這兩年，尤其是最近一年，我身邊有很多企業家朋友開始問我關于“家族委員會”的事情，要知道，這可是個洋玩意，正宗的舶來品。家族委員會、家族憲法還有家徽家訓被認為是傳承的三大法寶，企業想走得長遠，這三個東西必不可少。

我問他們怎麼想起來問“家族委員會”，回答無外乎兩個：錢難掙了；人也老了。

是啊，改革開放将近40年，野蠻生長的年代結束了，一部分企業面臨淘汰；第一代淘金者歲數也到了，想找接班人，所以由“跟着感覺走”到使用科學的工具方法了。

歐美那些豪門建立了這套制度，後來傳到了亞洲。可能水土不服，亞洲很多家族把這套制度引到家裡熱鬧一陣，就成了和尚的梳子，沒有什麼用了。說是儒家文化跟基督文化不一樣也好，說東西方人際關系有區别也罷，總歸是好東西用不好嘛。

第二代兄弟仨有矛盾，第三代兄弟倆還是有矛盾，到了第四代，李文達可是有四兒一女啊，這鬧起來還能了得。所以，“人和”被李文達放在了最重要的位置，為了“人和”，李文達請回來三大法寶。

這裡我重點說說其中的家族委員會，因為規矩要人定，人與人的交流碰撞最重要，家族委員會是核心。我認為，要做好這個核心，有幾個很重要的點。

首先是契約精神

李錦記家族的第四代都有海外留學背景，面包牛奶的吃了幾年，也多了一點西方人可愛的耿直，這種“不圓滑、不變通”是契約的精髓。雖然都知道是為了家族好，為了企業好，但是你說我自己給自己做個套，束手束腳的，還得自己往裡鑽，這誰願意幹？所以說契約精神是個大前提。

發自内心的想把企業做好，并且願意自縛手腳限制行動，很難得，但這也是家族委員會的創始會員必須有的素質和精神。

其次是儀式感

儀式感就是用一些非必要動作表達重要性。我做了什麼動作并不重要，重要的是我想通過這個動作表達什麼。舉個例子：女生經常抱怨男生不解風情，連花都不送。但女生在乎的真的是那一捧玫瑰花嗎？

儀式這個東西充斥着我們的生活，比如說我們的畢業典禮，生日聚會，上班要穿西裝打領帶等，這些都是。

李錦記家族委員會表達儀式感最具特色的是見面問好，要像這樣擊掌，大家體會一下這個動作多有激情和感染力；問候語也很特别：“今天你爽了嗎？”這句話有點東莞特色，你以為問問就算了，不算，李錦記還建立有“爽指數”，從一到十排出你的爽指數，就是你“爽不爽，有多爽，不爽的話怎麼讓你爽？”

最後就是強制性

這是最關鍵的因素。李錦記家族委員會最大的特點就是有着強大的執行力。家族委員會設立之初隻有李文達夫婦和五個子女，總共七個人，但搞得就很正式。比如訂立規矩之初，李文達媳婦，中間休息時上衛生間，結果晚回來30秒，按規定要罰款2000港币。30秒哎，又不是什麼大錯，再說在丈夫孩子面前被罰錢，面子上多過不去，所以就有點扭扭捏捏，老四李惠森堅持：“如果不交錢，我們就散會吧！”。

過了一會兒又中場休息的時候，李母又遲到了，結果又被罰了2000元港币，從那以後她再沒有遲到過。你說兒子罰親娘的錢，不孝哎。這就錯了，不是兒子罰的，是制度罰的。

還有一個事情最能說明強制性。香港1971年才廢除“一夫多妻制”，但是這個風氣不是一下能刹住的，所以我們看香港豪門經常小三小四滿天飛，李文達就提出“不準離婚、不準有婚外情”，小兒子李惠森補充了一條“不要晚結婚”，這就是“兩個不準、一個不要”。錢文忠先生評價：“想得好，做不到”。果然李文達把這個提議放到家族委員會上投票，結果沒有通過，最終沒有收入家族憲法，隻做為第三代和第四代成員之間的約定存在。

