随着國企改革的不斷深化，越來越多的國有設計院開始重視工資總額決定機制管理，而工資總額決定機制設計如何做好，是擺在企業面前的一道難題。

國有企業收入分配政策從1993年提出“兩低于”開始，到2007年提出“兩提高”，2010年的“兩同步”，再到目前的“一适應兩挂鈎”，共經曆了四個階段。

基于“一适應、兩挂鈎”的要求，2018年5月，國家發布了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，并結合中央企業改革發展的實際情況，對中央企業工資總額管理制度體系進行全面修訂完善，先後發布了《中央企業工資總額管理辦法》（國務院國資委令第39号）、《中央企業工資總額管理辦法實施細則》（國資發考分規[2019]94号），進一步完善了中央企業工資總額與經濟效益挂鈎決定機制，明确樹立了“工資總額是掙出來的”核心理念，為中央企業完善工資總額決定機制提供了政策依據，也為國有企業工資總額管理提供了更多的參考。

工資總額決定機制包括工資效益聯動機制、效率對标調節機制、工資水平調控機制三部分。但在實際設計過程中，三部分内容并非獨立設計，而是相輔相成、相互結合的。以下将從指标的選取、指标的挂鈎機制以及工資水平調控三個方面對工資總額決定機制的設計進行說明。

（一）工資效益聯動指标和效率對标調節指标的選取

根據政策，工資效益聯動指标一般包括利潤總額、經濟增加值、歸屬母公司淨利潤、淨資産收益率等指标。效率對标調節指标一般包括反映勞動生産率的人均勞動生産總值、人均利潤、人均營業收入、人均工作量等指标，以及反映人工投入産出比的人工成本利潤率、人事費用率等指标，實踐中一般兩類效率指标會各選擇一個。

設計院如何選取合适的指标，在實踐中，一般會考慮如下因素：

• （1）設計院的發展特點。結合設計院的發展階段及業務構成特點，哪些指标更能體現并引導設計院将工資總額與設計院自身的高質量發展目标、提高設計院發展效率等聯系起來。

• （2）曆史數據和對未來各項指标的預期。在選取指标時，需要對各項指标的曆史數據進行統計分析，并根據設計院未來幾年的戰略發展目标、業務結構的調整、人力資源規劃目标等，對未來幾年的指标進行合理預測。通過對數據變化趨勢的分析，選擇相對更有利的指标。對于數據變化幅度太大、穩定性較差的指标，一般謹慎選擇，否則可能導緻工資總額大幅波動。
• （3）統計難度。指标必須是可量化且易統計的。統計難度大的指标将增加管理難度和不确定性。

（二）工資效益聯動指标和效率對标調節指标挂鈎機制的設計

在選取指标後需考慮指标與工資總額的挂鈎方式，在具體設計挂鈎機制時，主要包括兩部分：一是效益指标和效率指标各自的挂鈎方式；二是效益指标與效率指标之間的挂鈎方式。

1、效益指标和效率指标各自與工資總額的挂鈎方式

①效益指标挂鈎方式

如果效益指标僅選擇了一項，則工資總額直接與該項指标挂鈎，挂鈎權重為100%。

如果選擇了多項效益指标，工資總額則與經濟效益複合挂鈎。中央企業若與經濟效益複合挂鈎，根據政策，利潤總額外的其他經濟效益指标原則上權重不超過30%。

②效率指标挂鈎方式

效率指标與工資總額的挂鈎方式一般有兩種：一種是效率指标直接納入工資總額的計算；另一種則是效率指标不直接參與工資總額的計算，僅作為參考因素對工資總額的計算結果進行調整。實際操作時，也可能是以上兩種方式的結合。

➭ 效率指标如何納入工資總額計算

實踐中一般有兩種方式：

方式一：對勞動生産率指标與人工投入産出比指标相乘。

例如，某設計院效率指标選擇了人均利潤總額、人工成本利潤率指标，兩項指标相乘，公式為：

方式二：對勞動生産率指标和人工投入産出比指标各賦予一定權重，然後進行相加計算确定效率指标調節系數。政策中并未對勞動生産率指标和人工投入産出比指标的各自權重進行限定，設計院可根據自身情況設計權重。

例如，某設計院效率指标選擇了人工成本利潤率和人均營業收入，在設計效率指标挂鈎方式時，兩個指标的權重分别為0.6和0.4，并與所在的上級集團該業務闆塊的指标值進行比較，效率指标公式為：

➭ 效率指标如何調節工資總額計算結果

一般根據效率指标的增減情況或行業對标情況，對工資總額的增長幅度、下降幅度進行規定。

案例1：某設計院規定：效率指标低于闆塊平均水平的，差距在闆塊平均水平10%以内的（含10%），工資總額降幅為A%；差距在10%~20%的，工資總額降幅為B%。

案例2：某設計院規定：“當年經濟效益增長但勞動生産率未提高，上年人工成本投入産出率低于行業平均水平……當年工資總額增長幅度不得超過同期經濟效益增長幅度的70%”。

2、效益指标與效率指标之間的挂鈎方式

若效率指标直接納入工資總額的計算，在設計工資總額決定機制時，則需考慮效益指标與效率指标之間的挂鈎方式。二者的挂鈎方式一般有兩種：

一是效益指标與效率指标相乘，例如：

二是效益指标與效率指标相加，例如：

兩種方式各有優劣，對比如下：

（三）工資水平調控機制

工資水平調控機制的主要功能是引導設計院内部分配更加公平，以及調控設計院工資分配與社會分配水平的關系，防止工資水平增長過快過多。

在實際操作中，工資水平調控機制一般包括以下内容：

1、體現在設計院内部工資水平調控的機制

①封頂保底機制

第一，封頂機制。按照政策規定，國有企業工資總額的增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍内确定；中央企業的工資總額增幅可在不超過利潤總額增幅的範圍内确定，并且結合企業功能定位、負責人經營業績考核目标值的先進程度，分類分檔确定。

第二，保底機制。目前，并非所有地區都對國有企業工資總額的下降下限進行了規定，但從已有的政策來看（例如江蘇省、山東省、湖南省等），當年的工資總額下降幅度一般不超過20%。

②内部部門水平調控機制

集團總部職工平均工資增幅原則上應當低于全部職工平均工資增幅。

③以豐補歉機制

在實際操作中，部分設計院設計了以豐補歉機制，以調控一段周期内的工資總額水平。在設計院效益增長好，工資總額增幅較高時，将當年應發未發的一部分工資總額，作為工資總額儲備金計入管理台帳，在以後年度使用，發揮以豐補歉作用。

2、體現與社會分配水平關系的工資水平調控機制

根據政策，設計院應當根據發展戰略和薪酬策略、年度生産經營目标和經濟效益，綜合考慮勞動生産率提高和人工成本投入産出率、職工工資水平市場對标等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理确定年度工資總額。

設計院經濟效益增長，上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，工資總額應當适當少增；設計院經濟效益下降，上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資的，或者低于同行業平均水平工資較多的，工資總額可适當少降。（央企及部分地區國企，根據政策要求，需與全國城鎮非私營單位就業人員平均工資進行對比）

結語

設計院在完善自身的工資總額決定機制時，不應單純将“争取更多的工資總額”和“與上級集團博弈”作為制定工資總額決定機制的目标，需要明确并牢記設計院進行工資總額管理的“初心”，真正将工資總額管理作為引導和促進設計院高質量發展、提高經濟效益和管理效率的重要抓手。

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