，所以出現了重疊培訓現象。這是因為權責不明，沒有充分的溝通與協調。銷售部承辦培訓的人，沒有主動地去跟人力資源部統一和協調培訓事宜，造成權責混淆。因此在發生權責混淆情況時，應該主動檢讨工作項目重疊的可能性。

企業的經營環境是不斷在變化的，“變化才是永遠的不變”。權責對等——始于崗位說明，更需要與時倶進，靈活機動，不失實效。

來源：《新人力》顧問 楊願成 201107

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!