按照常理，李文達在家裡應該是說一不二的，但偏偏被否了。這一點就很厲害了，封建王朝的法治和現代法治最大的區别就是那個高高在上的“王”是不是也受法的約束。

家族企業中，“情”和“法”站在跷跷闆的兩頭，而家族委員會就是兩者微妙平衡的産物，跷跷闆一旦碰地，就game over，遊戲結束，很多企業把握不住這種平衡，所以設立起家族委員會就難上加難。比如情多了，小錯嘛，打個馬虎眼就過去了，其他人肯定有樣學樣，家族委員會的崩潰就難以避免；但是如果過分重法，那也失去了家族委員會的本意——一個聯絡感情，解決内部矛盾，謀取共識的平台。

我認為要達到這種平衡，最好的方式就是把兩個東西分開，像李錦記做的那樣，“法”規定形式，“情”填充内容。你管你的，我管我的，這或許是對當下的家族企業們一個有益的啟示。

十年提案 為家族企業成長發聲

李惠森先生，是香港百年老字号“李錦記”第四代傳人之一。

乃李錦記家族第三代掌門人李文達的幼子，在李錦記家族第四代中，排行最小。作為經典家族企業掌門人的代表，從2008年開始至今，李惠森已是連續十年為家族企業發聲，呼籲有關方面及全社會關注家族企業的傳承問題。

全國政協委員李惠森十年提案列表

我國家族企業在未來10-15年，将迎來一個交接班的高峰。如何做好交接班，将是中國民企繼續發展的第一熱點，也是第一難點。如果說，财富、知識、技術等等，這些顯性的資源與能力，在接班時比較容易做到，可企業家精神，可能就最難于傳承。

還有，家族企業傳承，是以“家族”為大，還是“企業”為大呢？是要追求“基業長青”，還是“家業長青”？此外，未來，我們的民營企業家，是選擇做“企業家族”，還是選擇做“家族企業”? 家族企業傳承，這是一個大課題呀！

多年以來，很多企業都在探尋“富過三代”的基業長青之道，并作出了一個個重要的企業決策。幾年前，海鑫集團董事長李海倉突然遇害，其子李兆會後來傳承折翼的深刻教訓，使得更多企業家開始正視家族企業年輕一代的培養存在諸多問題。

權力、利益和角色，是家族企業傳承的幾個重要元素。為了杜絕将來内鬥的隐患，李錦記成立家族委員會，每個家族成員對以上元素的問題都分得很清楚。而将企業事務與家族事務完全分開，李錦記事實上已經走上現代企業治理方式。家族内部成員互不幹擾，既保證了家族對企業的完全控制，又為社會資源如職業經理人的進入敞開了大門。

李惠森的家族企業傳承兩會提案，道出了許多企業家的心聲和願望。萬達董事長王健林，當他看到李惠森傳承提案相關報道，連連盛贊“不錯，有深度！”

傳承 既是“家事” 亦是“國事”

俗話說得好，百年樹人！無論是家族企業還是非家族企業，培養人才都不是一件一撮而就的事情。全國僅廣東一個省，每年的留學生出國留學費用，就達100億美元左右。這個龐大的數字下面，不僅僅有來自父母的“望子成龍”之心；其中很大一部分，是為了家族企業年輕一代的培養，希望讓子女學習歐美先進的企業管理制度，從而讓自己的企業代代相傳、持續成長。

中國民營企業主“權杖”交接的種種對策，看似一件“家事”，可在當前全面深化改革、經濟增速放緩、企業結構轉型“新常态”這一大背景下，家族企業的延續和發展，已不僅是家族企業的“家事”，更還是“國事”；它不僅關系到企業自身能否持續成長，其對國民經濟發展、就業問題解決，乃至保持社會穩定，也都具有重要的現實意義！

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