最近連續接到幾件的雇主方咨詢或者仲裁訴訟案件的雇主方代理，關于病假員工的處理，很多雇主都覺得非常棘手：

某員工因為跟上級領導工作不愉快，借肌腱炎的緣由連續以病假單的方式告知公司無法上班，且未履行任何請假手續。

公司持續和該員工溝通，通過電話、郵件、短信以及快遞等方式都無法正常聯系該員工的情況下，公司給該員工就未履行該請假手續給出了書面的違紀處分，但是在實操中卻以病假或者全勤的計薪發放薪資。

現因該員工持續失聯，且業績表現不佳，公司拟單方面解除勞動合同關系但是苦于沒有法律依據。

某公司處在試用期内員工，在3個月試用期内，以肺炎為由連續請了二十多天的病假。

在試用期開始之前，該員工曾就試用期内的錄用條件約定達成一緻意見，期間包括試用期内超過15天的病假視為無法達到雇主方的錄用條件。

後該雇主以該員工不符合錄用條件為由，在試用期内單方面解除了該員工的勞動合同關系。該員工訴至勞動仲裁，主張恢複勞動合同關系。

實操中，勞動關系涉及醫療期或者病假，對于雇主而言，一般都是比較棘手的情況。因此，往往有幾個問題需要澄清：

争議一：

是不是員工提交了病假單，企業就必須按照病假期間計算薪酬？如果員工未對該期間的情況做出必要的說明，也未履行必要的請假手續，企業是否可以依據相應的程序給予雇員勞動紀律處分？

勞達解析：

通常來說，對員工未履行必要說明或者必要請假手續的，企業完全可以依據相關的内部管理流程要求員工說明情況，否則保留對相應的薪酬采取調整或者暫緩發放的權利。

如果在未經核實的情況下，企業默認發放了病假或者全額的薪酬，實際上對員工的該行為有默認的法律效果。

争議二：

在勞動合同履行期間正逢三期，是否可以作為一個非常強勢的抗辯理由，對抗各種情形，在此情形下，企業不能采取任何單方面解除勞動合同的行為，包括嚴重違紀、不符合錄用條件等？

勞達解析：

現實情況明顯不是這樣的。

如果企業和員工之間有關于嚴重違紀的明确約定，有不符合試用期的錄用條件的有效約定，即便處在醫療期間，且企業掌握明确的證據，也可以采取相應的單方面解除勞動合同的動作。

争議三：

在試用期内，是否可以約定病假超過一定期間，即視為不符合錄用條件？如果這樣約定無效，是否試用期内其他關于不符合錄用條件的約定也相應無效？

勞達解析：

從合理性方面考慮，約定試用期内病假超過一定期間即視為不符合錄用條件，因此單方面解除勞動合同關系确實有悖公平合理原則。

但是在實踐中，也有部分情形，在試用期内，因為病假期間覆蓋了絕大部分期間，而導緻試用期中止的狀況。

因此，試用期内病假超過一定期間，從認定上說，更傾向于勞動合同期間中止，而非不符合錄用條件。同時，試用期内錄用條件的約定如果部分無效，并不影響其他的約定。

例如，企業可以在試用期的錄用條件中針對部分崗位設置清晰明确合理的績效考核目标并且取得雙方的協商一緻同意，在試用期内若雇員方确實沒有達到該考核目标的基礎要求，企業完全可以依據當時的約定采取相應的法律行為。

争議四：

工作期間，員工因為健康狀況不佳，連續幾個月休病假而未能履行崗位職責。企業是否可以在年度績效考核評定的時候，直接将該員工列入績效不合格，進而進行末位淘汰？

勞達解析：

先不論末位淘汰制度的合理性，如果因為員工休病假，未能履職而直接判定為績效不合格，從合理性和合法性角度都缺少必要的法律支撐。

病假期間的企業績效和獎金評定常見辦法一般有：

1）将員工正常出勤期間的績效列入考核範圍。

以該期間内的績效加權平均數作為績效考核的結果，同時在獎金核發的時候，按照出勤月份占全年應出勤月份的比例做一定的比例調整。

2）綜合全年的員工業績，按照目标達成的情況給出全年的績效評定。

因此，在全年績效評定時，雇主需要全面平衡該員工的全年績效，不能簡單以病假期間員工未履職為由直接做出績效未達标的評定。

1. 立法角度

從雇主方來看，病假期間的員工管理确實存在一定的管理難度。因此從法律層面看，也建議相應的法律程序上賦予雇主必要的權利。

例如要求員工履行必要的告知程序，或者從立法上對疾病的等級做出相應的分層次規定，這也對防止員工濫用自身權利形成必要的限制。

2. 企業内控角度

因為病假管理涉及的層面比較複雜，因此需要企業在合理合法的基礎上，兼顧人性化因素，對病假期間的員工管理做出細緻、合法的流程來約束過程中的行為，以達到良好的管理效果。

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